En un artículo publicado anteriormente, respondí negativamente a la pregunta de si la teoría de la responsabilidad por impacto dispar es aplicable, desde el punto de vista jurídico, para que un demandante o un organismo encargado de hacer cumplir la ley presente un caso de discriminación por motivos de sexo en materia de remuneración en virtud de la Ley de Igualdad Salarial de 1963 (EPA) y/o del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Llegué a esta conclusión tras examinar dos importantes casos del Tribunal Supremo.

En primer lugar, la opinión mayoritaria en el caso County of Washington v. Gunter 452 U.S. 161 (1981) dictaminó que la Enmienda Bennett (codificada en la sección 703(h) del Título VII) incorporaba las cuatro defensas afirmativas de la EPA, incluida la cuarta, «cualquier otro factor distinto del sexo» (AOFOTS). Al hacerlo, el Tribunal en el caso Condado de Washington había expresado sus dudas en un dictamen sobre si las reclamaciones por discriminación salarial basada en el impacto desigual por motivos de sexo son viables en virtud del Título VII, a la luz de la incorporación de la defensa afirmativa AOFOTS en la Enmienda Bennett.

En segundo lugar, en una opinión mayoritaria en el caso Smith contra la ciudad de Jackson, 24 años después, una mayoría del Tribunal Supremo interpretó la cuarta defensa afirmativa de la EPA, AOFOTS, como no exigía al empleador demostrar la razonabilidad de AOFOTS, dejando claro que, al incorporar esta amplia excepción «general» que abarca un número casi ilimitado de factores, siempre que sean neutros en cuanto al sexo, el Congreso pretendía prohibir todas las reclamaciones por impacto desigual en la EPA. La Enmienda Bennett incorporó las cuatro defensas afirmativas de la EPA, incluida AOFOTS, en el Título VII. La clara implicación de esta incorporación de AOFOTS es que las reclamaciones por impacto desigual basado en el sexo en materia de remuneración, en todas sus formas y variaciones, no son admisibles en virtud del Título VII. Llegamos a esta conclusión basándonos en el análisis del Tribunal en la nota al pie 11 del caso Smith. Concluimos que las reclamaciones por discriminación salarial por impacto desigual basado en el sexo en virtud del Título VII no son viables desde el punto de vista jurídico en el Título VII.

Al interpretar la AOFOTS, los tribunales federales de apelación han discrepado sobre si la cuarta defensa afirmativa, la AOFOTS, exige que el demandado demuestre adicionalmente que la AOFOTS invocada tiene un propósito legítimo relacionado con la actividad comercial. Se formaron dos bandos:

• • El primer grupo, que exigía que los AOFOTS debían cumplir un requisito relacionado con el negocio o con un fin comercial legítimo, incluye los circuitos segundo, sexto, noveno y undécimo. Aldrich v. Randolph Cent. Sch. Dist., 963 F.2d 520 (2.º Cir. 1992), cert. denegada, 113 S. Ct. 440 (1992) (en la que se sostiene que un empleador debe demostrar que el AOFOTS está relacionado con el negocio para justificar una diferencia salarial entre empleados masculinos y femeninos); EEOC v. J.C. Penney Co., 843 F.2d 249 (6.º Cir. 1988) (sostiene que el estándar de la razón comercial legítima es el punto de referencia adecuado para evaluar la defensa AOFOTS: «La defensa basada en factores distintos del sexo no incluye literalmente ningún otro factor, sino un factor que, como mínimo, se adoptó por una razón comercial legítima»); Glenn contra General Motors, 841 F.2d 1567 (11.º Cir. 1988), cert. denegada, 488 U.S. 948 (1988) (concluyendo que la excepción AOFOTS no era aplicable porque la diferencia salarial no se debía a características únicas del mismo puesto de trabajo, a la experiencia, formación o capacidad de una persona, ni a circunstancias especiales urgentes relacionadas con la empresa); Kouba v. Allstate Ins. Co., 691 F.2d 873 (9.º Cir. 1982) (sosteniendo que no sería práctico aplicar AOFOTS de una manera que se base en alguna consideración no relacionada con el negocio: «La Ley de Igualdad Salarial se refiere a las prácticas comerciales. No tendría sentido sancionar el uso de un factor que se basa en alguna consideración no relacionada con el negocio. Por lo tanto, un empleador no puede utilizar un factor que provoque una diferencia salarial entre los empleados masculinos y femeninos sin una razón comercial aceptable... La investigación adecuada para determinar si el factor presentado es un pretexto es si el empleador ha utilizado el factor de manera razonable a la luz del propósito declarado del empleador, así como de sus otras prácticas»).

• Por otro lado, el segundo grupo, al que nos referimos como «AOFOTS neutros en cuanto al género», incluye los circuitos séptimo y octavo, que han sostenido de manera sistemática que el empleador puede justificar una diferencia salarial estableciendo cualquier AOFOTS neutro en cuanto al género sin más. Fallon v. Illinois, 882 F.2d 1206 (7.º Cir. 1989) (sosteniendo que los AOFOTS neutros en cuanto al género de un empleador son suficientes para justificar la diferencia salarial entre empleados masculinos y femeninos); Covington v. Southern Ill. Univ., 816 F.2d 317 (7.º Cir. 1987), cert denegada, 484 U.S. 848 (1987) (sostiene que la diferencia salarial en la Universidad de Illinois era el resultado de los AOFOTS); Strecker contra Grand Forks County Social Service Board, 640 F.2d 96 (8.º Cir. 1980) (en el que se dictamina que la diferencia salarial en la junta de servicios sociales del condado se basaba en un «sistema de clasificación dual» que cumple con la defensa afirmativa AOFOTS); Taylor contra White, 321 F.3d 710, (8.º Cir. 2003) (la sensatez o razonabilidad de la defensa alegada de AOFOTS es irrelevante); Wernsing contra Departamento de Servicios Humanos, 427 F.3d 466 (7.º Cir. 2005) (el significado claro de la ley no autoriza a los tribunales federales a establecer sus propios estándares de prácticas comerciales «aceptables» al interpretar la AOFOTS).

Con la excepción del caso Wernsing contra el Departamento de Servicios Humanos, que se resolvió el 21 de octubre de 2005, todos los casos anteriores que representan a los dos bandos se resolvieron antes de la sentencia del Tribunal Supremo de los Estados Unidos en el caso Smith contra la ciudad de Jackson (resuelto el 30 de marzo de 2005). El caso Wernsing (analizado en detalle más adelante), redactado por el juez Easterbrook, es la crítica más dura del Séptimo Circuito a los demás tribunales de circuito que impusieron como «ukase» un requisito comercial razonable o legítimo a la defensa afirmativa de AOFOTS. Está claro que la sentencia del Tribunal Supremo en el caso Smith contra la ciudad de Jackson respalda al Séptimo y Octavo Circuito. Sostenemos que la mayoría en el caso Smith resolvió esta división a favor de los circuitos séptimo y octavo, que adoptaron el significado claro y la interpretación literal de AOFOTS.

Es importante destacar que la incorporación del propósito legítimo o razonable relacionado con el negocio como un «plus» al AOFOTS nunca se ha equiparado con el estándar de Griggs de relación con el trabajo y necesidad empresarial. El propósito legítimo o razonable relacionado con el negocio se ajusta más a la carga de la prueba que recae sobre el demandado en respuesta a un caso prima facie del demandante en un caso de trato desigual en virtud del Título VII. Por ejemplo, en el caso Aldrich, el Segundo Circuito —parte del bando «más» de la AOFOTS— sostuvo que el empleador tiene la carga de probar que existe una razón legítima relacionada con el negocio para utilizar el factor neutro en cuanto al género que da lugar a una diferencia salarial, a fin de establecer la defensa de la AOFOTS. Además, el Segundo Circuito señaló que el demandante puede contrarrestar la defensa afirmativa AOFOTS del demandado presentando pruebas que demuestren que las razones que se pretenden demostrar son un pretexto para la discriminación sexual. A la hora de decidir sobre casos del Título VII, parece que el bando AOFOTS relacionado con la empresa ha situado directamente el requisito relacionado con la empresa o legítimo dentro de la asignación de la carga de la prueba por trato desigual del Título VII. Concluimos aquí que la posición de los organismos encargados de hacer cumplir la ley sobre la disponibilidad del impacto desigual en la discriminación por motivos de sexo no está en consonancia con ninguno de los dos bandos. Además, parece estar en conflicto con ellos.

¿Obligar al demandado a demostrar una defensa afirmativa de la EPA, como la AOFOTS, equivale a exigirle que demuestre un propósito relacionado con la actividad empresarial? No lo creo. Para demostrar la defensa afirmativa AOFOTS será necesario convencer al juzgador de los hechos de que la AOFOTS es neutra en cuanto al género en su intención y aplicación, y que el empleador realmente se basó en ella, y no solo la presentó, en el contexto del litigio o después del hecho. Aunque no es obligatorio, el empleador, si así lo desea, podría, como opción, demostrar que su AOFOTS neutra en cuanto al género también está relacionada con el negocio. Por otro lado, para demostrar que la AOFOTS tiene una finalidad relacionada con la actividad empresarial, el empleador deberá convencer al juzgador de los hechos de que su actividad le obligaba a basarse en la defensa afirmativa presentada. Esto último supone una carga mucho mayor, que dará lugar a que se cuestione la justificación empresarial del empleador y abrirá la puerta a que se ponga en duda la decisión del empleador. Como veremos más adelante, cuando se utiliza la defensa afirmativa AOFOTS neutra en cuanto al género en el contexto del Título VII (casos de trato desigual), en el que la carga de la persuasión recae en todo momento en el demandante, existe el riesgo de que el juzgador de los hechos considere la ausencia de un propósito relacionado con el negocio de la AOFOTS neutra en cuanto al género como una debilidad o, lo que es peor, como una prueba de pretexto. Como señaló la jueza O'Connor en su voto concurrente en el caso Smith, «basarse en un factor irrazonable indicaría que la explicación del empleador no es, en realidad, más que un pretexto para la discriminación intencionada».

AOFOTS neutros en cuanto al género

Para presentar el campamento «AOFOTS sin distinción de género», revisaremos el caso Wernsing contra el Departamento de Servicios Humanos del Séptimo Circuito. En Wernsing, la cuestión que se plantea es si una política y práctica de recursos humanos que crea disparidades salariales entre hombres y mujeres al ofrecer a los nuevos empleados un salario inicial que es al menos igual al que ganaban en su último trabajo, más un aumento (como incentivo para atraerlos al puesto), es una defensa afirmativa aceptable y exitosa que permitirá al demandado eludir la responsabilidad en virtud del artículo 206(d) 29 U.S.C. de la EPA de 1963. El demandado argumentó que esta práctica constituye una AOFOTS que explica el salario más bajo del demandante en comparación con el de otros hombres que realizan un trabajo igual en puestos que requieren la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones de trabajo similares. El demandante ha argumentado ante el Séptimo Circuito que (1) esta práctica utilizada por el demandado para fijar los salarios iniciales carecía de cualquier justificación comercial aceptable, y (2) cualquier uso del salario anterior para fijar el salario inicial de los nuevos contratados debe ser discriminatorio porque perpetúa la discriminación que existe en la sociedad.

El juez Easterbrook se basó en el significado claro y el lenguaje literal de la ley de la EPA para rechazar la reclamación del demandante de que la AOFOTS requiere una justificación comercial aceptable. El juez Easterbrook también discutió y rechazó la interpretación de los circuitos segundo, sexto, noveno y undécimo, que han afirmado como un «ukase» que la AOFOTS debe estar relacionada con un requisito comercial. El juez Easterbrook insiste en que la sección 206(d) no autoriza a los tribunales federales a establecer sus propios estándares de prácticas comerciales «aceptables». La ley pregunta si el empleador tiene una razón distinta al sexo, no si tiene una «buena» razón, ya que «el Congreso no ha autorizado a los jueces federales a actuar como gerentes de personal para los empleadores estadounidenses». Para el juez Easterbrook, el lenguaje de la ley era lo suficientemente claro como para que la regla del significado literal rigiera la decisión judicial, sin necesidad de entrar en ninguna intención nebulosa del Congreso. Además, cuando el juez Easterbrook examinó la historia legislativa de la ley, la única conclusión adecuada y clara a la que llegó fue que el Congreso pretendía una interpretación amplia de la defensa afirmativa de la AOFOTS con el fin de preservar la discreción de los empleadores para llevar a cabo sus actividades comerciales.

Además, el juez Easterbrook explicó que la interpretación de la EPA por parte del Séptimo Circuito es similar a la forma en que los tribunales han tratado cuestiones equivalentes en virtud de otras leyes federales, como el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El poder judicial no «se sienta en un tribunal de relaciones laborales». Por muy medievales que sean las prácticas de una empresa, por muy arbitrario que sea su proceso de toma de decisiones, por muy equivocados que estén los directivos de la empresa, el Título VII y el artículo 1981 no interfieren». Las leyes contra la discriminación prohíben basarse en criterios como la raza y el sexo, pero dejan a los empleadores libertad para establecer sus propios criterios, siempre que eviten basarse en los motivos prohibidos. Cuando un demandante impugna la razón comercial legítima del empleador en la fase de pretexto de un caso de trato desigual en virtud del Título VII, el juez Easterbrook explica que la prueba de que la razón real esgrimida por el empleador no era la más conveniente para sus intereses comerciales no exime al demandante de su carga probatoria, siempre que el empleador no se base en uno de los motivos prohibidos.

Al analizar el caso Kouba del Noveno Circuito, en el que se originó el requisito de «razón aceptable», el juez Easterbrook explicó que el Noveno Circuito no explicó su génesis. «El Noveno Circuito procedió como si la Ley de Igualdad Salarial funcionara como la teoría del impacto desigual en virtud del Título VII: si el demandante demuestra que una práctica laboral afecta negativamente a los trabajadores protegidos como grupo, entonces el empleador debe proporcionar una razón de peso («necesidad empresarial») para dicha práctica». Para el juez Easterbrook, una analogía con los litigios por impacto desigual en virtud del Título VII no justifica el requisito de «razón comercial» en virtud de la EPA, ya que esta se ocupa exclusivamente del trato desigual. No tiene un componente de impacto desigual.

Al debatir el caso Glenn del Undécimo Circuito, el juez Easterbrook rechazó la opinión de que la «intención del Congreso» proporcionara justificación alguna para añadir un requisito de motivo comercial aceptable a la AOFOTS. A aquellos tribunales de circuito que pudieran insinuar o afirmar que existe alguna intención del Congreso con respecto a lo que es la AOFOTS, el juez Easterbrook respondió que la intención legislativa es un oxímoron o, en el mejor de los casos, algo nebuloso. Para el juez Easterbrook, el Congreso establece normas jurídicas a través de leyes y, en la mayoría de los casos, nadie puede discernir en ellas una intención mayoritaria.

Al final, el juez Easterbrook resumió bastante bien la firme opinión del Séptimo Circuito:

«El desacuerdo entre este Circuito (más el Octavo) y aquellos que exigen una «razón comercial aceptable» está establecido, y no nos sentimos en absoluto tentados a cambiar de bando. Nuestra postura cuenta con el respaldo del texto de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (
) § 206(d), la práctica bajo otros regímenes de discriminación laboral y las sentencias del Octavo Circuito. La opinión contraria se basa en una «intención» que, si no ha sido inventada por los jueces en lugar de descubierta al examinar los debates legislativos, carece de fundamento en los textos promulgados».

El salario inicial como un evento discreto es un tema interesante en la discriminación salarial. Hemos dedicado un artículo completo a discutirlo, incluyendo cómo países como el Reino Unido y Canadá lo han abordado en sus propias leyes. Vale la pena señalar que la práctica de basarse en el salario anterior para fijar el salario inicial presenta varios problemas únicos. En primer lugar, teóricamente, si la discriminación salarial contra las mujeres es frecuente en la sociedad, esta práctica perpetuará esa discriminación. El salario de las mujeres nunca alcanzará al de los hombres, incluso cuando cambien de trabajo. En segundo lugar, el hecho es que el salario inicial es un encuentro de mercado, y la teoría económica neoclásica se rige por las fuerzas de la oferta y la demanda. La Escuela de Economía Neoclásica de la Universidad de Chicago tiene una gran influencia en los juristas del Séptimo Circuito. Esta teoría económica parte del supuesto de que los empleadores compiten entre sí por los trabajadores cualificados y que los trabajadores compitan entre sí por los mejores puestos de trabajo. Los empleadores no pagarán más de lo necesario a sus empleados, y los empleados no dejarán sus puestos de trabajo actuales a menos que vean las ventajas de hacerlo.

Curiosamente, el tribunal en el caso Wernsing exigió que la demandante demostrara cómo la discriminación en la sociedad está provocando realmente que la política y la práctica de recursos humanos de la demandada discriminen a las mujeres.¹ pero no exigió al demandado (que tenía la carga, en virtud de la EPA, de demostrar su defensa afirmativa de AOFOTS) que demostrara cómo las fuerzas del mercado se relacionan realmente con la política y la práctica neutrales en materia de género en las que se basaba el demandado. Es cierto que cualquier exigencia al empleador de que demuestre que su política y su práctica tienen algún tipo de relación con las fuerzas del mercado equivaldría a exigirle que demuestre que su AOFOTS está relacionada con la empresa. Aun así, nos sorprendió el hecho de que una rápida referencia al mercado fuera suficiente para convencer al tribunal. Durante la vista oral y en su opinión escrita, el juez Easterbrook planteó la cuestión de las fuerzas del mercado como fuera del alcance de la revisión judicial, al declarar que la discriminación por razón de sexo es un delito intencionado y que los mercados son impersonales y no tienen intención. Por consiguiente, como cuestión de dogma, los mercados nunca pueden discriminar. El tribunal no investigó si la política y la práctica, presumiblemente impulsadas por el mercado, de establecer los salarios de los nuevos empleados en función de sus salarios anteriores tenían algo que ver con la interacción entre la oferta y la demanda (por ejemplo, el número de ofertas rechazadas, etc.). La dificultad que entraña demostrar la causalidad del mercado es un tema que es mejor dejar para otro día. Basta con decir que, en el bastión de la teoría económica neoclásica que es el Séptimo Circuito, los litigantes no necesitan demostrar la causalidad del mercado: ¡el tribunal tomará nota judicial! El juez Easterbrook lo describió como «el beneficio evidente de hacer el trabajo más atractivo para los mejores candidatos». Aquí entra en juego uno de los axiomas de la economía neoclásica. El Homo Economicus está muy vivo en el Séptimo Circuito. La verdad sagrada de la lógica del mercado se considera evidente por sí misma y no necesita pruebas ni demostraciones de si funcionaba o cómo funcionaba en circunstancias específicas. Cabe mencionar que, en el caso Corning Glass Works contra Brennan, 417 U.S. 188 (1974), el Tribunal Supremo expresó cierta preocupación por la aceptación generalizada de las fuerzas del mercado al manifestar que la diferencia salarial que se producía porque los hombres no querían trabajar con los bajos salarios de las inspectoras reflejaba un mercado laboral en el que Corning podía pagar menos a las mujeres que a los hombres por el mismo trabajo. El tribunal expresó la opinión de que el hecho de que Corning «se aprovechara de tal situación puede ser comprensible desde el punto de vista económico, pero su diferencia se convirtió en ilegal una vez que el Congreso promulgó la ley del principio de igualdad de remuneración por trabajo igual».

Requisito de finalidad comercial o legítima para las AOFOTS

Los circuitos segundo, sexto, noveno y undécimo interpretaron la cuarta defensa afirmativa AOFOTS como una exigencia al demandado de demostrar una necesidad legítima relacionada con el negocio. La razón aducida se basa en la previsión de que, si no existiera tal requisito, los empleadores podrían encontrar fácilmente lagunas jurídicas para justificar la discriminación salarial. Además, argumentan que el Congreso nunca tuvo la intención de proporcionar a los empleadores una laguna jurídica que socavara el propósito de la EPA, que era eliminar la discriminación salarial por motivos de sexo.

Para presentar la postura de este bando, analizaré el primer caso en el que se impuso el requisito relacionado con la actividad empresarial. El caso Kouba contra Allstate Ins. Co., 691 F.2d 873 (9.º Cir. 1982) se refería a una diferencia salarial indiscutible entre los agentes de ventas masculinos y femeninos recién contratados. Según las políticas de Allstate, los nuevos agentes de ventas participaban en un curso de formación básica de trece semanas, durante el cual se les garantizaba un salario mínimo básico que se fijaba en función de una serie de factores, entre ellos el salario anterior del agente. El demandante argumentó que el uso del salario anterior perpetuaba, casi por definición, los efectos de la discriminación de género en el pasado.

El Tribunal de Distrito estuvo de acuerdo y exigió a Allstate que demostrara que había realizado un intento razonable para asegurarse de que el factor que causaba la diferencia salarial no era producto de la discriminación por razón de sexo. Posteriormente, el Tribunal de Distrito determinó que Allstate no había cumplido con esa obligación y dictó sentencia sumaria a favor del demandante.

El Noveno Circuito revocó y remitió el caso. El tribunal rechazó la formulación del Tribunal de Distrito reconociendo que, al promulgar la excepción AOFOTS, el Congreso estaba indicando claramente que la EPA no estaba destinada a ser un medio para remediar los efectos de toda la discriminación sexual del pasado. Cabe señalar que la reparación de las desigualdades estructurales pasadas y preexistentes, ya sean causadas por la discriminación u otros factores, es el objeto de la teoría de la responsabilidad por impacto desigual. Por ejemplo, una diferencia salarial que refleje diferencias pasadas en materia de formación y experiencia estaría cubierta por la excepción AOFOTS, aunque en el pasado se haya negado a las mujeres la oportunidad de formarse y adquirir experiencia. Véase H.R. Rep. n.º 309, 88.º Congreso, 1.ª sesión. 3, 1963 U.S. Code Cong. & Ad News 687-689.

Al considerar que la formulación del Tribunal de Distrito era demasiado amplia, el Noveno Circuito intentó formular un «estándar pragmático» que exigía al empleador demostrar que utilizaba el AOFOTS impugnado «de manera razonable a la luz del propósito declarado por el empleador». El Noveno Circuito opinó que la EPA no impone una prohibición estricta del uso del salario anterior, pero el Tribunal debe determinar que las razones comerciales esgrimidas por Allstate no explican razonablemente su uso de AOFOTS antes de concluir que se ha infringido la ley. En consecuencia, el Tribunal concluyó que «un empleador no puede utilizar un factor que provoque una diferencia salarial entre empleados masculinos y femeninos sin una razón comercial aceptable». A continuación, el tribunal remitió el asunto al tribunal de distrito para que determinara si el AOFOTS presentado por Allstate cumplía esta norma. Las instrucciones dadas al tribunal de distrito en la remisión exigirán que este actúe como «gestor de compensaciones» de Allstate («las consideraciones pertinentes para evaluar la razonabilidad de esta práctica incluyen (1) si el empleador también utiliza otros predictores disponibles del rendimiento del nuevo empleado, (2) si el empleador atribuye menos importancia al salario anterior una vez que el empleado ha demostrado su valía en el trabajo, y (3) si el empleador se basa más en el salario cuando el trabajo anterior se asemeja al de agente de ventas»).

La AOFOTS puede ser impugnada por otros motivos.

La AOFOTS, que es neutra en cuanto al género, sin justificación comercial, no da vía libre a los empleadores para discriminar. La AOFOTS debe ser neutral en su aplicación e intención. Además, el empleador debe demostrar que se basó en ella en lugar de utilizarla como justificación a posteriori en el contexto de un litigio. Naturalmente, se trata de cuestiones probatorias que están vinculadas a los hechos y circunstancias específicos de cada caso. Algunos tribunales se han basado en el requisito de buena fe expresado por el juez Brennan en la decisión mayoritaria en el caso County of Washington v. Gunther. El Black's Law Dictionary define «bona fide» como «de buena fe; con honestidad, franqueza y sinceridad; sin engaño ni fraude... Verdaderamente; realmente, etc.». La confianza real en el AOFOTS, así como su aplicación e intención neutrales, deberían satisfacer el requisito de buena fe.

En King contra Acosta Sales and Marketing, Inc. 678 F.3d 470 (2012), un tribunal compuesto por tres jueces del Séptimo Circuito (los jueces Posner, Wood y Easterbrook) revocó la sentencia del Tribunal de Distrito, que había cometido un error jurídico al aceptar la argumentación del demandado sobre la formación y la experiencia como posibles variables explicativas en virtud de la AOFOTS, sin exigir al demandado que demostrara que estas realmente explicaban la diferencia salarial entre la demandante y sus homólogos masculinos. El Tribunal dictaminó que la demanda de la demandante en virtud de la EPA debía devolverse al Tribunal de Distrito para que se celebrara un juicio en el que el demandado tuviera que demostrar, y no solo ofrecer —como ocurre en el enfoque de transferencia de la carga de la prueba del Título VII— que la formación y la experiencia explicaban estas diferencias salariales. El Tribunal explicó que la demandante, en su demanda por trato desigual en virtud del Título VII, también podía demostrar que la explicación del demandado (AOFOTS) podía ser un pretexto para la discriminación.

En el contexto de una auditoría de la OFCCP sobre las prácticas de remuneración de los contratistas federales, o de una investigación de la EEOC sobre una denuncia de discriminación salarial por motivos de sexo en virtud de la EPA o el Título VII, conviene debatir si unas pocas inconsistencias en la remuneración de unos pocos empleados son suficientes para que un organismo encargado de hacer cumplir la ley afirme que el factor explicativo está viciado y que se debe impedir al empleador utilizarlo. Nuestra opinión es que las agencias encargadas de hacer cumplir la ley se apresuran a concluir que el AOFOTS está viciado, es decir, que no se aplica de forma neutral. Por lo general, se llega a esta conclusión tras observar un pequeño número de inconsistencias en la práctica del empleador al aplicar el AOFOTS.

Para cualquiera que haya gestionado las remuneraciones de una empresa del sector privado, las inconsistencias salariales son una realidad. ¿Qué es una inconsistencia salarial? Una inconsistencia se produce cuando la diferencia real en la remuneración entre dos empleados contradice (o no puede explicarse por) los factores o variables independientes que el empleador utiliza para determinar la remuneración de los empleados. Por ejemplo, supongamos que el enfoque de un empleador para determinar la remuneración de puestos de trabajo similares se basa en dos factores: la evaluación del rendimiento y el tiempo de permanencia en la empresa (siendo el salario inicial el mismo para todos). El empleador se encontrará con una inconsistencia cuando un empleado varón que tiene una calificación de rendimiento acumulada más alta y más años de servicio gane un salario inferior, igual o ligeramente superior al de otro empleado varón que realiza el mismo trabajo. (En este caso, la diferencia favorable en el salario no debe explicarse completamente por la diferencia en el rendimiento y los años de servicio).

Las inconsistencias salariales son ciertamente poco frecuentes en las empresas con empleados sindicados. El convenio colectivo suele utilizar un enfoque formulista para los salarios que elimina en gran medida la discrecionalidad de los directivos a la hora de determinar las retribuciones y, en cierta medida, protege tanto a los empleados como a los empleadores del efecto del mercado, ya que retrasa los ajustes del mercado hasta el inicio de las negociaciones del convenio. El sistema de reclamaciones que regula las disposiciones del convenio colectivo garantiza la aplicación coherente de las disposiciones salariales del convenio, en caso de que se produzca alguna desviación menor de sus términos. En este contexto, las decisiones incoherentes se examinan minuciosamente y las aplicaciones incoherentes de las disposiciones del convenio colectivo se impugnan —y, en última instancia, se eliminan— a través del proceso de reclamaciones, hasta llegar a la presentación de una denuncia por práctica laboral ilícita y al proceso de la NLRB.

En los lugares de trabajo no sindicalizados, siempre existirán inconsistencias entre los salarios de los empleados, en diversos grados. Su grado de dispersión y frecuencia puede depender de si el empleador establece y aplica directrices o normas relativas a la discrecionalidad de los directivos, y de las variaciones de las diferentes condiciones del mercado a las que se enfrentan los empleadores y los empleados en diferentes momentos. Cuando las prácticas de remuneración de un empleador tienen un alto grado de subjetividad y discrecionalidad por parte de la dirección, o cuando el empleador opera habitualmente en condiciones de mercado volátiles, es de esperar que se produzcan grandes disparidades salariales entre los empleados, no solo cuando se compara el salario de los empleados masculinos con el de los femeninos que realizan «trabajos similares», sino también cuando se compara el salario de las empleadas entre sí o el de los empleados entre sí. La remuneración es una variable dependiente acumulativa, y múltiples directivos, que se enfrentan a diferentes condiciones empresariales y de mercado, han influido históricamente, en cierta medida, en el nivel salarial actual de cada empleado. Pero lo que es más importante, cuando los directivos toman decisiones salariales, no llevan a cabo el proceso comparativo que realiza un tribunal al examinar una demanda por discriminación salarial.

Es importante destacar que las inconsistencias salariales pueden no ser automáticamente discriminatorias en absoluto (como se muestra en el ejemplo anterior, en el que comparamos los salarios de dos empleados varones). Muchos casos individuales de discriminación salarial son perdidos por los empleadores, no por discriminación individual, sino porque los empleadores no son capaces de explicar las inconsistencias al comparar el salario de una empleada con el de un empleado, teniendo en cuenta las variables independientes que están disponibles o no, que se conservan o no, que se documentan de forma adecuada o inadecuada, o que se aplican de forma coherente o incoherente. Por ejemplo, muchos empleadores no realizan un seguimiento ni conservan el salario inicial de sus empleados, lo que les impide presentar una importante defensa afirmativa.

Un empleador eludirá su responsabilidad si puede justificar una diferencia salarial demostrando que el AOFOTS en el que se basó es neutro en cuanto al género y que esta neutralidad puede evidenciarse demostrando la ausencia de aplicación o intención discriminatoria. Como veremos en la siguiente sección, los casos de la EPA son casos de responsabilidad objetiva en los que el demandante no está obligado a demostrar la intención. Si el empleador no cumple con su obligación de defensa afirmativa mediante la persuasión del juzgador de los hechos, el empleador pierde el caso. Por otro lado, el trato desigual del Título VII requerirá una demostración adicional de la intención de discriminar a un empleado por su género o de un prejuicio o animadversión contra un empleado por su género. Los análisis de cohortes y los informes de cohortes realizados por los empleadores son las mejores herramientas disponibles para señalar aquellas inconsistencias salariales que podrían ser la base de una reclamación individual por igualdad de trabajo y salario desigual. Se sugiere que estas inconsistencias se investiguen y resuelvan adecuadamente.

Responsabilidad en virtud de la EPA y el Título VII²

La cuestión de si la responsabilidad establecida en virtud de la EPA y su régimen de carga de la prueba dará lugar automáticamente a la responsabilidad prevista en el Título VII ha generado opiniones contradictorias en los tribunales federales de apelación. Ha habido mucha controversia sobre el efecto que tiene la Enmienda Bennett en las demandas por discriminación salarial por motivos de sexo en virtud del Título VII, concretamente en lo que respecta a su efecto en la asignación de la carga de la prueba en las demandas por desigualdad salarial por trabajo igual en virtud del Título VII. Los tribunales federales han respondido de manera diferente a la siguiente pregunta: ¿la adopción de la Enmienda Bennett y su incorporación de las cuatro defensas afirmativas de la EPA al Título VII proporcionan una base para desviarse del análisis tradicional del Título VII, que dejaría la carga final de probar la intención discriminatoria en manos del demandante, y en su lugar requiere un análisis de la EPA en las demandas por desigualdad salarial por trabajo igual por motivos de sexo en virtud del Título VII?

• • Por un lado, los circuitos cuarto, quinto, séptimo y décimo (este último se unió a este grupo tras anular su precedente anterior de Ammons v. Zia Co. 448 F.2d 117 (10.º Cir. 1971) en Tidwell v. Fort Howard Corp., 989 F.2d 406 (10.º Cir. 1993) y Sprague v. Thorn Americas Inc. 129 F.3d 1355 (10.º Cir. 1997)), sostuvieron que una violación de la EPA no significa automáticamente que también se haya violado el Título VII, porque la prueba y la asignación de la carga de la prueba requerida en cada estatuto es diferente. Han concluido que la Enmienda Bennett incorporó el contenido de las defensas afirmativas de la EPA al Título VII, pero no modificó el régimen de carga de la prueba del Título VII en lo que respecta a las reclamaciones por discriminación salarial por motivos de sexo. Véase Fallon v. Illinois, 882 F.2d 1206 (7.º Cir. 1989) (en el que se sostiene que «por lo tanto, seguiremos el ejemplo de los tribunales que sostienen que la constatación de responsabilidad en virtud de la Ley de Igualdad Salarial, sin más, no conduce automáticamente a la responsabilidad en virtud del Título VII... Seguiremos adhiriéndonos al análisis tradicional de las reclamaciones del Título VII, es decir, que el demandante tiene la carga de la prueba para demostrar la intención discriminatoria»); Tidwell v. Fort Howard Corp., 989 F.2d 406 (10.º Cir. 1993) (sosteniendo que, en virtud de la EPA, «Sin embargo, en virtud del Título VII, el demandante debe demostrar que el empleador tenía una intención discriminatoria... No hay nada en la historia legislativa de ninguna de las dos leyes que indique que el orden de la prueba y las cargas del Título VII se modificaron con la Enmienda Bennett»); y Brewster v. Barnes, 788 F.2d 985 (4.º Cir. 1986). Este bando también cuenta con el apoyo de la declaración del juez O'Connor en su voto concurrente en Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228 (1989) (debe suponerse que la Enmienda Bennett no modificó el requisito de discriminación intencional del Título VII en los casos de discriminación salarial por motivos de sexo: «Sería cuanto menos extraño que las normas probatorias aplicables a las acciones del Título VII dependieran del género o el color de piel de los litigantes»).

• Por otro lado, los circuitos noveno, octavo y sexto han sostenido que la responsabilidad en virtud de la EPA conduce automáticamente a la responsabilidad en virtud del Título VII. Sostuvieron que las reclamaciones basadas en el sexo en virtud del Título VII por igualdad de remuneración por trabajo igual deben analizarse en virtud del régimen de carga de la prueba de la EPA, ya que las dos leyes deben interpretarse de manera armoniosa y en par materia. Estos tribunales, siguiendo los pasos del juez Rehnquist en su opinión disidente en el caso County of Washington, han concluido que la incorporación de la Enmienda Bennett al Título VII incorporó efectivamente la asignación de la carga de la prueba de la EPA a las reclamaciones basadas en el sexo del Título VII por igualdad de trabajo y salario desigual. La EEOC, en 29 C.F.R. Sec. 1620.27 (1988), también ha interpretado que ambas leyes significan que «cualquier violación de la Ley de Igualdad Salarial es también una violación del Título VII». Véase Korte v. Diemer, 909 F.2d 954 (6.º Cir. 1990) (el tribunal sostuvo que el veredicto del jurado sobre la demanda del demandante en virtud de la EPA era vinculante para el Tribunal de Distrito en lo que respecta a la demanda en virtud del Título VII); Kouba v. Allstate Insurance Co., 691 F.2d 873 (9.º Cir.) (basándose en su decisión anterior en Gunther, el Noveno Circuito declaró que, incluso en virtud del Título VII, el demandado tiene la carga de probar que la diferencia salarial se debe a un factor distinto del sexo); McKee contra Bi-State Development Agency, 801 F.2d 1014 (8.º Cir. 1986) (el Octavo Circuito sostuvo entonces que las normas de la EPA se aplican a las reclamaciones por igualdad de trabajo y salario desigual, independientemente de que la demanda alegue una violación de la EPA o del Título VII).

Las diferentes conclusiones a las que han llegado ambos bandos no son meramente académicas. Tienen un impacto significativo en el demandante (incluida la EEOC), que suele presentar una demanda por desigualdad salarial por trabajo igual en virtud tanto del Título VII como de la EPA, lo que obliga a los tribunales a examinar los elementos y la carga de la prueba en virtud de ambas leyes para determinar cómo encajan las pruebas del demandante en las dos diferentes cargas de la prueba. Es importante señalar que el tribunal federal tiene una gran discrecionalidad para decidir estas cuestiones, ya que el historial del Congreso sobre la relación entre estas dos leyes es escaso o inconcluso. Aparte del escaso historial del Congreso en relación con la Enmienda Bennett, hay muy pocos antecedentes que aborden la relación entre la EPA y el Título VII.

Aunque la EPA y el Título VII comparten un propósito similar al prohibir la discriminación salarial por motivos de sexo, son distintos en muchos aspectos. Entre ellos se incluyen los requisitos de alegación, las pruebas requeridas en cuanto a la distribución de la carga de la prueba entre las partes, la cobertura legal, los daños y perjuicios y las indemnizaciones, el juzgador de los hechos (jurado o juez), los requisitos para presentar una denuncia, el plazo de prescripción, la responsabilidad individual y las normas sobre demandas colectivas. Estos aspectos requieren un artículo completo dedicado a analizarlos uno por uno. Limitaremos nuestro análisis a la carga de la prueba que establece la responsabilidad cuando el demandante alega una reclamación por igualdad de trabajo, salario desigual.

La no equivalencia de un caso prima facie de discriminación por motivos de sexo en virtud de la EPA y el Título VII: En un artículo anterior, analizamos qué tiene de especial una indemnización por daños y perjuicios o una acción adversa. Las diferencias salariales (tanto negativas como positivas) o la ausencia de diferencias entre un empleado y su comparador pueden constituir o no un daño o perjuicio susceptible de ser objeto de una acción judicial. El factor determinante para establecer si existe una indemnización por daños y perjuicios no es la diferencia o la ausencia de diferencia salarial (la variable dependiente), sino cómo se «califica» a un empleado o grupo de empleados en función de otros factores o variables independientes que influyen o se correlacionan con el salario. La existencia de daños, perjuicios o acciones adversas en materia de remuneración no se determina sobre la base del salario considerado de forma aislada, sino que se basa en la interacción del salario con los factores relevantes que determinan e influyen en él. Argumentamos que, en la fase prima facie de un caso de discriminación salarial por motivos de sexo en virtud del Título VII, los tribunales han cometido un error al centrarse en la variable dependiente (el salario) y pasar por alto las variables independientes (los factores que explican el salario).

En virtud del Título VII, un demandante que gane más, lo mismo o menos que su comparador puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios si las variables independientes que influyen en su salario le favorecen más que a su comparador. Argumentamos que, en un caso en el que se alega la violación de la norma de igualdad de remuneración por trabajo igual, un caso prima facie en virtud del Título VII no es equivalente a un caso prima facie en virtud de la EPA. El Título VII ofrece al demandante la posibilidad de presentar un caso prima facie aunque su salario sea similar o superior al de su comparador. Sin embargo, en virtud de la EPA, el texto de la ley limita las reclamaciones susceptibles de ser objeto de acción judicial a los casos en los que el salario del demandante es inferior al de su comparador. Sin duda, se trata de una paradoja que quizá deba resolver el tribunal.

La no equivalencia en la segunda fase de la carga de la prueba en virtud de la EPA y el Título VII: Para evitar repeticiones, no voy a enumerar todos los elementos y la asignación de la carga de la prueba en las acciones de la EPA y el Título VII, ya que aparecen detalladamente en numerosas sentencias y dictámenes. Para la EPA, nos basaremos en el caso del Tribunal Supremo Corning Glass Works contra Brennan 417 U.S. 188 (1974) y para el Título VII nos basaremos en McDonnell Douglas Corp. contra Green, 411 U. S. 792 (1973) y Texas Department of Community Affairs contra Burdine, 450 U.S. 248 (1980) como orientación sobre la carga de la prueba.

Una vez que el demandante ha establecido un caso prima facie en virtud de la EPA, la carga recae entonces en el demandado en la segunda fase, que debe demostrar que la disparidad salarial se debe a una de las cuatro defensas afirmativas de la EPA. El demandado debe demostrar que la defensa afirmativa presentada justifica la diferencia salarial. Por lo tanto, en virtud de la EPA, una vez que se ha establecido un caso prima facie, el riesgo de no persuasión recae en el demandado en la cuestión definitiva de la responsabilidad. En los casos del Título VII, cuando el demandante logra demostrar el caso prima facie, la carga recae en el demandado, que debe articular alguna razón legítima y no discriminatoria para la acción adversa de compensación del empleado. El demandado solo tiene la carga de la producción para articular una razón legítima y no discriminatoria para la disparidad salarial. En consecuencia, en los casos del Título VII, el demandante conserva la carga de la persuasión y asume el riesgo de no persuadir en la cuestión definitiva de la responsabilidad.

Se necesita orientación por parte del tribunal sobre la falta de equivalencia entre la EPA y el Título VII (por ejemplo, el demandado tiene una carga de persuasión en la EPA que no tiene en el Título VII) en muchas áreas críticas.

La brecha en el Título VII entre la discriminación por motivos de sexo y la discriminación por motivos de raza en materia de remuneración

De las razones expuestas anteriormente se desprende claramente que, en virtud del Título VII, las demandas por discriminación salarial por motivos raciales deben tratarse de forma diferente a las demandas por discriminación salarial por motivos de género. La importante cuestión de si el tribunal federal trató de forma diferente la discriminación salarial por motivos raciales y la discriminación salarial por motivos de género en virtud del Título VII se abordará en una próxima publicación.

La EPA se centraba exclusivamente en la discriminación salarial entre sexos, prohibiendo la práctica específica de pagar salarios desiguales por un trabajo igual a empleados del sexo opuesto. El Título VII, por otro lado, prohíbe la discriminación por motivos de género, raza, origen nacional, etc. La historia legislativa del Título VII demuestra que se promulgó principalmente para contrarrestar la discriminación racial. La prohibición de la discriminación por motivos de sexo se añadió a la legislación en el último momento y, según algunas teorías, con el fin de impedir la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964. No se había prestado suficiente atención a tantas incoherencias, y la «enmienda técnica» propuesta por el senador Bennett al proyecto de ley de derechos civiles, que acabó codificándose en la sección 703(h) del Título VII, solo abordaba la punta del iceberg.

Quedan muchas preguntas sin respuesta. ¿Por qué se debe impedir que un demandante que presenta una reclamación por discriminación salarial por motivos de sexo en virtud del Título VII presente una reclamación por impacto desigual y no un demandante que presenta una reclamación por discriminación salarial por motivos de raza (o cualquier otra categoría protegida, distinta del sexo)? ¿La adopción por parte del Congreso de la Enmienda Bennett proporcionó motivos suficientes para que los tribunales trataran las demandas por desigualdad salarial por trabajo igual por motivos de sexo en virtud del Título VII de manera diferente a los casos por motivos de raza, color, religión u origen nacional? ¿Por qué nadie pensó en aplicar una teoría de valor comparable a la discriminación salarial por motivos de raza? Al fin y al cabo, los casos de discriminación salarial por motivos de raza no están relacionados con la EPA y no se limitan legalmente a las demandas por desigualdad salarial por trabajo igual, etc.

Conclusión

A pesar del desacuerdo entre los tribunales de circuito sobre la interpretación de AOFOTS, o sobre la carga de la prueba adecuada en la discriminación salarial por motivos de sexo, está muy claro que el impacto desigual en la discriminación salarial por motivos de sexo no es aplicable, como cuestión de derecho, tanto en el Título VII como en la EPA. Para los empleadores, que son sinceros en su intención y en sus acciones de cumplir con las leyes y reglamentos que rigen la discriminación salarial, la tarea es muy abrumadora y confusa. Como dijimos en un artículo anterior, la ley sobre discriminación salarial, los enfoques preexistentes y las metodologías están llenos de absurdos, incertidumbres, conflictos, anomalías y paradojas sin resolver. Existen conflictos entre los tribunales federales y entre los organismos encargados de hacer cumplir la ley y los tribunales federales; las demandas por discriminación salarial por motivos de sexo se rigen por principios jurídicos diferentes a los de las demandas por discriminación salarial por motivos de raza o etnia; la discriminación por motivos de sexo en los casos de selección se trata de forma diferente a las demandas por compensación por motivos de sexo en virtud del Título VII.³.

Tras el estado de Nueva York, California, con su proyecto de ley del Senado n.º 358, que a día de hoy se encuentra en la mesa del gobernador de California, está a punto de promulgar la ley de igualdad salarial más confusa del país. La próxima Ley de Igualdad Salarial de California⁴ ampliará la cobertura, reorganizará la carga de la prueba tal y como la conocemos en la legislación federal, reintroducirá la teoría de la responsabilidad por impacto desigual en los casos de discriminación salarial por motivos de sexo, permitirá que un solo demandante pueda alegar impacto desigual sin necesidad de demostrar un desequilibrio estadístico significativo e introducirá una versión más suave del valor comparativo. Si el gobernador Jerry Brown la firma, esta nueva ley se convertirá en un imán para los litigios.

Las partes interesadas van a tener que lidiar con estas leyes confusas y contradictorias durante mucho tiempo. De hecho, se trata de un ámbito jurídico que requiere una mayor aclaración por parte del Tribunal Supremo.

Este artículo ha sido elaborado por el autor a título personal. Los puntos de vista y opiniones expresados en este artículo son los del autor y no reflejan los puntos de vista de sus empleadores actuales o anteriores. El autor no es abogado, sus puntos de vista y opiniones personales no constituyen asesoramiento jurídico, y nadie debe basarse en ellos ni interpretarlos como tales.

^{1. «Los patrones salariales en algunas líneas de trabajo podrían ser discriminatorios, pero esto es algo que debe demostrarse y no darse por sentado. Wernsing no ha aportado pruebas periciales (ni siquiera una cita de la literatura sobre economía laboral) que respalden la afirmación de que los establecimientos en los que el Departamento contrata a sus empleados utilizan escalas salariales que violan la Ley de Igualdad Salarial y, por lo tanto, discriminan a las mujeres.   Si la discriminación por razón de sexo diera lugar a salarios más bajos en los puestos de trabajo «alimentadores», entonces utilizar esos salarios como base para la remuneración en el Departamento perpetuaría efectivamente la discriminación y violaría la Ley de Igualdad Salarial... Sigue siendo posible que las diferencias salariales entre hombres y mujeres reflejen una discriminación más que decisiones tomadas sobre la distribución del tiempo entre la familia y las actividades laborales, y es posible que algunas industrias hayan logrado disimular su discriminación. Pero si esto es así, debe demostrarse con pruebas, en lugar de suponerse». ↩}

^{2. En esta sección no abordamos la carga de la prueba en los casos sistémicos o en los casos de discriminación salarial por motivos mixtos. En una próxima publicación analizaremos los casos sistémicos que son demandas colectivas en virtud de la EPA o del Título VII, incluidos los casos de trato desigual por pautas y prácticas. ↩}

^{3. Tomemos el ejemplo de un empleador que paga a sus empleados en función de su altura. Según esta política y práctica del empleador, las mujeres cobrarán menos que los hombres. En virtud de las leyes antidiscriminatorias vigentes en materia de remuneración, este empleador podrá satisfacer la defensa afirmativa de la AOFOTS, protegiéndose así de cualquier responsabilidad ante sus empleadas por discriminación salarial. La paradoja es que, si este mismo empleador utilizara la estatura como requisito laboral en el proceso de selección para contratar empleados, no habría duda de que el requisito de estatura de este empleador tendría un impacto desigual en las mujeres y el empleador sería considerado responsable si no pudiera demostrar que el requisito de estatura está relacionado con el trabajo y es coherente con las necesidades de la empresa. En Dothard v. Rawlinson, 433 U.S. 321 (1977), el Tribunal Supremo hizo precisamente eso cuando dictaminó que los requisitos de altura y peso que no se demostraban relacionados con el trabajo violaban el Título VII. Pero cuando se utilizan para determinar el salario, no existe tal requisito para validar la altura. Otra paradoja es el hecho de que los empleados asiáticos de este empleador podrían impugnar con éxito la política y la práctica de su empleador que basa el salario en la estatura. ↩}

^{4. El proyecto de ley establece, en la parte pertinente:
2(a) Un empleador no pagará a ninguno de sus empleados un salario inferior al que se paga a los empleados del sexo opuesto por un trabajo sustancialmente similar, cuando se considere como un conjunto de habilidades, esfuerzo y responsabilidad, y se realice en condiciones de trabajo similares, excepto cuando el empleador demuestre:
(1) La diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores:
(A) Un sistema de antigüedad.
(B) Un sistema de méritos.
(C) Un sistema que mide los ingresos por la cantidad o la calidad de la producción.
(D) Un factor genuino distinto del sexo, como la educación, la formación o la experiencia. Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que no se basa ni se deriva de una diferencia salarial por motivos de sexo, que está relacionado con el puesto de trabajo en cuestión y que es coherente con una necesidad empresarial. A los efectos de este subpárrafo, «necesidad empresarial» significa un propósito empresarial legítimo y primordial, de tal manera que el factor en el que se basa cumple eficazmente el propósito empresarial al que se supone que debe servir. Esta defensa no se aplicará si el empleado demuestra que existe una práctica empresarial alternativa que serviría al mismo propósito empresarial sin producir la diferencia salarial.
(2) Cada factor en el que se basa se aplica de manera razonable.
(3) El factor o factores en los que se basa explican la totalidad de la diferencia salarial. ↩}

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.