Según el Instituto Nacional de Salud Mental, el 19 % de los adultos estadounidenses padecen cada año trastornos mentales, como depresión, trastornos de ansiedad (por ejemplo, trastorno por estrés postraumático) y trastorno bipolar, por nombrar algunos. La gran mayoría de estas personas están en edad de trabajar, por lo que corresponde a los empleadores estadounidenses aprender estrategias para fomentar una cultura laboral que favorezca la salud mental.
Para los contratistas federales, estas estrategias pueden ayudar a demostrar su compromiso con la inclusión de las personas con discapacidad y empoderar a los empleados para que soliciten el apoyo que necesitan para rendir al máximo. De esta manera, una cultura laboral que favorezca la salud mental también puede respaldar los esfuerzos para animar a los empleados con discapacidad a identificarse, lo que a su vez ayuda a los empleadores a medir su progreso hacia los objetivos establecidos en la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación.
Para ayudar a los empleadores a aprender más sobre cómo crear un ambiente de trabajo acogedor y solidario para los empleados con problemas de salud mental, la Red de Asistencia y Recursos para Empleadores sobre Inclusión de Personas con Discapacidad (EARN) ha desarrollado un marco de trabajo fácil de seguir para los empleadores, centrado en cuatro pilares denominados «las4 A».
La primera «A», concienciación, implica estrategias para educar a los trabajadores sobre cuestiones de salud mental y tomar medidas para fomentar una cultura de apoyo en el lugar de trabajo. Un ejemplo de los esfuerzos de una organización en este ámbito es el Centro Médico del Hospital Infantil de Cincinnati. Los directivos del hospital afirmaron ser muy conscientes del estrés que puede suponer para los empleados trabajar en un centro en el que atienden e interactúan con niños que padecen enfermedades y traumas graves, así como con sus familias. Por ello, el hospital se ha comprometido a garantizar que la compasión que brinda a sus pacientes se extienda también a su personal, haciendo especial hincapié en sus necesidades de salud mental.
Esto implica crear de forma proactiva oportunidades para que los empleados hablen sobre sus emociones. Como parte de ello, el hospital desarrolló un carrito móvil, denominado «Código Lavanda», que incluye diversos recursos para reducir el estrés, como lavanda perfumada, materiales artísticos, libros, agua y guías de meditación y masajes. Por ejemplo, en un día en el que los empleados puedan enfrentarse a una situación especialmente intensa, un departamento puede declarar «Código Lavanda a las 2:00 p. m.» para reunir a los empleados y que reflexionen, compartan y se relajen. Además, el hospital participa en Schwartz Rounds, un programa del sector que ofrece un foro estructurado para que el personal, tanto clínico como no clínico, debata los retos emocionales de trabajar en un hospital.
La segunda «A» es «acomodaciones», lo que significa proporcionar a los empleados con trastornos mentales el apoyo que necesitan para realizar su trabajo. Algunos ejemplos comunes son los acuerdos y/o horarios de trabajo flexibles, que pueden considerarse acomodaciones razonables en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación y otras leyes y reglamentos contra la discriminación por discapacidad.
Un ejemplo de adaptaciones para personas con trastornos mentales es el caso de un veterano con discapacidades relacionadas con el servicio, incluido un diagnóstico de trastorno por estrés postraumático, que trabaja para el contratista de defensa Northrop Grumman. Este veterano utiliza varias adaptaciones en el lugar de trabajo para garantizar su éxito en el empleo. Entre ellas se incluyen auriculares con cancelación de ruido y la posibilidad de llevar a su perro de servicio al trabajo y que le acompañe en los viajes de la empresa.
La tercera «A», asistencia, se refiere a ayudar a los empleados que padecen o pueden desarrollar un trastorno de salud mental, algo que muchos empleadores hacen a través de programas formales de asistencia al empleado (EAP). Un ejemplo de ello es el contratista federal y fabricante químico y farmacéutico DuPont, que cuenta con una larga y rica trayectoria en materia de EAP. De hecho, se considera que fue uno de los primeros en implantar uno, que entonces se denominaba «programa de apoyo corporativo».
Hoy en día, DuPont cuenta con una serie de iniciativas internas centradas en la salud mental y el bienestar de los empleados, que cuentan con un fuerte apoyo por parte de los altos directivos. Por ejemplo, el equipo global de EAP de DuPont creó e implementó una campaña interna contra el estigma llamada «ICU» («I See You»), cuyo elemento central es un vídeo animado sobre cómo reconocer los signos de angustia emocional en los compañeros de trabajo y animarlos a buscar ayuda. Basándose en su éxito, DuPont decidió poner el programa a disposición de todos los empleadores, de forma gratuita, a través de una asociación con el Centro para la Salud Mental en el Lugar de Trabajo.
«... proporcionar asistencia a los empleados en el entorno de las pequeñas empresas puede ser especialmente importante, dado que la disminución de la productividad... puede tener efectos significativos en toda la organización».
Los EAP se asocian con empresas más grandes, pero es importante señalar que existen estrategias que las pequeñas empresas pueden utilizar para ofrecer servicios EAP, por ejemplo, uniéndose para negociar mejores precios. Los grupos de afiliación empresarial, como las cámaras de comercio o las asociaciones comerciales, pueden ser de ayuda en este sentido. De hecho, proporcionar asistencia a los empleados en el entorno de las pequeñas empresas puede ser especialmente importante, dado que la disminución de la productividad o la ausencia de un solo empleado puede tener efectos significativos en toda la organización.
La última «A», acceso, anima a los empleadores a evaluar los planes de salud para garantizar o aumentar la cobertura de los tratamientos de salud conductual y mental. Un ejemplo de esto en la práctica es el contratista federal y la empresa farmacéutica global Lundbeck, que se dedica a la investigación, el desarrollo y la venta de medicamentos para trastornos psiquiátricos y neurológicos. Según los representantes de la empresa, la educación y la reducción del estigma asociado a la salud mental forman parte de las siete creencias fundamentales de Lundbeck, y esto se aplica no solo a nivel externo, sino también a nivel interno para sus propios empleados. Como reflejo de ello, los empleados y sus familiares tienen acceso a medicamentos recetados para trastornos de salud mental. Además, toda la información sobre prestaciones que se recibe antes de la inscripción abierta en el plan de salud de la empresa destaca los mensajes sobre salud mental.
Según la Asociación Americana de Psiquiatría, más del 80 % de los empleados tratados por trastornos de salud mental informan de una mejora en sus niveles de eficiencia y satisfacción en el trabajo, lo que demuestra el poder de garantizar el acceso.
El marco de las «4 A» forma parte del conjunto de herramientas de salud mental de EARN, que ofrece resúmenes de investigaciones y ejemplos adicionales de iniciativas implementadas por empleadores de diferentes tamaños y sectores. Los contratistas federales y todas las empresas pueden utilizar este conjunto de herramientas para aprender a «dar lo mejor de sí mismos» en lo que respecta a la salud mental en el lugar de trabajo.
Se puede acceder al kit de herramientas de salud mental de EARN en AskEARN.org/mentalhealth.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
