Cómo dejar de preocuparse y amar los códigos de disposición Parte 2

La primera parte de este artículo se centró en el importante papel que desempeñan los «códigos de disposición» en la capacidad del empleador para realizar sus propios análisis significativos del impacto adverso y en la capacidad del empleador para defenderse de una acusación de discriminación o una demanda de pago retroactivo basada en los análisis de la OFCCP de los datos que proporciona... es decir, la importancia de contar los números correctos.

Según mi experiencia, la mayoría de los códigos de disposición revelan bastante bien cuándo cada persona quedó fuera del proceso. Probablemente esto se deba a que los sistemas que utilizan actualmente muchos empleadores se basan en un sistema original de seguimiento de candidatos (ATS). De hecho, en el foro en línea«Pregunte a los expertos»de LocalJobNetwork.com, seguimos viendo preguntas sobre análisis de discriminación que hacen referencia a «nuestro ATS», lo que debería ser un nombre inapropiado, pero que a menudo no lo es.

Hace décadas, estos sistemas se comercializaban para ayudar en la gestión del tiempo dedicado al reclutamiento y la selección. El ATS original se centraba en cuántos días se tardaba en cubrir las vacantes, incluyendo cuánto tiempo permanecían las solicitudes en la bandeja de entrada de Ray Recruiter y cuántas veces Helen Hiring Manager reprogramaba sus entrevistas. Por lo tanto, el ATS más básico normalmente nos puede indicar cuándo una persona abandonó el proceso, al menos antes o después de la entrevista, después de la oferta, etc. Esto es algo relevante para contar los números correctos, siempre que el «cuándo» también incluya algún contenido.

¡Los análisis de discriminación no consisten en «rastrear» a los solicitantes! Los análisis estadísticos de discriminación deben centrarse en la denegación de una oportunidad por parte del empleador , así como en si dicha denegación fue ilegal. Si el análisis estadístico muestra que no se seleccionó a un número desproporcionado de mujeres o asiáticos, etc., la ley presume que esto se debió al sexo o la raza. Para refutar esta presunción, recae sobre el empleador la carga de demostrar que su motivo era legal. Si no fue por el género, si no fue por la raza, ¿por qué?

Tal y como se prometió en la primera parte, la segunda parte de este artículo se centra en algunos ejemplos de códigos de disposición que contienen información suficiente para revelar por qué se excluyó a una persona, incluyendo motivos que no tienen nada que ver con la «denegación» del puesto por parte del empleador ni con su evaluación de las cualificaciones. Porque no contar los números incorrectos es fundamental para contar los números correctos.

Ejemplos de algunos códigos de disposición

En primer lugar, los códigos de disposición deben ser personalizados por cada empleador. He intentado incluir en esta lista códigos de disposición que el lector podría necesitar adaptar ligeramente a su organización, así como algunos que claramente no funcionarán, por ejemplo, algunos aplicables solo a la educación superior, otros relevantes solo cuando hay un sindicato, etc. Pero deberían servir de inspiración para pensar de forma creativa. Nadie podría diseñar buenos códigos de disposición a menos que conociera a fondo la estructura de la organización, su cultura, el proceso de selección, las políticas salariales, etc.

1. 1. Revisión de la solicitud/currículum por parte de RR. HH. SIN EVALUACIÓN de las cualificaciones (NA significa «No es un solicitante» y NIA significa «No es un solicitante por Internet». En el caso de los contratistas del gobierno, las personas que no son «solicitantes por Internet» incluyen a aquellas que figuran en mi lista de ejemplos y que están etiquetadas como NA porque ninguno de estos solicitantes de empleo fue «considerado para un puesto de trabajo concreto».)NA – No se siguió la norma de presentación: retraso o información incompleta.
      NA – No siguió la regla – no buscó un puesto específico vacante.
      NA – No siguió la norma como empleado actual/tiempo en el puesto¹
      NA – No es legal trabajar en EE. UU. – No hay patrocinio disponible para este trabajo.
      NA: No es legal trabajar en EE. UU. Se requiere patrocinio. Cuotas completas.
      NA – No es legal contratar – menor de la edad mínima
      NA – No es legal contratar – no ciudadano²
      NA – No es legal contratar – sin licencia estatal³
      NA – No es legal contratar – ley estatal⁴
      NA – Se retiró antes de la entrevista – explícito (la persona declaró que ya no estaba interesada)
      NA – Se retiró antes de la entrevista – implícito⁵ (la persona no respondió a dos intentos de contacto, respondió fuera de plazo o no se presentó a la entrevista)
      NA – Se retiró antes de la entrevista – no hubo acuerdo en cuanto al salario (si se solicita el salario esperado en la solicitud).
      NA – Se retiró antes de la entrevista – no hubo acuerdo en cuanto a la fecha de inicio (a menudo un problema con los estudiantes que aún no se han graduado) o las horas de trabajo (esto podría incluir turnos, horas extras, fines de semana, lo cual solo se sabrá si se pregunta en la solicitud).
      NA – Se retiró antes de la entrevista – no hubo acuerdo en cuanto a los viajes de negocios u otras condiciones laborales.
      NA – No considerado – Ya hay un número suficiente de solicitantes en trámite.
      NA – No considerado – Se eligió a un candidato interno antes de considerar a los externos.
      NA – No considerado – La solicitud/currículum es ininteligible.

      Guía de cumplimiento: Recomiendo encarecidamente que estos tres códigos en cursiva se incluyan en la lista de códigos de cualquier empleador. Se trata de circunstancias muy comunes y rara vez he visto a empleadores preparados con este tipo de códigos de disposición, lo que significa que los que se utilizaron en estas circunstancias siempre son falsos.

      Algunos/muchos de estos códigos serían innecesarios/duplicados si el empleador incluyera sus «normas» y/o más detalles del puesto en el anuncio de la «puesto concreto». Aquellos empleadores que no puedan —o decidan no hacerlo— preguntar por el historial salarial podrían evitar algunos problemas de expectativas contradictorias si revelaran el rango salarial inicial probable en el anuncio con el fin de —con suerte— desalentar las expresiones de interés de personas cuyas expectativas son incompatibles con los presupuestos y/o las políticas salariales de los empleadores.

      Recomiendo encarecidamente que un empleador no «considere» a una persona para un puesto de trabajo en el que no ha mostrado interés. Puede «contratar» a un solicitante de empleo invitándole a presentar su candidatura, de acuerdo con sus protocolos habituales. No puede «trasladarlo a otra solicitud», a menos que traslade a todo el mundo, en cuyo caso dispondrá de todo el mundo para ambas solicitudes. Trasladar a uno o a algunos es tomar una decisión de selección sobre todos. No lo haga. Simplemente, no lo haga.

      La coherencia es esencial, así que asegúrate de que todo el mundo entienda que no se trata de una «orientación», sino de un requisito. Si la organización tiene una norma, todos los responsables de la selección deben aplicarla de forma universal. Lo he revisado con mucho cuidado y no hay ninguna excepción en la legislación federal para la educación superior, ¡ni para los vicepresidentes de esto o aquello!

1. 1. Revisión de RR. HH. de la solicitud/currículum: administrativo. Rechazado: no apto para recontratación (asistencia).
      Rechazado: no apto para recontratación (despido por causa justificada).
      Rechazado: no apto para recontratación (rendimiento)
      Rechazado: no apto para recontratación (múltiples recontrataciones)
      Rechazado: empleado actual: asistencia
      Rechazado: empleado actual: rendimiento
      Rechazado: abuso del proceso de selección⁶

1. 1. Revisión inicial de la solicitud/Requisitos básicos y otros requisitos mínimos (NIA significa «No es un solicitante por Internet»).
      NIA – Sin cualificación básica – educación/tipo
      NIA: sin cualificación básica, educación/cantidad o título.
      NIA – Sin cualificación básica – educación/certificación
      NIA – Sin cualificación básica – educación/licencia
      NIA – Sin cualificación básica – experiencia/relevante
      NIA – Sin cualificación básica – experiencia/cantidad
      NIA – Sin cualificación básica – Conocimientos de informática no descritos en el anuncio.
      NIA – Sin cualificación básica – Habilidades ____________ no descritas en el anuncio.
      NIA: sin cualificación básica, sin capacidad demostrada para ___________ tal y como se describe en el anuncio.
      NIA: sin cualificación básica, sin dominio de un segundo idioma.
      NIA: sin cualificación básica, sin logros demostrados en la generación de ingresos.
      NIA: sin cualificación básica, no susceptible de fianza.
      NIA – Sin cualificación básica – xxxxx
      Guía de cumplimiento: Utilice los códigos «No BQ» solo cuando los BQ utilizados se hayan establecido antes de revisar las cualificaciones de cualquier persona y se hayan anunciado para el puesto en cuestión. Tenga en cuenta que si una «calificación básica» en sí misma afecta negativamente a las minorías o a las mujeres, especialmente si se sabe que excluye de manera desproporcionada, el contratista puede ser objeto de una impugnación por parte de la OFCCP, incluso si no existe un «impacto adverso» contra las minorías o las mujeres que son «solicitantes por Internet». Y la EEOC y otras agencias encargadas de hacer cumplir la ley seguramente lo impugnarán y no están obligadas por la interpretación de la OFCCP de «solicitante/solicitante por Internet». Es especialmente difícil defender ante cualquier organismo los requisitos de formación que, a primera vista, no están relacionados con el puesto de trabajo. Esto incluiría no solo «graduado de secundaria o GED», especialmente para puestos de trabajo no cualificados, sino también «licenciatura» sin especificar una especialidad o disciplina que esté demostrablemente relacionada con el puesto de trabajo en cuestión. Recuerde que debe estar preparado para justificarse siempre que haya un impacto adverso. Puede resultarle difícil justificar por qué un título universitario, en cualquier materia, está relacionado con el trabajo de ser un empleado exento de la FLSA, en cualquier trabajo. Del mismo modo, y a pesar de que los «productos» de la educación superior son títulos, a una universidad le puede resultar difícil justificar ante un organismo encargado de hacer cumplir la ley que se requiere un título de máster para ser gerente.

      Rechazado: de conformidad con el convenio colectivo con AAA (por ejemplo, esto podría significar que no es un trabajador veterano o que no cumple los requisitos para ser considerado como tal).
      Rechazado: de conformidad con el convenio colectivo con BBB.
      Rechazado: no hay historial laboral previo o no se puede determinar el historial laboral previo.
      Rechazado: no se ha proporcionado información suficiente para verificar el empleo anterior.
      Rechazado: historial laboral insatisfactorio, períodos de desempleo sin justificación.
      Rechazado: historial laboral insatisfactorio, despido por causa justificada.
      Rechazado: despido en menos de 90 días de un trabajo/condiciones laborales similares.
      Rechazado: historial laboral insatisfactorio, cambio frecuente de trabajo.
      Rechazado: historial laboral insatisfactorio, motivos de abandono.

      Orientación sobre el cumplimiento: Rara vez veo que el «historial laboral» se codifique por separado y, sin embargo, según mi experiencia, es un motivo frecuente de no selección. Casi siempre es muy subjetivo y, aunque es una preocupación perfectamente legítima para un posible empleador, lo que es aceptable o no aceptable rara vez se define y puede variar mucho de un reclutador a otro. Es especialmente difícil precisarlo años después de los hechos y, posiblemente, años después de que el reclutador haya cambiado de trabajo. Le animo a que afronte esta realidad en su equipo de selección de personal. Es evidente que utilizan esta información para predecir si una persona será «estable» y permanecerá mucho tiempo en el puesto. Averigüe si hay alguna coherencia entre ellos en la interpretación de ese comportamiento pasado y haga un gran esfuerzo por desarrollar códigos de disposición que reflejen su razonamiento específico, con el objetivo de lograr uniformidad y coherencia en su uso.

      Rechazado: experiencia no directamente relacionada
      Rechazado: experiencia no reciente
      Rechazado: experiencia repetitiva, sin progresión en conocimientos, habilidades y aptitudes
      Rechazado: no se ha demostrado capacidad para levantar ___ libras
      Rechazado: no se ha demostrado capacidad para _____________ (especificar)
      Rechazado: no tan cualificado: cantidad de experiencia
      Rechazado: no tan cualificado: tipo de experiencia/tipo de empleador
      Rechazado: no tan cualificado: habilidades
      Rechazado: no tan cualificado: educación
      Rechazado: no tan cualificado: no tiene la licencia requerida actualmente
      Rechazado: suspendió la prueba estandarizada (especificar)
      Rechazado: no superó la prueba de muestra del puesto (especificar)
      Rechazado: la puntuación de la prueba no es competitiva con respecto a la de otros candidatos
      Rechazado: condena relacionada con el puesto

1. 1. Entrevista(s)⁷Rechazado: entrevista telefónica; no se pudieron confirmar las cualificaciones indicadas en la solicitud/currículum.
      Rechazado: entrevista telefónica; habilidades interpersonales o de comunicación.
      Rechazado: entrevista telefónica; comportamiento poco profesional.
      Rechazado: entrevista telefónica; no es el candidato idóneo para el puesto/unidad de trabajo.
      Rechazado: entrevista telefónica; falta de interés/compromiso suficiente con el puesto solicitado.
      Rechazado: la entrevista no confirmó las cualificaciones indicadas en la solicitud.
      Rechazado: entrevistado: habilidades interpersonales o de comunicación.
      Rechazado: entrevistado: vestimenta/comportamiento poco profesional.
      Rechazado: entrevistado: no es el candidato ideal para el puesto/unidad de trabajo^.
      Rechazado: entrevistado: falta de interés/compromiso suficiente con el puesto solicitado. Nota: Los siguientes son específicos para la selección de personal docente y de educación superior, aunque el que aparece marcado con un asterisco podría funcionar bien para otros tipos de organizaciones y muchos otros tipos de puestos de trabajo.^Estos posibles códigos de disposición probablemente reflejan la verdadera razón por la que la mayoría de las personas cualificadas no obtienen una oferta. Aun así, recomiendo precaución al utilizar palabras como «adecuado» o «no es el más adecuado», aunque prefiero que se utilice ese código si esa es la verdadera razón del rechazo. Sin embargo, se debería exigir al responsable de la selección que documentara al mismo tiempo cuál es el problema no discriminatorio de «adecuación» o «compatibilidad». Con demasiada frecuencia, eso solía ser un código para «no se parece a nosotros». Pero puede significar realmente que, aunque un candidato concreto esté muy bien cualificado, no es «adecuado» porque no aporta nada nuevo al grupo de trabajo. En la medida en que se dupliquen los conocimientos, habilidades y aptitudes (KSA, por sus siglas en inglés), el empleador puede preferir justificadamente a alguien que tal vez no esté tan «cualificado», pero que aporte al grupo de trabajo una habilidad, experiencia o perspectiva que sea única. También puede haber cuestiones de «personalidad», como la mezcla de «jugadores de equipo» y «colaboradores individuales». Si evitar eso es bueno o malo es una cuestión de criterio, pero siempre que no se trate de ocultar un sesgo ilegal, es prerrogativa del gerente. Quizás sea este el momento adecuado para aclarar que no es mi intención respaldar aquí ninguna razón concreta para el rechazo. Estos códigos reflejan las razones por las que «no se seleccionó» a un candidato que he observado en diversos entornos laborales. Solo insto a que los códigos de disposición muestren la base real de la decisión del empleador, que debería ser el «contenido» de cualquier código de disposición. Es de suponer que ninguno será claramente discriminatorio. Permitirán al empleador descubrir si alguno —y cuál— da lugar a una exclusión desproporcionada de un grupo concreto. Tal hallazgo debería dar lugar a una investigación más profunda por parte del empleador. Rechazado: entrevista fuera de las instalaciones: no se pudieron confirmar las cualificaciones en la solicitud
      Rechazado: sin reputación académica consolidada
      Rechazado: publicaciones inadecuadas
      Rechazado: entrevista fuera de las instalaciones: habilidades interpersonales o de comunicación
      Rechazado: entrevista fuera de las instalaciones: vestimenta/comportamiento poco profesional
      Rechazado: entrevista fuera de las instalaciones: no es el candidato más adecuado para el puesto/unidad de trabajo
      Rechazado: entrevista fuera de las instalaciones: falta de interés/compromiso suficiente con el puesto solicitado
      Rechazado – Entrevista con el comité de selección – No se pudieron confirmar las cualificaciones indicadas en la solicitud
      Rechazado – Entrevista con el comité de selección – Habilidades interpersonales o de comunicación
      Rechazado – Entrevista con el comité de selección – Vestimenta/comportamiento poco profesional
      Rechazado – Entrevista con el comité de selección – No es el candidato ideal para el puesto/unidad de trabajo
      Rechazado – Entrevista con el comité de selección – Falta de interés/compromiso suficiente con el puesto solicitado*
      Rechazado: el área de especialización del Comité de Selección se superpone con otras del departamento*
      Rechazado: la demostración docente en el campus no estuvo a la altura de las expectativas
      Rechazado: entrevista con el jefe de departamento: falta de adecuación a la institución o al departamento^
      Rechazado: entrevista con el jefe de departamento: otro candidato era más adecuado^

1. 1. Después de la entrevista NA: se retiró después de la entrevista; no hubo acuerdo sobre la fecha de inicio ni las horas de trabajo.
      NA: se retiró después de la entrevista; no hubo acuerdo sobre otros términos y condiciones.
      NA – Se retiró tras la entrevista – no proporcionó la documentación/expediente académico/referencias adicionales solicitadas
      Rechazado – No se pudo confirmar la experiencia laboral/referencias
      Rechazado – Referencias laborales insatisfactorias
      Rechazado – No superó la verificación de antecedentes
      Rechazado – Tras obtener pruebas de falsificación de la solicitud/currículum/entrevista
      Rechazado – No superó la prueba de detección de drogas

1. SeleccionadoSeleccionado – Oferta rechazada
   Seleccionado: no superó el examen físico/tras la consulta, no hay adaptaciones razonables.
   Seleccionado: no se ha podido presentar la documentación I9 satisfactoria.
   Seleccionado – No se presentó al trabajo
   Seleccionado: aceptado y colocado en el puesto de trabajo.
   Seleccionado: se transferirá en coordinación entre departamentos.
   Guía de cumplimiento: Estos códigos de disposición están diseñados para codificar a las personas que fueron seleccionadas y rechazadas en función de una cualificación concreta para un puesto vacante concreto. Cuando una persona supera todo el proceso de selección y el empleador le hace una oferta, esa persona ha sido seleccionada por el empleador, no rechazada. El hecho de que esa «selección» haya dado lugar a una oferta rechazada, una contratación, un ascenso o incluso un descenso de categoría es irrelevante para el análisis del impacto adverso; solo tiene consecuencias en la nómina. Los exámenes físicos (médicos) no son «pruebas» según las Directrices uniformes sobre procedimientos de selección de empleados. Si bien, por supuesto, un contratista debe documentar su consideración de una adaptación razonable y, si no es posible, el solicitante no será contratado/ascendido, y el contratista puede tener que defender esa decisión. Sin embargo, la solicitud de la agencia de datos sobre los solicitantes y la selección en el punto 18 se refiere exclusivamente al cumplimiento de la Orden Ejecutiva. Por lo tanto, dado que no se puede realizar ningún examen físico antes de una oferta de trabajo, el contratista ha «seleccionado» ipso facto a la persona con discapacidad en lo que respecta a su evaluación de las «cualificaciones» y sus «pruebas». Dicho solicitante y dicho seleccionado deben incluirse en un análisis de impacto adverso por motivos de raza/etnia y género. Una vez más, las pruebas de que las consecuencias salariales de que alguien empiece a trabajar realmente no tienen nada que ver con un análisis de si el empleador lo rechazó basándose en una evaluación de sus «cualificaciones».

Nota sobre otras cuestiones relacionadas con el mantenimiento de registros y la codificación

Las selecciones no competitivas, como los ascensos «en línea» o los aumentos salariales o de categoría basados únicamente en la «antigüedad en el grado», son objeto de otro artículo, aunque me veo obligado a añadir que nunca deben analizarse en combinación con las bolsas de candidatos competitivos para los ascensos competitivos.

Sin embargo, nunca he visto un sistema electrónico que gestione otros tipos de selecciones no competitivas que pueden darse con poca frecuencia y que son realmente muy diferentes de cualquiera de las selecciones que hemos «descartado» anteriormente.

«Encontrar un trabajo» para el cónyuge o la pareja de hecho es bastante habitual en la educación superior, pero a medida que el mercado laboral se contrae, otros empleadores también pueden encontrarse con que, para contratar a uno, también tienen que contratar al otro. A veces, un empleador «crea un puesto» para un empleado cuyo trabajo ha sido eliminado en otro lugar o que ha tenido que trasladarse a otro de sus establecimientos por alguna razón personal o de salud importante. Si dicho empleado compite por un puesto vacante, se le trataría de la forma habitual, pero si no se le exigiera competir, insto a los empleadores a que desarrollen códigos de disposición para tales circunstancias. Otras circunstancias en las que se podrían necesitar códigos adicionales —recuerde que nuestro objetivo es contar las cosas tal y como fueron— son aquellas en las que una persona tiene derecho a volver a su puesto de trabajo; por ejemplo, tras un permiso militar o FMLA, o como parte del acuerdo de una demanda o reclamación.

Cuando las fusiones y adquisiciones son tan comunes, los empleadores también necesitan una forma de reconocer cualquier obligación contractual de la venta que ofrezca oportunidades de empleo solo a los empleados de la empresa adquirida, o a algunos de ellos.

Es evidente que ninguna de las colocaciones descritas debe incluirse en ningún análisis estadístico. Si se quiere ser muy riguroso, se pueden «notificar» a la OFCCP cuando se revisen o de conformidad con un acuerdo de conciliación, pero nunca deben «contarse» como selecciones en un análisis que incluya a otros «solicitantes» cuando en realidad no los hubo. Además, nunca las informe como si fueran «contrataciones de un solo solicitante»; ¡por favor, no lo haga!

Podría considerar códigos de disposición como estos:

Asignación no competitiva: contractual
Asignación no competitiva: reincorporación tras una baja
Asignación no competitiva: empleado desplazado

Incluso para un «clasificador nato», esto parece una gran cantidad de códigos de disposición. Y ni siquiera estos son perfectos, universalmente apropiados ni necesariamente exhaustivos. Pero su objetivo es estimular sus ideas sobre las formas en que su organización podría diseñar códigos de disposición que reflejen sus propios métodos y razones para la selección o el rechazo. ¡Que todas sus cuentas azules encuentren una caja!

Conclusión

Piense en su proceso de selección como un gran embudo en el que entran muchas más personas de las que «triunfan» al salir del proceso. En la primera parte de este artículo, hablé de la ventaja estratégica que supone para los empleadores gestionar el número de personas que entran en el «embudo» (es decir, que son «consideradas») y las numerosas ventajas que tienen los empleadores/contratistas al proporcionar suficientes «casillas» para clasificar las múltiples razones por las que una persona puede no haber sido seleccionada al final.

Una última observación: he notado que muchos contratistas tienen códigos de disposición más detallados al final del proceso que al principio. Prácticamente todos tienen un código para los casos en los que no se supera la prueba de drogas o la verificación de antecedentes, por ejemplo. A menudo hay tantos o más códigos que cubren a los que son entrevistados por el responsable de contratación como los que no llegan tan lejos. Los mismos empleadores que tienen códigos tan detallados para el final del proceso suelen tener mucho menos detalle para el inicio del proceso de selección. Pero es al principio donde se producen la mayoría de las «denegaciones de oportunidad» y donde el empleador es, en consecuencia, más vulnerable a las impugnaciones, ya que las cifras implicadas son mucho más propensas a mostrar un «impacto adverso». ¡Puede que lo haya entendido al revés! ¡Invierta el mayor esfuerzo y especificidad de contenido al descartar al mayor número de solicitantes de empleo y candidatos!

Una última sugerencia: por la misma razón, es decir, los «grandes números» y los más pequeños, le insto a que utilice el criterio de selección más válido y más demostrablemente relacionado con el puesto de trabajo en la fase más temprana del proceso. Si un candidato puede ser rechazado por más de un motivo (por ejemplo, formación, experiencia, historial laboral, licencia o «idoneidad»), lo lógico es utilizar el código de disposición que sea más fácil de defender, que a menudo (aunque no siempre) será el más «objetivo» en lugar del «subjetivo». Me atrevería a sugerir (al fin y al cabo, las personas son humanas) que sus razones más «objetivas» para el rechazo en cada etapa del proceso ocupen un lugar más destacado en la lista de posibles códigos de disposición que las más subjetivas, como los códigos de «historial laboral» (que distingo de «experiencia») o «idoneidad».

Entrene a sus reclutadores/revisores de solicitudes para que piensen de manera defensiva. La disposición de cada solicitante de empleo no es solo algo que el director de EEO ideó para molestarlos. Es una parte importante de su trabajo y tiene el potencial de ahorrarle —o costarle— a su empleador millones de dólares.

Esta publicación se ha redactado con el fin de proporcionar información general sobre los temas tratados. Nada de lo que se incluye en el artículo, en las partes I y II, pretende ser ni debe interpretarse como asesoramiento jurídico ni como sustituto de cualquier asesoramiento profesional sobre las circunstancias particulares de su organización. Los lectores deben consultar a un abogado competente u otros servicios profesionales con respecto a cómo los asuntos tratados podrían relacionarse con sus propios asuntos o para resolver problemas o preguntas específicos. Si tiene alguna pregunta sobre este artículo, puede enviarme un correo electrónico a [email protected]. Copyright © 2018 Ellen Shong Bergman, LLC

^{1. Esto no cubre la situación en la que el rendimiento laboral del empleado es el motivo del rechazo. Dicha evaluación del rendimiento equivale a una «consideración» y, por lo tanto, la persona es un «solicitante». Por otro lado, si el empleador tiene una norma que establece, por ejemplo, que un empleado no puede tener más de tres solicitudes en curso al mismo tiempo o que un empleado debe llevar al menos seis meses en su puesto actual antes de presentar una solicitud, un solicitante de empleo en esa situación no ha seguido sus normas y, por lo tanto, no es un candidato.}

^{2. Esto solo se aplica a aquellas circunstancias en las que el empleador tiene puestos que requieren una autorización de seguridad del gobierno. Si es así, es probable que necesite este código de disposición, así como el código de disposición «no apto para trabajar en EE. UU.».}

^{3. La falta de una licencia como «no apto para contratar/no es un solicitante» o el código «sin BQ/solicitante por Internet» solo se pueden utilizar cuando el empleador no puede o no está autorizado a contratar a una persona que no posea una licencia vigente para su profesión. Sin embargo, si el empleador contrata a alguien para esos puestos de forma provisional (por ejemplo, antes de aprobar el examen de acceso al colegio de abogados o antes de aprobar los exámenes de la junta estatal de enfermería), entonces no tener una licencia vigente es un requisito igual que la experiencia o la formación. Una persona que no tiene una licencia vigente es un solicitante/solicitante por Internet, pero, a menos que se retire, puede no ser un solicitante/solicitante por Internet cualificado por alguna otra razón o puede ser una persona «menos cualificada» que una persona con una licencia vigente.}

^{4. Por ejemplo, en Carolina del Sur existe una prohibición que impide a cualquier organismo estatal ofrecer empleo a cualquier persona que tenga atrasos en el pago de préstamos estudiantiles. Pensilvania exigía, y es posible que aún exija, la certificación de que el profesorado domina el idioma inglés. Cuando contratar a una persona constituiría una infracción de la ley, dicha persona no es un «solicitante», ya que no se ha (ni se debería haber) realizado ninguna evaluación de sus cualificaciones.}

^{5. Las regulaciones de la OFCCP exigen «esfuerzos repetidos» para contactar con un solicitante de empleo antes de que el empleador pueda concluir que este ha expresado implícitamente una falta de interés. «Repetidos» significa dos veces. Debe realizar dos intentos de contacto (por teléfono o correo electrónico) antes de clasificar al solicitante de empleo como retirado/no solicitante.}

^{6. El objetivo es distinguir a los solicitantes de empleo que realmente son problemáticos o patológicos; por ejemplo, aquellos que solicitan docenas de puestos de trabajo a la vez (porque no existe una norma que lo prohíba), aquellos que son rechazados repetidamente porque no cumplen con los requisitos legales para ser contratados, o aquellos que maltratan (de forma documentada) a los empleados.}

^{7. Al igual que con la revisión de solicitudes/currículums, RR. HH. y uno o más funcionarios de selección pueden realizar entrevistas de evaluación. Especialmente si RR. HH. no recomienda a nadie que no «apruebe» la entrevista de RR. HH., puede ser necesario establecer códigos de disposición separados para las entrevistas iniciales y las múltiples/secuenciales posteriores, algunos de los cuales he proporcionado aquí. Tenga en cuenta que, de entre esta larga lista de códigos de disposición, el evaluador solo tendrá que elegir entre los pocos que puedan aplicarse al individuo en el momento del proceso de selección en el que el evaluador está registrando su razonamiento.}

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.