El 21 de julio de 2014, el presidente Barack Obama firmó la Orden Ejecutiva 13672, que añade la orientación sexual y la identidad de género a la lista de características protegidas y prohíbe la discriminación por estos motivos. De conformidad con la Orden, el 3 de diciembre de 2014, el Departamento de Trabajo anunció la norma definitiva que prohíbe la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género en los contratos federales.
Curiosamente, la norma definitiva se publicó sin una propuesta previa ni un periodo de comentarios. En un comunicado de prensa con fecha del 3 de diciembre de 2014, Patricia A. Shiu, directora de la OFCCP, declaró que «esta norma ampliará la protección a millones de trabajadores que están empleados o buscan empleo en empresas contratistas y subcontratistas federales, garantizando que la orientación sexual y la identidad de género nunca se utilicen como justificación para la discriminación en el lugar de trabajo por parte de aquellos que se benefician del dinero de los contribuyentes».
¿A quién se aplica la Orden Ejecutiva 13672?
Es importante destacar que la nueva norma solo se aplica a los contratos (subcontratos) federales que se hayan celebrado o modificado a partir de la fecha de entrada en vigor, y que los requisitos en sí mismos no se añadirán a los contratos existentes ni se considerarán una modificación. La fecha de entrada en vigor de la norma definitiva fue el 8 de abril de 2015.
¿Qué exige la Orden Ejecutiva 13672?
De conformidad con la norma definitiva, los contratistas (subcontratistas) federales no pueden discriminar a una persona por su orientación sexual o identidad de género. Los contratistas federales también deben revisar su cláusula de igualdad de oportunidades para incluir la orientación sexual y la identidad de género.
En la actualidad, no existe ningún requisito para recopilar datos o realizar análisis o evaluaciones de impacto negativo en relación con las prácticas laborales y la orientación sexual o identidad de género de una persona. Los contratistas federales no tienen ninguna obligación en relación con la autoidentificación voluntaria.
Además, no se ha producido ningún cambio en los requisitos de los programas de acción afirmativa ni se han establecido objetivos de colocación basados en la identidad de género o la orientación sexual.
¿Los requisitos de no discriminación de la Orden Ejecutiva 13672 solo se aplican a los contratistas federales?
Si bien la Orden Ejecutiva solo se aplica a los contratistas federales, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) aboga activamente contra la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género para todos los empleadores sujetos al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
En concreto, la EEOC ha dejado claro que interpreta y aplica la prohibición de la discriminación sexual del Título VII como una prohibición de cualquier discriminación laboral basada en la identidad de género o la orientación sexual. La EEOC ha iniciado demandas contra empleadores y ha presentado escritos amicus curiae en apoyo de la proposición de que el Título VII prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género.
En concreto, la EEOC ya ha presentado este año un caso en el que defiende su postura de que el Título VII incluye la prohibición de la discriminación por motivos de orientación sexual. La EEOC ha enmarcado las acusaciones como discriminación por motivos de orientación sexual «y/o» discriminación por motivos de expectativas, preferencias o estereotipos basados en el género. En el caso EEOC contra Scott Medical Health Center, P.C., W.D. Pa. N.º 2:16-cv-00225-CB, la EEOC solicita medidas cautelares, así como el pago de salarios atrasados, daños compensatorios y daños punitivos para un empleado por presunto acoso debido a su orientación sexual, al utilizar epítetos altamente ofensivos contra los homosexuales y otros epítetos vulgares basados en estereotipos sexuales.
La EEOC también ha participado activamente en la presentación de escritos amicus curiae en este ámbito. En Evans v. Georgia Regional Hospital, 11.º Cir. N.º 15-15234, la EEOC presentó un escrito amicus curiae en el que argumentaba que la prohibición de la discriminación sexual del Título VII abarca la discriminación por orientación sexual. En Muhammad contra Caterpillar Inc., 7.º Cir. N.º 12.173, la EEOC presentó un escrito amicus curiae en apoyo de la petición de revisión del demandante, argumentando que el Circuito debería haber reconocido que la prohibición de la discriminación sexual del Título VII también prohíbe la discriminación por orientación sexual. En Dawson contra H & H Electric, Inc., E.D. Ark. n.º 4:14-cv-00583 SWW, la EEOC presentó un escrito amicus curiae en respuesta a la moción de sentencia sumaria del demandado. La EEOC argumentó que la decisión del Tribunal Supremo en el caso Price Waterhouse deja claro que la discriminación por motivos de identidad de género es punible en virtud del Título VII, ya que se trata de una discriminación por motivos de sexo.
¿Qué deben hacer las organizaciones para prepararse?
Los contratistas federales deben contar con una política de no discriminación actualizada que incluya la identidad de género y la orientación sexual. Los contratistas federales deben recibir formación obligatoria sobre la política, que incluya el trato respetuoso y la no discriminación por motivos de identidad de género y orientación sexual. Los responsables de contratación y los directivos deben recibir formación adicional en las áreas pertinentes para garantizar el cumplimiento.
... los contratistas federales deben ser conscientes de los nombres y pronombres que utilizan para referirse a las personas. Las organizaciones siempre deben solicitar y respetar las preferencias de los empleados.
La OFCCP se ha centrado específicamente en los empleados transgénero en el lugar de trabajo. Para mantenerse a la vanguardia en este ámbito en desarrollo, los contratistas federales deben empezar a reconocer e identificar los problemas comunes que surgen en el lugar de trabajo en relación con la identidad de género y la transición de género, y cómo abordar estos problemas para garantizar el cumplimiento. En primer lugar, los contratistas federales deben ser conscientes de los nombres y pronombres que utilizan para referirse a las personas. Las organizaciones deben solicitar siempre la preferencia del empleado y respetarla. En segundo lugar, según las directrices de la Oficina de Gestión de Personal, los contratistas federales deben permitir que las personas utilicen instalaciones acordes con su identidad de género.
La información relativa a la orientación sexual o la identificación de género de una persona es confidencial y debe tratarse con las mismas medidas de protección que cualquier otra información confidencial. Por lo general, las organizaciones no deben preguntar sobre el tratamiento médico y/o la sexualidad de una persona. Además, los contratistas federales deben permitir que las personas vistan de acuerdo con su identidad de género. Los contratistas federales deben establecer una política similar a la política de tolerancia cero para cualquier tipo de acoso relacionado con la orientación sexual o la identidad de género de una persona.
Los contratistas federales también deberían considerar la posibilidad de crear una política para abordar los problemas comunes que surgen en el lugar de trabajo durante una transición de género. Tomar estas medidas ayudará a los contratistas federales a evitar entrar en el punto de mira de las agencias encargadas de hacer cumplir la ley en relación con este nuevo tema candente.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
