Cada día, millones de estadounidenses crecen, van a la escuela, obtienen un título, consiguen un trabajo, comienzan una carrera y forman una familia. Se fijan metas para alcanzar nuevos niveles de éxito para ellos mismos y sus familiares. Piensa por un momento en cuántas personas se gradúan de colegios y universidades en Estados Unidos, ansiosas por comenzar sus vidas después de la escuela. Y piense por un momento en el número de ellos que sufrirán un accidente grave o una enfermedad debilitante en los próximos cinco, diez y veinte años después de graduarse. Algunos de esos accidentes y enfermedades darán lugar a lo que se considera una discapacidad según la ley federal. De hecho, no es descabellado pronosticar que uno de cada diez graduados universitarios adquirirá una discapacidad en algún momento de su vida adulta. La mayoría la adquirirá durante su vida laboral.
La gente conduce y viaja en automóviles. Algunos conducen motocicletas. Muchos más montan en bicicleta y monopatín. Muchas personas practican esquí, snowboard, surf, natación, parapente, buceo, esquí acuático, paracaidismo y otras actividades «peligrosas», como cruzar la calle. Algunos limpian los canalones de su casa, instalan una nueva salida para la secadora o podan árboles subidos a una escalera; otros juegan al fútbol, al sóftbol, al tenis y a otros deportes sociales los fines de semana. Tampoco siempre es evidente cuándo una actividad es «arriesgada». Michael Schumacher, famoso superestrella de la Fórmula 1 y siete veces campeón del mundo de F1, disfrutó de éxitos sobrehumanos como piloto de carreras y, más tarde, se cayó durante unas vacaciones de esquí y sufrió una lesión cerebral grave. Es evidente que nadie sabe cuándo le llegará su «hora».
Muchas, muchas personas adquieren una discapacidad en la edad adulta, ya sea por una enfermedad o una lesión. Esto incluye a muchas personas que han terminado sus estudios, a menudo con títulos superiores.
He conocido a muchos. Entre ellos:
Un ingeniero con un título de máster conducía su motocicleta bajo la lluvia de camino a su nuevo trabajo. Perdió el control en un paso a nivel, chocó contra un tren y perdió ambas piernas. Años más tarde, sigue siendo un exitoso ingeniero civil, diseñando y desarrollando propiedades comerciales y residenciales.
Un profesional con doble titulación en Física e Ingeniería y escoliosis de aparición en la edad adulta alcanzó un gran éxito profesional en IBM. Más tarde pasó a dirigir un proyecto de investigación militar de alto secreto en una importante universidad dedicada a la investigación.
Una licenciada en Marketing se subió a la moto de un amigo para ir rápidamente a la tienda. Al tomar una curva, la moto se salió de la carretera y ella salió despedida y se golpeó la cabeza contra una roca. Aunque llevaba casco, sufrió un daño cerebral «leve» que le ha provocado migrañas extremas desde entonces. Ella sola revolucionó la estrategia de marketing y ventas de una pequeña empresa a pesar de los episodios recurrentes de dolor agudo.
Un abogado sénior con una década de experiencia que es totalmente ciego. Actualmente es director de programas en un puesto de gran visibilidad en el estado de Texas.
Un contador público certificado con VIH que ha trabajado para una empresa durante casi una década en diversos puestos de contabilidad y gestión de programas.
Un analista de sistemas sénior con apnea del sueño que tiene tanta demanda entre los clientes que puede elegir los proyectos que quiere aceptar.
Director de un proyecto de transición de instalaciones con un centenar de subordinados en una agencia estatal. Quedó gravemente desfigurado tras un incendio, pero es un gestor de gran éxito en proyectos multimillonarios.
Un arquitecto empresarial con sordera que recientemente completó un proyecto de rediseño de sistemas informáticos que supuso un ahorro de más de mil millones de dólares para el gobierno.
Cada año, nuestra empresa, Peak Performers, contrata a cientos de personas como las que he descrito. No tres o cuatro. Ni siquiera una docena o dos, sino cientos cada año. Nuestro contrato para suministrar candidatos para unas 1000 ocupaciones en la administración pública del estado de Texas significa que estamos reclutando constantemente, cada día, a personas con una amplia gama de habilidades profesionales. Por ley, al menos el 75 % de nuestros reclutas deben tener una discapacidad que cumpla los requisitos de la ADAAA. Actualmente, nuestras ofertas de empleo incluyen 12 solicitudes de auditores financieros y de cumplimiento para subvenciones federales. Y estas son solo las solicitudes de hoy.
La mayoría considera que marcar la casilla «discapacitado» es una disminución de su valor profesional... Hay miles de personas con discapacidades y habilidades muy demandadas. Sin embargo, identificarlas resulta bastante difícil. Hay un par de razones principales para ello:
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- Muchas personas con estudios universitarios y carreras profesionales no se consideran «discapacitadas». Incluso cuando su discapacidad es visible para los demás, suelen decir que no tienen ninguna discapacidad. La mayoría considera que marcar la casilla «discapacitado» es una disminución de su valor profesional, y muchos dirán directamente: «Puedo manejar esto», incluso cuando se enfrentan a largos períodos de desempleo. Debido a esto, son reacios a registrarse para recibir cualquier beneficio de rehabilitación estatal y, por lo tanto, no aparecen en las cifras y listas estatales. Su actitud es, en la mayoría de los casos, «puedo», y trabajarán duro para demostrarlo.
- Nearly every person I have ever known who has a visible disability has experienced discrimination, ridicule, embarrassment, bullying, insults, avoidance, diminishment, underestimation, judgment, exclusion, and other forms of disability-related bias at work, in school, and in life. For those with invisible disabilities, the experiences are the same once they reveal – voluntarily or involuntarily – that they have a disability. The attitude they face is: “because of {your condition} you can’t ___.”
No son obstáculos fáciles de superar, ya que tienen su origen en la confianza, o la falta de ella. El candidato o empleado no siente que pueda confiar en los empleadores, y los empleadores no sienten que puedan confiar en el empleado con discapacidad. Ambos tienen buenas razones para desconfiar.
Para superar la barrera de la confianza, hay que empezar por el empleador. Como empleadores, primero debemos confiar en los candidatos cualificados que tienen una discapacidad, y debemos transmitir sinceramente nuestra confianza a través de nuestras acciones con cada persona. Debemos publicar nuestro compromiso de ofrecer oportunidades de empleo a las personas con discapacidad y debemos demostrar repetidamente ese compromiso. Esta es la única forma que conozco de ganarse esa confianza como empleador.
Nos corresponde aprender a encontrar candidatos cualificados y motivados. Aquellos en los que podamos confiar. Llevamos más de dos décadas dedicándonos a ello en Peak Performers, y sigue siendo un reto seleccionar a los mejores trabajadores que además tienen una discapacidad reconocida por la ADAAA. Esto puede requerir desafiar a todo su equipo de abogados pesimistas y, sin duda, exigirá una nueva forma de pensar y actuar, desde la alta dirección hasta los niveles inferiores. No se trata de una sugerencia para rebajar las expectativas de rendimiento de ninguno de sus empleados, ya que hacerlo socavaría todo el esfuerzo. De hecho, sus trabajadores con discapacidad serían los primeros en oponerse a una rebaja de las expectativas. En todo caso, espere más: espere un entorno de trabajo en el que se valore a todos y se celebren las contribuciones de todos.
No es posible encontrar a profesionales con discapacidades en un solo lugar o realizando una sola actividad. No comparten una iglesia, un barrio o incluso un sitio web. Y normalmente no se inscriben en los Servicios de Rehabilitación Vocacional del estado. Están literalmente en todas partes, pero hay que buscarlos y preguntarles deliberadamente. Sí, preguntar. La Ley de Enmiendas a la ADA (ADAAA) establece específicamente el momento y la forma en que las empresas que emprenden iniciativas de acción afirmativa relacionadas con la discapacidad pueden preguntar legalmente a una persona si tiene una discapacidad antes de hacerle una oferta de trabajo.
Sí, eso es legal a pesar de todo lo que te han dicho, pero no está exento de posibles inconvenientes. El mayor riesgo, por supuesto, es preguntar y luego excluir de la contratación o la promoción a aquellos que responden «sí». En Peak Performers, preguntamos a todo el mundo, pero casi el 100 % de las veces contratamos a las personas que responden «sí». (Por supuesto, no todas las personas que responden «sí» están cualificadas para los puestos que queremos cubrir).
Una nota aclaratoria: no se trata de una idea optimista, complaciente, de servicio social, de autoengrandecimiento o beta. Y tampoco es experimental. Este modelo de negocio ha demostrado a lo largo de más de 25 años en varios estados que no solo funciona, sino que es rentable. Como siempre, evaluar el CARÁCTER de cada persona que se contrata y asciende es fundamental para el éxito de todos. Eso, por supuesto, es lo difícil.
Charlie Graham es el fundador y director ejecutivo de Peak Performers, una corporación sin ánimo de lucro de Texas fundada en 1994 con el objetivo de establecer un nuevo estándar de empleo para personas con discapacidad. No es abogado. Peak Performers se financia al 100 % con los ingresos obtenidos como empresa de selección y contratación de personal para personas con discapacidad. En la actualidad, el 100 % de su selección de personal es para puestos en agencias del estado de Texas. En un día cualquiera, suelen tener unos 300 contratistas trabajando en diversas tareas para el estado de Texas. Cada año, el estado convierte alrededor del 30 % de los contratistas de Peak en empleados fijos.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
