Herramientas de la OFCCP para responder a sus preguntas - OFCCP FAQ - Part

P: Algunos contratistas pueden considerar necesario realizar cambios no sustantivos en el formulario de autoidentificación para garantizar que sea accesible para los empleados y solicitantes de empleo con discapacidades visuales. Estos cambios podrían incluir, por ejemplo, modificaciones en la fuente, los márgenes y los colores utilizados en el formulario. ¿Se permite a los contratistas realizar este tipo de cambios en el formulario de autoidentificación?

R: Sí. Los contratistas que deseen garantizar que el formulario que utilizan sea accesible pueden modificar los márgenes del formulario, cambiar el color de los encabezados de las secciones, eliminar o cambiar el color del borde que rodea el texto del formulario, o realizar otros cambios similares no sustantivos si dichos cambios son necesarios para que el formulario sea accesible. Los contratistas también pueden utilizar HTML para que el formulario sea accesible. Sin embargo, los contratistas NO pueden:

P: ¿Cómo deben tratarse las respuestas negativas a la invitación a identificarse como persona con discapacidad al realizar el análisis de utilización?

R: Las regulaciones exigen que los contratistas realicen un análisis de utilización anual para determinar la representación de las personas con discapacidades en cada grupo laboral o, si tiene 100 empleados o menos, en su fuerza laboral en su conjunto. Para calcular el porcentaje de un grupo laboral (o fuerza laboral) compuesto por personas con discapacidades, los contratistas deben utilizar la misma metodología que se utiliza para calcular el porcentaje de un grupo laboral (o fuerza laboral) compuesto por cualquier otro grupo demográfico específico. En concreto, los contratistas deben comparar el número de personas identificadas como discapacitadas con el número total de empleados del grupo profesional. Las respuestas no proporcionadas deben contabilizarse únicamente en el total del grupo profesional (o plantilla), a menos que el contratista tenga conocimiento real de que una o varias personas que no han respondido tienen una discapacidad. El contratista puede contabilizar como persona con discapacidad a cualquier persona que sepa realmente que tiene una discapacidad, independientemente de que la persona haya decidido identificarse como tal.

P: Las nuevas regulaciones exigen que los contratistas «almacenen de forma visible» el cartel «EEO is the Law» (La igualdad de oportunidades en el empleo es ley) junto con la solicitud electrónica o como parte de ella. ¿Significa esto que se debe almacenar una copia física o electrónica del cartel con cada solicitud?

R: El objetivo de este requisito es garantizar que los solicitantes que envían sus solicitudes de empleo por vía electrónica estén informados de sus derechos en materia de igualdad de oportunidades en el empleo como parte del proceso de solicitud. Aunque incluir una copia del cartel con cada solicitud electrónica cumple con el requisito, la normativa no obliga a los contratistas a hacerlo. Más bien, un contratista puede optar por cumplir este requisito de cualquier forma que garantice que todos los solicitantes electrónicos tengan la oportunidad de ver el cartel durante el proceso de solicitud, por ejemplo, mostrando un enlace destacado al cartel, junto con una breve explicación de lo que enlaza, como parte de su solicitud electrónica.

P: ¿Las nuevas regulaciones de la VEVRAA cambian los requisitos para llevar a cabo actividades de divulgación y reclutamiento?

R: Las nuevas regulaciones proporcionan ejemplos de actividades de divulgación y reclutamiento, pero mantienen la flexibilidad para que los contratistas elijan y utilicen las actividades de divulgación y reclutamiento que mejor se adapten a sus necesidades. Para determinar si los métodos de divulgación y reclutamiento elegidos han tenido éxito, las nuevas regulaciones exigen que los contratistas evalúen anualmente sus esfuerzos de divulgación y reclutamiento y documenten esta evaluación. La evaluación debe incluir los criterios utilizados por el contratista para evaluar la eficacia de cada iniciativa y la conclusión del contratista sobre si cada iniciativa ha sido eficaz. Si el contratista concluye que la totalidad de sus iniciativas no han sido eficaces para identificar y reclutar a veteranos protegidos cualificados, deberá aplicar métodos alternativos de divulgación y reclutamiento. Los contratistas deben conservar sus evaluaciones durante tres años para poder evaluar el éxito de sus iniciativas de divulgación y reclutamiento de veteranos a lo largo del tiempo.

P: ¿Cómo deben los contratistas publicar las ofertas de empleo para «trabajos a distancia», es decir, puestos de teletrabajo a tiempo completo desde cualquier lugar, a fin de cumplir con el requisito de publicación de ofertas de empleo de la VEVRAA?

R: La ley VEVRAA exige que los contratistas publiquen todas las vacantes existentes en el momento de la firma del contrato y que surjan durante la ejecución del mismo en el sistema de prestación de servicios de empleo (ESDS) correspondiente al lugar donde se produzca la vacante. Por lo general, la ubicación de una vacante, o el lugar donde «surge» una vacante, es el lugar al que el empleado debe acudir para trabajar. En el caso de una vacante que no requiera que el empleado se presente o trabaje en un lugar específico, el contratista puede cumplir el requisito de publicación de la oferta de empleo indicando la vacante en el ESDS estatal o local donde se encuentra la unidad de trabajo, división, departamento o supervisor al que el empleado deberá presentarse o al que será asignado.

P: ¿Se permite a los contratistas federales combinar todas las cláusulas de igualdad de oportunidades (EO) exigidas por 41 CFR 60–300.5(a), 41 CFR 60–741.5(a) y 41 CFR 60–1.4(a) (o, en el caso de los contratistas de la construcción, 41 CFR 60–4.3(a)) en una única cláusula consolidada de «incorporación por referencia»?

R: Sí, los contratistas pueden combinar todas las cláusulas de igualdad de oportunidades (EO) requeridas en una sola cláusula de «incorporación por referencia», siempre que toda la cláusula combinada se escriba en negrita y se conserve el contenido prescrito de las cláusulas de «incorporación por referencia» de igualdad de oportunidades para veteranos y personas con discapacidad. El siguiente ejemplo ilustra cómo se podría hacer esto para un contratista de suministros y servicios:

P: ¿Qué ocurre si, tras establecer los requisitos básicos para un puesto, se reciben más solicitudes de las previstas? ¿Cómo se puede reducir el número de solicitudes a considerar a un tamaño manejable?

R: Si se presenta un gran número de personas que cumplen los requisitos básicos, el contratista tiene tres opciones. En primer lugar, el contratista puede utilizar técnicas de gestión de datos para limitar el número de personas con las que debe ponerse en contacto para determinar su interés en el puesto, suponiendo que la muestra sea adecuada en términos del conjunto de personas que cumplen los requisitos básicos. En segundo lugar, el contratista podría examinar las manifestaciones de interés para determinar si algunos solicitantes de empleo se han retirado de la selección basándose en la información que han proporcionado en su manifestación de interés, como los requisitos salariales o las preferencias en cuanto al tipo o la ubicación del trabajo, siempre que el contratista tenga una política o un procedimiento aplicado de manera uniforme y coherente de no tener en cuenta a los solicitantes de empleo que se encuentran en situaciones similares. Por último, el contratista puede examinar el grupo de solicitantes de empleo que poseen los requisitos básicos para determinar si cumplen otros requisitos preferentes, con el fin de reducir el grupo de personas que se tendrán en cuenta. Sin embargo, se debe solicitar información demográfica a todos los solicitantes de empleo que cumplan los requisitos básicos establecidos inicialmente antes de la selección por requisitos, siempre que cumplan otros elementos de la definición de solicitante por Internet.

P: ¿Qué ocurre si, tras establecer los requisitos básicos para un puesto, se reciben menos solicitudes de las esperadas? ¿Cómo se puede ampliar el número de candidatos interesados? ¿Puede el contratista volver atrás y hacer excepciones a los requisitos básicos?

R: Los contratistas pueden buscar las cualificaciones básicas de forma secuencial o combinada. Pueden buscar en una base de datos algunas de las cualificaciones básicas, pero no todas, y no seleccionar el resto de las cualificaciones básicas. En tal caso, el contratista debe solicitar datos demográficos de las personas que cumplan el subconjunto de «cualificaciones básicas» realmente utilizado para la selección de los solicitantes de empleo, siempre que se cumplan los demás criterios de los solicitantes por Internet. Un contratista no puede hacer excepciones a las cualificaciones básicas caso por caso sin solicitar información demográfica a todos los solicitantes de empleo que cumplan las cualificaciones básicas realmente requeridas para que cualquiera pueda ser considerado para el puesto.

P: ¿Qué hacen los contratistas con las búsquedas de cualificaciones básicas en una base de datos externa de currículos que producen falsos positivos? Por ejemplo, si se realiza una búsqueda en una base de datos externa para encontrar un programador informático con experiencia en JAVA, los resultados de la búsqueda pueden incluir a personas con experiencia en cafeterías java. ¿Está el contratista obligado a conservar todos los currículos que aparecen en la búsqueda de JAVA?

R: No. Solo aquellas personas con experiencia como programadores informáticos en JAVA cumplirían los requisitos básicos. Aquellos que solo tuvieran experiencia en cafeterías no cumplirían los requisitos básicos. Por lo tanto, la empresa no estaría obligada a conservar los currículos de aquellos que solo tuvieran experiencia en cafeterías.