Las startups se enfrentan a muchos retos. Además de la financiación, la contratación puede marcar la diferencia entre una salida prematura y una valoración multimillonaria. Estas organizaciones con recursos limitados entienden que contar con el reclutador adecuado supone una ventaja competitiva. Los reclutadores de startups se implican en todas las áreas del negocio. Amplían los equipos con el mismo nivel de cuidado y atención que los equipos de desarrollo de software dedican a escribir código mantenible y de alto rendimiento.
Aunque tu organización cuente con una buena financiación o esté bien establecida, corres el riesgo de poner en peligro tu negocio si no inviertes adecuadamente en tu función de contratación. Si crees que la asignación presupuestaria y las ofertas de empleo son suficientes para contratar a la plantilla que necesitas para ejecutar tu hoja de ruta de productos, estás muy equivocado y, sin duda, necesitas aprender de las startups.
Aquí hay tres maneras en que su organización puede rediseñar su función de reclutamiento para operar y rendir como un reclutador experimentado de una empresa emergente.
Alineación
A menudo se considera que un reclutador de startups es una extensión del equipo directivo fundador. Conocen a la perfección todas las facetas de la organización, desde las prácticas de desarrollo hasta la estrategia de comercialización. Por lo general, se contrata a un reclutador de startups por sus conocimientos en la materia. Aunque no son programadores en absoluto, dominan el lenguaje de los reclutas de la organización y son capaces de realizar al menos una inmersión preliminar en la disciplina para la que están contratando. Debido a este grado de alineación, el reclutador de startups entiende por qué se ha abierto la vacante y por qué las habilidades que están buscando son fundamentales para el negocio.
No todas las organizaciones tienen la suerte de contar con un reclutador experimentado, ni todas están preparadas para reclutar personal para puestos altamente técnicos. En tales circunstancias, es necesario que el reclutador y el responsable de contratación busquen el mayor grado de alineación posible entre un reclutador de startups y su organización startup. Una vez que los responsables de contratación y los reclutadores corporativos forjan una asociación basada en el entendimiento de que cada parte es unexperto en la materia(SME, por sus siglas en inglés): el responsable de contratación en su campo y equipo, y el reclutador en su proceso y conocimiento del mercado de talentos, la contratación de los mejores talentos será un objetivo compartido y se perseguirá como tal.
Mínimo viable
Una startup media tarda aproximadamente 990 horas en contratar a 12 ingenieros de software. Los ingenieros son el valor aportado, es lo que se obtiene al final del proceso de selección. Aunque el objetivo final es cuantificable, muy pocos reclutadores miden lo que se necesita para alcanzarlo. Los reclutadores de startups se preocupan tanto por sus métricas de reclutamiento como el equipo directivo superior se preocupa por garantizar que el LTV (valor de vida útil) supere el CAC (coste de adquisición de clientes). Con este fin, los reclutadores de startups realizan un seguimiento de sus tasas de conversión e invierten un esfuerzo significativo en la parte superior del embudo: el MVP (en este caso, el conjunto mínimo viable, en lugar del producto mínimo viable).
El MVP de cada puesto será diferente, dependiendo del grado de dificultad y del estado del mercado de talentos. Por ejemplo, su tasa de conversión en la fase de oferta para un desarrollador de software podría ser del 85 %. Esto significa que debe realizar 1,17 ofertas para conseguir una contratación. Si solo el 20 % de sus entrevistas se convierten en ofertas, necesitará entrevistar a 5,85 candidatos para realizar una contratación. Dando un paso más atrás, si solo el 25 % delos candidatos cualificados(QC) llegan a la fase de entrevista, eso significa que, de media, su organización necesitará aproximadamente 24 QC para conseguir un desarrollador de software. Ese es su MVP.
La contratación y la incorporación de personal son costosas, y las startups funcionan con pocos recursos. Por lo tanto, es fundamental aumentar la tasa de conversión en la parte superior del embudo. Si te centras más en cubrir el puesto que en optimizar el embudo, no estás pensando como una startup.
Adquisición estratégica de talento
Las investigaciones muestran que el 42 % de los responsables de contratación desearían que sus reclutadores crearan una reserva de talento para las futuras necesidades de contratación de la organización. El reto al que se enfrentan la mayoría de las organizaciones es que, por cada hora que un reclutador invierte en buscar candidatos que cumplan con una larga lista de habilidades innecesarias, más se aleja del reclutador de tareas más estratégicas.
Los reclutadores de startups se dedican a realizar estudios de mercado competitivos, comprender las complejidades del paquete de retribuciones totales de la organización, optimizar el proceso de reclutamiento que ellos mismos han diseñado y perfeccionar el mensaje de la marca que aumentará la probabilidad de conversión de los candidatos. También se dedican a transformar su plantilla en un equipo de embajadores de la marca.
Mientras que un reclutador experimentado y bien equipado puede buscar y contratar directamente a unos 30 ingenieros de software en un solo año, la cifra asciende a 70 si los candidatos son presentados mediante recomendaciones. Los altos porcentajes de recomendaciones suelen ser indicativos de que una empresa considera el reclutamiento como una prioridad máxima. Si su proceso consiste en asignar un presupuesto, presentar una solicitud y sentarse a esperar, está perjudicando a su organización, a su equipo y a su socio de reclutamiento.
[Tweet «Un proceso de recomendación optimizado ayuda a los reclutadores a contratar un 133 % más de ingenieros de software al año»]
Las organizaciones bien establecidas pueden beneficiarse de la reingeniería de sus procesos de contratación para que se asemejen a los de una startup ágil y eficiente. Abordar la contratación con una mentalidad de startup podría ser justo lo que su organización necesita para recuperar su ventaja competitiva en el mercado.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
