Los reclutadores pueden verse rápidamente absorbidos por su propio mundo, lo que significa que lo único que ven al final del túnel es cubrir el puesto. Y ese es un gran indicador clave de rendimiento, después de todo, los reclutadores dependen de conseguir «llenar los puestos».
Tanto si eres una empresa como una agencia, la marca de un buen reclutador es encontrar a la persona adecuada para el puesto. De hecho, analistas como Kevin Grossman, de TalentCulture.com, han llegado a afirmar que la retención es responsabilidad del reclutador.
Quizás no lleguemos tan lejos, pero es importante prestar atención a la experiencia del candidato, que a menudo se deja de lado. De hecho, una encuesta reciente de Careerbuilder reveló que más del 75 % de los solicitantes de empleo no recibieron respuesta tras enviar su solicitud. ¿Y qué opinas tú? La misma encuesta reveló que el 60 % nunca recibió respuesta tras una entrevista.
Las presiones del tiempo para cubrir un puesto y realizar el trabajo pueden llevar a los reclutadores a olvidar que hay una persona al otro lado de esa llamada telefónica o correo electrónico. Tener en cuenta lo que quieren los candidatos y ponerse en su lugar tiene un efecto dominó positivo que comienza con el individuo y llega hasta la mejora de la marca del empleador, porque lo que quieren los candidatos acaba siendo lo que necesitan los empleados.
Quieren saber qué es lo que quieres.
Cuando los candidatos tienen su primer contacto con la empresa, ya sea a través de un anuncio de empleo o del sitio web de empleo de la empresa, las expectativas deben ser lo más claras y completas posible. La jerga inútil, los títulos de puestos crípticos y las descripciones de puestos vagas no le dicen nada al candidato, excepto: «Quizás este no sea el trabajo adecuado para ti».
Hacer saber al candidato lo que se espera de él debe ser una constante a lo largo de todo el proceso de contratación. Desde cuándo y cómo comunicarse hasta las habilidades que se esperan, la transparencia constante ahorra tiempo y evita malentendidos. Y, por supuesto, si se le entrega una larga lista de requisitos, hay que ser sincero sobre el salario, las prestaciones y la cultura de la empresa.
Los procesos de contratación se han alargado con el tiempo. El temor a una mala contratación, junto con la lenta recuperación tras la reciente recesión, ha hecho que los responsables de contratación se muestren reacios a dar el paso de contratar a nuevos empleados. En 2009, el tiempo medio para cubrir un puesto era de 15 días laborables, frente a los 23 días actuales.
Si vas a necesitar 4 o 5 rondas de entrevistas, comunícaselo a los candidatos desde el principio. Si esas entrevistas se van a realizar una vez por semana, acláralo en la primera entrevista. Si tienes un candidato que necesita un trabajo antes de ese plazo de 90 días, tiene la oportunidad de renunciar o de comunicárselo a tu equipo de contratación para que no lo pierdan si es un candidato muy cotizado.
Además, los candidatos prefieren saber que no han conseguido el puesto antes que esperar a que usted encuentre tiempo para enviarles un simple correo electrónico. El 65 % de los candidatos que no quedaron satisfechos con su experiencia citaron como motivo la falta de comunicación y de información periódica sobre su solicitud. No hay excusa que valga para esto, ya que muchos, MUCHOS sistemas de seguimiento de candidatos tienen incorporadas funciones de correo electrónico y redes sociales (¡ejem!).
Sabemos que no puedes reformar tu proceso de la noche a la mañana, pero a menos que estés contratando para la CIA, no es necesario que lo mantengas en secreto.
Quieren que su tiempo importe
El proceso de contratación es cada vez más largo. Los reclutadores (¡y los responsables de contratación!) añaden rondas de entrevistas y, mientras tanto, el candidato dedica más tiempo a desplazarse, prepararse y no lleva a casa ese sueldo tan importante. Algunos tienen otro trabajo o realizan trabajos temporales para poder llegar a fin de mes, lo que reduce el tiempo disponible para las entrevistas.
Aunque no consigan el puesto, los candidatos deben marcharse con la sensación de que su tiempo ha sido importante. ¿Cómo se puede lograr esto? Estableciendo una relación profesional, conectando con ellos en LinkedIn, ofreciéndoles comentarios constructivos y útiles y, si son adecuados de alguna manera, animándoles a trabajar con la empresa en el futuro. Todo esto está relacionado con la marca del empleador y la función de embajador. Ser embajador de la marca es una parte importante del papel de reclutador.
Quieren un proceso eficiente
Todo esto se reduce a un proceso fluido y eficiente. Desde el aspecto y la facilidad de navegación del sitio web o portal de empleo, hasta el proceso de solicitud en línea, tus herramientas de contratación deben funcionar a la perfección. Si el candidato tiene que crear una nueva dirección de correo electrónico, rellenar 50 campos, hacer tres clics y pulsar «solicitar», probablemente necesites un nuevo sistema. Echar un vistazo al ciclo de vida de la contratación de principio a fin, desde la perspectiva del solicitante, hace que los fallos del proceso destaquen como un pulgar dolorido. Haz todo lo posible por solucionar o «suavizar» estos problemas para los nuevos empleados.
Por supuesto, probablemente esté percibiendo un patrón aquí. Todas estas cosas que estamos tratando de incorporar al proceso de contratación serán de ayuda cuando estos brillantes jóvenes candidatos crucen su puerta cada mañana, como empleados. En efecto, su base de adquisición de talento se convierte en su estrategia de gestión del talento. Al incorporar activamente las expectativas, la comunicación, la gestión del tiempo y el compromiso, sienta las bases para una colaboración exitosa desde el principio.
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