Una semana antes de la fecha límite habitual para la presentación del formulario EEO-1, el 31 de marzo, la EEOC publicó un aviso de recopilación de información en el Registro Federal para un período de comentarios de 30 días. Al igual que en el aviso inicial de 60 días, publicado en septiembre de 2019, la EEOC sigue solicitando una aprobación de tres años para la recopilación de datos estándar del formulario EEO-1 (para los años 2019, 2020 y 2021), pero con un nuevo número de control de la Ley de Reducción de Trámites (PRA). En el aviso de 30 días, la EEOC reitera su intención de no solicitar la aprobación de la recopilación de datos salariales resumidos del Componente 2. Tal y como se resume en los avisos de 60 y 30 días, la EEOC determinó que la utilidad incierta de los datos del Componente 2 se veía superada por la carga que suponía para los empleadores la recopilación de los datos.
La EEOC recibió 11 504 comentarios (puntuales) en respuesta al aviso de 60 días. Casi todos los comentarios públicos apoyaban la propuesta de la EEOC de seguir recopilando datos del componente 1. Según se informa, un pequeño número de comentarios recomendaba cambios en el componente 1. En particular, dos de estos comentaristas sugirieron que la EEOC considerara la posibilidad de incluir el género no binario como una opción para la presentación de informes.
Si bien la mayoría de los comentaristas hicieron hincapié en la importancia de abordar la desigualdad salarial, las opiniones sobre la suspensión del Componente 2 fueron más divergentes. A continuación se presenta una descripción general de alto nivel de los comentarios recibidos tras el aviso de 60 días.
Antecedentes de la EEOC
- Antes de presentar la notificación de 60 días, la Oficina de Datos y Análisis Empresariales (OEDA) de la EEOC revisó la metodología utilizada en 2016 para calcular las estimaciones de la carga que supone el EEO-1. El personal de la OEDA llegó a la conclusión de que el cálculo de la EEOC de 2016 había subestimado la carga, ya que no tenía en cuenta la carga que supone la presentación de cada tipo de informe EEO-1. Concretamente, el cálculo de 2016 solo se centró en los informes generales de la empresa (es decir, los informes de tipo 1 y 2), que era el enfoque estándar adoptado por la Oficina de Gestión y Presupuesto (OMB) y la Oficina de Responsabilidad Gubernamental (GAO). La metodología descrita en la Notificación de 30 días tiene en cuenta la carga que supone la presentación de cada tipo de informe, incluidos los informes de establecimiento (es decir, los informes de tipo 3, 4, 6 y 8).
Apoyo a la eliminación del componente 2
- Muchos comentarios que apoyaban la eliminación de la recopilación de datos del Componente 2 consideraban que la estimación de la carga en la Notificación de 60 días seguía siendo demasiado baja, dada la experiencia de las empresas en la presentación de los datos salariales de 2017 y 2018. Los encuestados señalaron varias dificultades, muchas de las cuales no se «superarían» con la automatización en futuras presentaciones si estas fueran recurrentes. Entre ellas se incluyen la dificultad para cotejar la información del recuadro 1 del formulario W-2 con los datos demográficos, los cambios en la situación de los empleados durante el año de referencia y los cambios en la empresa (es decir, fusiones y adquisiciones). Para resolver estas cuestiones era necesario realizar una revisión y un ajuste manuales antes de la presentación.
- Muchos de los comentaristas también creen que los datos resumidos sobre salarios del Componente 2 serían ineficaces para abordar las cuestiones de equidad salarial, alegando que los datos del recuadro 1 del formulario W-2 y las horas trabajadas eran mediciones inexactas e inadecuadas. Los salarios del recuadro 1 del formulario W-2 no reflejaban todos los ingresos percibidos, ya que incluían el pago por horas no trabajadas (por ejemplo, vacaciones, días festivos, etc.) y no se correspondían con los datos sobre horas trabajadas. Los comentaristas también argumentaron que las categorías de empleo y las bandas salariales del EEO-1 eran demasiado amplias, lo que daba lugar a comparaciones inexactas y engañosas.
- Se incluyeron cuestiones relacionadas con la falta de un estudio piloto previo a la recopilación de estos datos.
Apoyo para mantener el componente 2
- Los comentarios a favor de la recopilación de datos del Componente 2 señalaron que se trataba de una herramienta necesaria y eficaz para identificar y abordar las diferencias salariales. Muchos creían que los datos agregados permitirían identificar las tendencias salariales y poner de manifiesto problemas como la segregación laboral.
- Muchos comentaristas consideraron que la recopilación de datos era una herramienta esencial y opinaron que la eliminación de la recopilación de datos del Componente 2 socavaría la capacidad de la EEOC para combatir la discriminación salarial.
- La mayoría de los comentaristas señalaron que la eliminación de la recopilación de datos salariales era prematura y criticaron a la EEOC por no analizar los datos recopilados en 2017 y 2018 para determinar su utilidad.
- Muchos comentarios a favor de la recopilación de datos del Componente 2 consideraban que el requisito incentivaría a los empleadores a cumplir voluntariamente con las leyes de igualdad salarial. Además, creen que los datos del Componente 2 proporcionarían información útil para las autoevaluaciones de los empleadores.
Además de los comentarios recibidos tras la notificación de 60 días, la EEOC también celebró una audiencia pública en noviembre de 2019. Como se ha señalado anteriormente, la EEOC determinó finalmente que «no puede afirmar que los datos del componente 2 tengan una utilidad práctica significativa para ayudar a la Comisión a cumplir su misión de combatir la discriminación ilegal en el empleo». Si la EEOC decide recopilar datos salariales en el futuro, utilizará el proceso de notificación y comentarios para la elaboración de normas, en lugar del proceso de solicitud de recopilación de información. La EEOC cree que debería existir un «proceso transparente y abierto» que utilice las recomendaciones proporcionadas en el estudio de la Academia Nacional de Ciencias (NAS) de 2012, incluido un estudio piloto con base científica para probar el instrumento de recopilación y el uso previsto de los datos.
El período de presentación del formulario EEO-1 de 2019 no puede comenzar hasta que la EEOC reciba la aprobación definitiva de la OMB. De conformidad con la PRA, tras el período de comentarios de 30 días, la OMB revisará la notificación y el formulario definitivos; la OMB aprobará, rechazará o devolverá el formulario para su modificación. DCI prevé que la recopilación de datos propuesta por la EEOC, con un nuevo número de control y sin datos salariales, será aprobada por la OMB; sin embargo, no hay garantías. Recomendamos a los empleadores que sigan preparando sus datos EEO-1 de 2019 basándose en los requisitos de presentación anteriores, para que estén preparados cuando se abra el sitio web de presentación. Tal y como ha comunicado la EEOC a los empleadores por correo electrónico directo (28 de febrero de 2020) y se indica en las páginas web de EEO-1 y EEOC, la EEOC enviará una notificación directamente a los empleadores cuando se conozca la fecha de inicio de la recopilación y la nueva fecha límite. Los comentarios sobre el aviso de 30 días deben enviarse antes del 22 de abril de 2020. Teniendo en cuenta este plazo, es probable que falten varios meses, como mínimo, para la fecha límite de presentación de los informes EEO-1 de 2019.
Amanda Bowman es consultora principal asociada en DCI Consulting Group. Amanda ofrece a los clientes orientación sobre las leyes y normativas de igualdad de oportunidades en el empleo y acción afirmativa para cumplir con los requisitos de cumplimiento de la OFCCP. Si desea obtener más información, póngase en contacto con DCI Consulting Group en el (202) 828-6900 o visite su sitio web.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
