Números que importan: Adoptar los códigos de disposición

Soy una clasificadora nata. De hecho, me relaja separar todas las cuentas azules y luego todas las rojas, amarillas, etc. del resto de la «mezcla de cuentas» más barata que acabo de comprar y ponerlas en pequeños recipientes separados. En mi armario, no solo las camisetas negras están separadas de las rosas, sino que las camisetas negras de manga larga están separadas de las de manga corta y de las sin mangas. Mis hierbas y especias no están ordenadas alfabéticamente (eso limita mi creatividad). Sin embargo, todos los pimientos están juntos en la parte trasera del cajón, todas las semillas están en fila y la albahaca, el ajo y la sal y el polvo de cebolla están en la parte delantera del cajón, porque son los condimentos que utilizo con más frecuencia. Las especias para hornear están en otro cajón.

Mi hermana dice que esta enfermedad tiene un nombre.

Pero siempre tengo prisa cuando mi proyecto requiere cuentas azules, necesito muchas y las quiero ya. No tengo tiempo en una mañana fresca para rebuscar entre 18 perchas hasta encontrar el jersey fino de Eileen Fisher. (Mi hermana también dice que tener 18 tops negros es una enfermedad... ¡pero se equivoca!).

Es un hecho que si uno tiene muchas cuentas, o decenas de miles de solicitudes, una cantidad abrumadora de peticiones y currículos que los jefes de departamento le han enviado porque no tienen el valor de decirles a sus cuñados o al caddie de su vecino que tienen que presentar una solicitud como todo el mundo (lo tienen que hacer, ¿no?), hay que clasificarlas. La única pregunta es: ¿cuándo?

Es evidente que resulta más fácil encontrar cuentas azules cuando las necesitas si tienes una caja solo para cuentas azules. Está claro que es más fácil encontrar a todos los solicitantes de empleo cuyos currículos nunca se leyeron porque no había vacantes en los puestos que buscaban, si los has puesto en una «caja» separada de la caja de los solicitantes que fueron rechazados por su experiencia comparativa para la solicitud 1805-Eng178.

Todos tenemos que clasificar. El problema de clasificar datos de selección bajo presión es doble: (1) cometerás errores y (2) obviamente, no habrás utilizado estos datos para gestionar tu cumplimiento, en el lenguaje de la Orden Ejecutiva 11246, en su versión modificada:

Es posible que «sepa» que está manteniendo registros y que «sepa» que ha formado a todos los reclutadores y responsables de selección para que traten a todos y cada uno de los solicitantes de empleo de acuerdo con las políticas de su organización. Pero le apuesto mi receta secreta de Gravad Lax a que hay muchas noches en las que no puede dormir pensando si lo están haciendo y en lo que mostrarán sus datos. ¡Quizás no tenga ni la «seguridad» de que la organización no está discriminando ni el «seguro» para defenderse de una reclamación de pago retroactivo!

Habrás adivinado...Estoy a favor de clasificar en primera instancia. Es más fácil de lo que crees... Solo hay que empezar con más «cajas» en las que guardar las cosas después de haber tomado una decisión. Y, a diferencia del siglo pasado, las «cajas» de hoy en día son virtuales y, una vez en la «caja», podemos recuperar fácilmente la caja que queremos cuando la queremos, incluso dos años después (o veinte), cuando la OFCCP lo exige. Quizás valga la pena recordar que el objetivo de conservar los registros es poder recuperarlos más adelante. El gobierno te obliga a conservarlos para poder encontrarlos. ¡Pero primero hay que saber qué contienen! ¡Los códigos de disposición buenos, específicos y personalizados son «cajas» que vale la pena tener!

Así es como su organización puede llegar a apreciar los códigos de disposición:

1. 1. Reconozca que lo más conveniente para su organización es «poner en riesgo» de una demanda por discriminación o reclamación de atrasos salariales solo a aquellos posibles demandantes que hayan sido realmente rechazados por el empleador y por el mismo motivo. Solo unos códigos de disposición bien elaborados le permitirán recuperar los datos precisos necesarios para el análisis y la presentación ante la OFCCP.

1. 1. Reconozca que, además de las políticas del proceso de selección (y las instrucciones para los reclutadores), su organización necesitará técnicas adecuadas de gestión de datos y códigos de disposición específicos que eliminen el exceso de solicitantes de empleo/candidatos, de modo que sus análisis activen la «ley de los grandes números».

1. 1. Decida que prefiere (rotundamente) defender solo aquellos criterios de selección (incluidas las «pruebas» del léxico de las Directrices uniformes sobre procedimientos de selección de empleados) que cumplen con su intención (¿y actualmente solo su esperanza y sus plegarias?), que es seleccionar verdaderamente a la persona «más cualificada».

1. 1. Reconozca que, si se les pregunta, muchas personas que utilizan códigos de disposición preferirían utilizar solo dos («contratado» y «no contratado»), pero si se les presentan los hechos, ellos también pueden llegar a querer utilizar códigos donde:
      • Han contribuido en su diseño.
      • Son lo suficientemente específicos como para no tener que perder tiempo pensando cuál usar.
      • Saben que su rigor en la aplicación sistemática del código más específico disponible ayuda a la organización y que no hacerlo perjudica a la organización y, por lo tanto, afectará a sus propias evaluaciones de rendimiento.

1. Proporciono algunas «reglas», algunos «consejos» y algunos ejemplos para una variedad de organizaciones y procesos de selección con el fin de ayudarte en tu camino.

Si ya está convencido de que necesita cambiar (y ampliar) sus códigos de disposición, puede pasar directamente al apartado «Cómo hacerlo» de la sección E. Pero si necesita ayuda para convencer a otras personas de su organización, o si necesita un repaso después de leer la sección E, vuelva aquí y lea sobre «La ley de los grandes números» y por qué gestionar el tamaño de sus grupos de solicitantes es fundamental para evitar conclusiones de impacto adverso y tener que pagar cheques de nómina atrasados. Y, en términos muy breves, qué significará la defensa de una conclusión de impacto adverso para una organización que no ha establecido ni ejecutado códigos de disposición específicos adecuados.

1. 1. Reconozca que lo más conveniente para su organización es «poner en riesgo» de una demanda por discriminación o reclamación de atrasos salariales solo a los posibles demandantes. que fueron rechazados por el empleador y por la misma razónLos códigos de disposición bien elaborados no producirán «falsos positivos» en los análisis de discriminación. No se trata de un truco ni de un intento de «ocultar» nada. Más bien, los códigos de disposición específicos que se aplican de manera coherente permiso tanto la agencia encargada de hacer cumplir la ley como el contratista deben centrarse en si existe un «impacto adverso» y, en tal caso, por qué. Es decir, unos códigos de disposición correctamente diseñados permitirán al empleador identificar el criterio de selección que es causando un porcentaje desproporcionado del grupo X que debe ser rechazado. Los códigos de disposición que describen con una especificidad razonable la razón concreta por la que el solicitante de empleo no avanza en el proceso de selección, ni es finalmente seleccionado, pueden ahorrar al contratista no discriminatorio un disgusto incalculable a la hora de defender análisis mal realizados que mezclan no solo manzanas y naranjas, sino manzanas y androides.

      De hecho, existen dos poderosos incentivos para que un contratista pueda recuperar información/datos muy específicos sobre el impacto de sus criterios de selección: 1) realizar «análisis de impacto adverso» auténticos que realmente tengan la capacidad de informar al contratista si alguno de sus criterios de selección necesita revisión o modificación y 2) evitar que la OFCCP, y otros, presenten reclamaciones basadas en datos que no son discretos. Una cierta motivación por parte de los organismos encargados de hacer cumplir la ley y los abogados de los demandantes tiene que ver con «la ley de los grandes números».

      La ley de los grandes números

      Esta «ley» no es en realidad una ley ni un reglamento, ni entra dentro del ámbito de este artículo ni de la experiencia del autor. Pero es suficiente para nuestros propósitos aquí, y lo que es muy importante, cuantos más solicitantes y más selecciones se analicen, mayor será la probabilidad de que las disparidades en las tasas de selección entre los grupos sean estadísticamente significativas. Si un análisis denominado «análisis de impacto adverso» examina 2000 solicitantes para 100 puestos de técnico I, es mucho más probable que se produzca un «impacto desproporcionado» en algún grupo que si el análisis fuera —con precisión— de 200 solicitantes y 5 selecciones para el puesto A, 132 solicitantes y 15 selecciones para el puesto B, 47 solicitantes y 1 selección para el puesto C, etc.

      Si, efectivamente, hubiera 2000 solicitantes y 100 seleccionados para el mismo puesto y la única «prueba» fuera, por ejemplo, una licenciatura en Ingeniería, entonces podríamos saber si hubo un rechazo estadísticamente significativo de mujeres, nativos americanos o hispanos, etc., por no tener esa titulación. Si fuera así y el puesto fuera de ingeniero, el empleador podría validar fácilmente ese requisito. Si el puesto no fuera de ingeniero, el empleador probablemente NO podría refutar ninguna presunción de discriminación y la OFCCP entregaría al director general el bolígrafo para que firmara el cheque del pago retroactivo.

      Pero si los solicitantes se presentaran a «puestos concretos», desde contables hasta bibliotecarios, pasando por ingenieros y abogados, con probables combinaciones diferentes de solicitantes pertenecientes a minorías y mujeres para cada uno de esos puestos diferentes, ¿qué habremos aprendido del supuesto análisis?

      Nada.

      Entonces, ¿por qué la agencia realiza estos análisis generales? Porque los empleadores les permiten hacerlo y porque, a menudo, los empleadores no saben por qué no se seleccionó a esos 1800 solicitantes, y mucho menos por qué se seleccionó a los 200. A menos que puedan clasificar sus datos no solo por el puesto «concreto», sino también por el criterio de selección concreto, ellos mismos no pueden realizar un análisis mejor.

      Si el empleador ha sido tan imprudente como para «considerar» (o incluso aceptar, para el caso) miles y miles de currículos solo porque puede hacerlo, es probable que sus análisis, incluso por puesto de trabajo, activen esta «ley de los grandes números».

      La «laguna jurídica» normativa de la OFCCP permite a los contratistas eliminar de sus análisis de impacto adverso a las personas que no cumplen los «requisitos básicos» (que no son lo mismo que los «requisitos mínimos» en la jerga de los empleadores, ¡se lo aseguro!). Al mismo tiempo, la OFCCP insistirá en que los contratistas «agrupen» o agreguen los datos de los solicitantes que no hayan sido evaluados mediante la misma «prueba» ni siquiera para el mismo «puesto concreto» para el que el contratista debe haberlos tenido en cuenta.

      Guía de cumplimiento: ¡Los contratistas siempre deben negarse a agregar cosas que no son similares! No puede impedir que la OFCCP lo haga con sus datos, con el único propósito de alcanzar el resultado que aparentemente desean: una acusación de discriminación. Sin embargo, usted puede negarse a hacerlo por ellos. Ellen Shong & Associates lo hizo/lo hace habitualmente. Cuando se le pide que defienda una agregación de eventos/personas/puestos de trabajo diferentes (por ejemplo, supuestos «análisis de impacto adverso») realizada por el grupo de trabajo o por el departamento, basta con desagregar, como máximo, el título del puesto de trabajo y citar una pequeña ley reguladora a la agencia.

      Incluso eso depende de lo discretos que sean los títulos de los puestos de trabajo del empleador. Si «asistente de investigación» puede ser una persona que recopila materiales de investigación en una biblioteca o una persona que realiza investigaciones con células madre en un laboratorio, entonces hay un problema. Hay problemas en el diseño de los grupos de trabajo, en los análisis de selección y, sobre todo, en el análisis salarial. Hay que solucionar esto.

      La agencia quiere que las «cualificaciones básicas» estén vinculadas al «puesto concreto» para el que el empleador «consideró» al solicitante de empleo. Es aún más importante que los análisis de discriminación controlen el mismo proceso de selección (responsables de la toma de decisiones) o, al menos, el mismo dispositivo de selección.

      Puede resultar instructivo hacer referencia a los requisitos específicos de las Directrices uniformes sobre procedimientos de selección de empleados. En la parte pertinente, se indica que [los empleadores] «... mantengan y tengan disponible para cada puesto de trabajo información sobre el impacto adverso del proceso de selección para ese puesto» y que «cuando el proceso de selección total para un puesto de trabajo tenga un impacto adverso, el usuario debe mantener y tener disponibles registros u otra información que muestre qué componentes tienen un impacto adverso». 41 CFR §60-3.15 (El énfasis es mío). A partir de ahí, las Directrices se ocupan casi por completo del requisito de «estudios de validación» de dichos componentes que tienen un impacto adverso. Una y otra vez, en estas regulaciones, la ley establece que para ser «validado» se requiere, en términos sencillos, que el criterio esté relacionado con el desempeño del«puesto de trabajo ». 41 CFR §60-3.5.

      Conocer la causalidad permite al contratista —¡incluso por iniciativa propia!— modificar el criterio de calificación/selección que excluye de manera desproporcionada, por ejemplo, a los hispanos. También permite a la agencia impugnar ese criterio causal... específicamente. Por último, permite al empleador demostrar que, aunque el criterio tiene un impacto adverso, está relacionado con el desempeño del trabajo.

      Orientación sobre el cumplimiento: Debe comprender que si utiliza la misma prueba para varios puestos de trabajo, realmente debería agregar a los solicitantes de todos esos puestos para determinar si esa prueba tiene un «impacto adverso». (Personalmente, nunca he oído que la agencia lo exija, pero es lo correcto y es absolutamente coherente con el argumento del contratista de no agregar criterios diferentes). Advertencia: Una de estas pruebas que se utiliza con tanta frecuencia que bien podría activar la «ley de los grandes números» es ladel «título de secundaria o GED». Los empleadoresparecen haber decidido que, dado que sabemos que hay menos minorías que se gradúan en la secundaria que blancos, lo único que tienen que hacer es ofrecer la cualificación alternativa del «GED» para evitar que se determine que existe un impacto adverso. En primer lugar, creo que eso es muy dudoso si se investiga. En segundo lugar, ¿cómo se podría demostrar que dicha cualificación está «relacionada con el trabajo»? ¿Qué predice, por sí sola, la posesión de esta credencial sobre los conocimientos, las habilidades o la capacidad de una persona para realizar cualquier trabajo? Si cree que demuestra suficientes habilidades de lectura y escritura, es que no ha visto tantas solicitudes como yo, incluidas aquellas en las que se ha escrito mal el nombre de la escuela secundaria. Si cree que demuestra que la persona es «constante», es porque no conoce a ningún joven de 17 años que haya abandonado los estudios y tenga dos trabajos para ayudar a mantener a su familia. Si cree que puede demostrar que una persona no puede realizar un trabajo no cualificado sin esta «cualificación», es porque definitivamente no recuerda la primera decisión del Tribunal Supremo sobre impacto adverso, Griggs contra Duke Power, hace casi 50 años.

1. 1. Reconozca que, además de las políticas del proceso de selección y las instrucciones para los reclutadores, su organización necesitará técnicas adecuadas de gestión de datos. y códigos de disposición específicos que eliminarán tal exceso de solicitantes de empleo/candidatos que sus análisis activarán la «ley de los grandes números». Entre otras cosas, para evitar perjudicarse a sí mismo con malas grande datos, hay que distinguir —con cuidado— entre las personas que no progresan —o no deberían progresar— en el proceso de selección por razones que no tienen nada que ver con tu consideración de sus cualificaciones para un puesto concreto. Por ejemplo, y esto debería ser ley, no «considerar» ninguna expresión de interés a menos que el solicitante de empleo especifique su interés. en un trabajo concretoLa normativa de la OFCCP no puede exigir esto a un solicitante de empleo, pero usted sí puede hacerlo. Mucho antes de que existiera la definición de «solicitante por Internet», las leyes contra la discriminación siempre tuvieron la intención de que fuera así. el rechazo del empleador que era potencialmente ilegal. La discriminación es la denegación de una oportunidad por motivos de raza, sexo u origen nacional, por ejemplo; eso es punible. Si no hay denegación, no hay discriminación. Si no hay oportunidad, no hay discriminación. ¿Ni trato desigual basado en factores prohibidos ni criterios de selección neutrales que afectaran de manera desigual a las mujeres o las minorías? No hay discriminación. Hay todo tipo de razones por las que un solicitante de empleo puede no ser contratado que no tienen nada que ver con la evaluación de sus cualificaciones por parte del empleador.

      Muchas de esas razones tienen que ver con los propios solicitantes de empleo. No se trata de sus cualificaciones para desempeñar el trabajo, sino de aspectos como su disponibilidad para hacerlo; su disposición a hacerlo en el turno que usted necesita y por el salario que está dispuesto a pagar; si el empleador infringiría la ley al contratarlos (esto abarca desde la edad mínima hasta el derecho legal a trabajar en los Estados Unidos, pasando por las normas del DOT, el DOD o la AEC). O el solicitante de empleo puede simplemente cambiar de opinión o tal vez decidir que realmente no le gusta usted. Ningún solicitante de empleo en estas situaciones, ni en muchas otras, debería aparecer en los datos o análisis que usted envía a la OFCCP.

      Por lo tanto, necesita códigos de disposición para cada uno de estos y más.

      Orientación sobre cumplimiento: Además, insto encarecidamente a todas las organizaciones a que establezcan políticas y protocolos que limiten estratégicamente su exposición, restringiendo el número de candidatos que «consideran» a aquel que sea realmente suficiente para cubrir los puestos con personas bien cualificadas.

      Para no activar la «ley de los grandes números», el empleador no solo debe ser capaz de recuperar datos sobre puestos de trabajo específicos y los motivos concretos por los que se rechaza a las personas, y resistirse a los esfuerzos de la OFCCP por «agrupar» diferentes puestos de trabajo con diferentes criterios de selección. También debe gestionar el volumen de solicitudes/currículos que tendrá en cuenta para los puestos de trabajo a lo largo de todo un año.

      Se han escrito páginas y páginas sobre la definición de solicitante por Internet y, especialmente, sobre la definición de «requisitos básicos», por lo que no incluiré aquí todo ese debate. Sin embargo, le remito al 41 CFR 60-1.3 (1) y (4) y también al sitio web de la agencia para consultar las preguntas frecuentes.

      Sin embargo, hay un aspecto de la definición de «solicitante por Internet» (o cualquier «solicitante», en realidad) que merece la pena destacar. Es la actuación del empleador lo que asigna la condición de «solicitante» a una persona que busca empleo: evaluar las cualificaciones de dicha persona. Si el empleador nunca toma una decisión sustantiva sobre las cualificaciones de Joe para un puesto concreto, entonces Joe NO es un solicitante.

      La definición de «solicitante por Internet» (o cualquier solicitante) no exige que el contratista o empleador evalúe las cualificaciones de todas las personas que expresan interés en el empleo. La definición simplemente establece que si el contratista «considera» a una persona para un puesto concreto, y esta cumple los demás requisitos de la definición, se considera «solicitante por Internet» y el contratista debe solicitarle información sobre su raza/etnia y sexo. La normativa exige a los contratistas que deseen limitar el número de solicitantes de empleo que «considerarán» (y usted desea hacerlo) que utilicen técnicas adecuadas de «gestión de datos» para ello. En resumen: no puede «seleccionar» a quién va a «considerar».

      Por lo tanto, utilice técnicas de gestión de datos de alta tecnología cuando utilice grandes bases de datos electrónicas, cumpliendo siempre con las normas de la OFCCP para la gestión de datos.

      Pero también puede utilizar técnicas de gestión de datos «de baja tecnología», como plazos o «primero en llegar, primero en ser considerado».

      Tenga la seguridad de que es totalmente legal que el empleador establezca diferentes protocolos para diferentes puestos de trabajo, dependiendo exclusivamente de sus necesidades de candidatos. Si resulta muy difícil encontrar a una persona cualificada para cubrir un puesto concreto, acepte tantos currículos como pueda atraer. O bien, cree «registros de interés» y anime a las personas con habilidades específicas a que proporcionen su información de contacto para poder invitarlas activamente a presentar su candidatura cuando tenga una vacante. O guarde usted mismo esa información de contacto para el candidato «de segunda opción» que no fue contratado. O para el que se retiró justo antes de que le hiciera una oferta de trabajo porque aceptó un puesto en otra empresa. Siempre puede ponerse en contacto con esas personas y animarlas a que presenten su candidatura cuando tenga otras vacantes, al tiempo que anuncia esas oportunidades de la forma habitual, sin discriminación y de manera afirmativa.

   2. Decida que prefiere (en gran medida) defender solo esos criterios de selección (incluidas las «pruebas» en el léxico de Las Directrices Uniformes sobre los Procedimientos de Selección de Empleados) que están haciendo lo que usted pretende (y actualmente solo espera y reza?) que es seleccionar verdaderamente a la «persona más cualificada». Usted sabe que si un criterio de selección causa un impacto adverso y puede demostrar que está «relacionado con el trabajo» o que está «validado», puede seguir utilizándolo y no se le considerará que ha discriminado a las mujeres o a las minorías. Pero, ¿sabía también que si usted no puedo ¿Demuestra que ese criterio de selección no ha funcionado para seleccionar a los hombres blancos mejor cualificados? Entonces, ¿por qué querría utilizarlo? Los códigos de disposición bien diseñados y los análisis de impacto adverso realizados correctamente pueden ser herramientas de gestión muy poderosas. ¿Es hora de revisar o replantearse algunos de los criterios que ha estado utilizando para algunos o todos sus puestos de trabajo? Si tiene problemas para atraer candidatos por el salario que ofrece o le cuesta retenerlos, tal vez esté poniendo el listón más alto de lo necesario. No solo corre el riesgo de que los requisitos de cualificación inflados artificialmente afecten negativamente a las minorías o a las mujeres, sino que también corre el riesgo de desanimar a todo tipo de solicitantes de empleo que podrían ser perfectamente capaces de realizar su trabajo y que son conscientes de que no tienen las cualificaciones necesarias para ganar más de lo que usted paga. No ponga a su organización en la posición de tener que defenderse de una acusación de discriminación a menos que esté seguro de que sus criterios de selección predicen, de hecho, un alto rendimiento.

      Utilice sus códigos de disposición, incluso los de «Cualificaciones básicas», para analizar cuántas personas, de todo tipo, quedan excluidas por ellos. Si se trata de puestos de trabajo que tiene que cubrir habitualmente, ¿por qué? ¿Las cualificaciones le ayudan a seleccionar a las personas adecuadas o excluyen a tantas que le quedan muy pocas entre las que elegir?

      Utilice los códigos de disposición de manera estratégica para recopilar información que pueda utilizar para seleccionar a los candidatos «más adecuados».

1. Reconozca que, si se les pregunta, muchas personas que utilizan códigos de disposición preferirían utilizar solo dos («contratado» y «no contratado»), pero si se les presentan los hechos, ellos también pueden llegar a querer utilizar códigos donde:
   • Han contribuido al diseño de
   • Son lo suficientemente específicos como para no tener que perder tiempo pensando cuál usar.
   • Saben que su rigor en la aplicación sistemática del código más específico disponible ayuda a la organización y que no hacerlo perjudica a la organización y, por lo tanto, afectará a sus propias evaluaciones de rendimiento.

   Sin duda, existen justificaciones comerciales para utilizar códigos de disposición más simples/menos discretos y los análisis más generales que se pueden realizar con ellos. Estas justificaciones se presentan y comprenden rápidamente: 1) el coste de hacerlo bien, y 2) la necesidad de rapidez para cubrir las vacantes. Sin embargo, según mi experiencia, estas justificaciones rara vez se cuestionan, y mucho menos se consideran «problemas resueltos». Mi intención es ayudarle a hacer ambas cosas.

   Si la forma en que se llevan los registros es importante, entonces voy a intentar convencerte de que llevar registros mediante «códigos» más específicos es más fácil, barato, rápido, seguro y defendible que poder recuperarlos solo a partir de «códigos» más genéricos.

   Como consultor, el código de disposición que menos me gustaba, aunque sin duda era el más rentable, era «no cualificado». Normalmente se necesitaban semanas del tiempo del cliente y horas del mío para desglosar los datos y volver a revisar cientos y cientos de solicitudes. En muchos, muchos casos, era el personal de contratación el que se veía arrastrado a la sala de conferencias llena de cajas para intentar reconstruir la historia. Ni siquiera necesariamente la suya, sino más bien la de los reclutadores que ya no estaban allí.

   ¿No habrían sido mucho más felices esos reclutadores —y todos nosotros— si el código de disposición hubiera sido «no cualificado/sin CDL»... y «no cualificado/educación» y «no cualificado/experiencia»? No creo que sea necesario realizar una «auditoría simulada» con sus reclutadores —aunque no es necesariamente una mala idea— para mostrarles lo dolorosamente costoso que resulta defender una acusación de discriminación ilegal cuando el empleador no puede controlar sus propios datos.

   Guía de cumplimiento: Considere realizar una «auditoría simulada» de solo dos o tres puestos que cubre con mayor frecuencia y, posiblemente, uno o dos puestos que suelen ser difíciles de cubrir. Extraiga los datos de los que dispone actualmente por código de disposición y audite primero la coherencia con la que se aplican los códigos. Si hay mucha inconsistencia, ¿cree el equipo de auditoría que se debe a que las personas eligieron el código de disposición «más cercano» porque no había uno mejor, o es que tiene un código que es demasiado genérico (yo solía cobrar el doble si el cliente utilizaba el código de disposición «Otros»)? ¿Qué organismos encontrará cuando la OFCCP le indique dónde buscar?

En la segunda parte de este artículo, analizaremos algunos consejos y veremos ejemplos de códigos de disposición que pueden ayudarle a gestionar adecuadamente a sus solicitantes.

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.