La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales y el Grupo Nacional de Enlace con la Industria organizaron recientemente una mesa redonda sobre las prácticas de la agencia para investigar posibles casos de discriminación salarial.
La NILG es una asociación de contratistas federales dedicada a colaborar con la OFCCP, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo y otras agencias con el fin de facilitar una comunicación eficaz entre el gobierno y la comunidad de contratistas. (Aclaración: soy asesor jurídico de la junta directiva de la NILG).
El panel incluyó a representantes de la OFCCP, como Robert LaJeunesse, jefe de la división de Servicios Expertos, y David Garber, economista laboral. La NILG proporcionó los siguientes economistas laborales y psicólogos industriales/ocupacionales:
- Mike Aamodt, psicólogo industrial y organizacional, DCI
- Lisa Harpe, psicóloga industrial y organizacional, DCI
- Paul White, economista laboral, Resolution Economics
- Rick Holt, economista laboral, Resolution Economics
- Valentín Estévez, economista laboral, Welch Consulting
- Jora Stixrud, economista laboral, Welch Consulting
- Mike DuMond, economista laboral, Economists Inc.
- Rob Speakman, economista laboral, Economists Inc.
- Dan Kuang, psicólogo industrial y organizacional, Biddle
- Christopher Haan, economista laboral, Seyfarth Shaw
- David Cohen, psicólogo industrial y organizacional, DCI
El diálogo se centró en la Directiva 2018-05 Directiva 2018-05, Análisis de las prácticas de remuneración de los contratistas durante una evaluación de cumplimiento, y las formas en que podría mejorarse. El debate, de carácter altamente técnico, duró más de dos horas y fue intenso y amplio. Cientos de personas asistieron al evento en persona y a través de un seminario web.
Los panelistas elogiaron y criticaron la Directiva sobre remuneración de la OFCCP. Entre los elementos de la Directiva que recibieron elogios se incluyen los siguientes:
- Mayor transparencia en el enfoque de la OFCCP para investigar la discriminación salarial.
- La aceptación declarada por parte de la OFCCP de los grupos de empleados en situaciones similares si están diseñados de forma razonable.
- Capacidad para analizar grupos pequeños sin utilizar un análisis de regresión.
- Disposición a controlar los factores que afectan a la remuneración.
Los componentes de la Directiva que los panelistas destacaron como posibles problemas fueron los siguientes:
- Un enfoque «único para todos» para analizar la remuneración que no tiene en cuenta las diferencias entre los sistemas salariales de los contratistas.
- El rechazo por parte de la OFCCP de los SSEG razonables presentados por los contratistas.
- El uso por parte de la agencia de grupos de análisis salarial que combinan puestos de trabajo diferentes para compararlos.
- El aparente impulso de la agencia por diseñar PAG para cumplir con los umbrales de tamaño, en lugar de limitarse a empleados en situaciones similares.
- La falta de orientación para los pequeños contratistas con muestras más pequeñas para el análisis.
- El hecho de que la OFCCP no haya tenido en cuenta factores que influyen en la remuneración, como la antigüedad, la formación, el grado, etc., de una manera coherente con las prácticas salariales reales del contratista.
- La falta de especificidad en cuanto a las variables que se consideran «viciadas» por la discriminación y cómo demostrar que un proceso está «viciado».
Las recomendaciones del panel incluyeron lo siguiente:
- Aceptar los SSEG de los contratistas, salvo que incumplan los criterios expresos establecidos por la OFCCP.
- Suponiendo que los SSEG son razonables si incluyen al 70 % de la plantilla de un establecimiento.
- No rechazar los SSEG simplemente porque no cumplen con un tamaño de muestra específico.
- No combinar puestos de trabajo que traspasen grados, funciones u otras barreras estructurales en SSEGS o PAG.
- Aceptación de métodos para el análisis de grupos pequeños, como la prueba t o la prueba exacta de Fisher.
- Entender que algunos trabajos no tendrán comparadores directos.
- Incluir todos los factores principales que afectan a la remuneración en un análisis de regresión.
- Definición de «variable contaminada» y explicación de cómo comprobarla.
- Permitir que la edad se utilice como indicador de experiencia.
- Incluir un debate sobre la importancia práctica y adoptar un proceso para descartar los resultados estadísticos que no sean significativos desde el punto de vista práctico.
Como dije, ¡una discusión «muy técnica»!
Aunque receptivos a las opiniones de los expertos, los representantes de la agencia defendieron las prácticas actuales. En particular, la OFCCP afirmó que la creación de grandes PAG es esencial para examinar los datos en busca de patrones que demuestren una posible discriminación. Si la agencia se limita a examinar SSEG más pequeños, dijeron, nada constituiría un patrón y la discriminación no se remediaría.
A medida que la OFCCP se vuelve más sofisticada en el análisis de la remuneración, los contratistas también deben hacerlo. La Directiva actual proporciona una hoja de ruta preliminar para que los contratistas realicen autoevaluaciones, pero la comunidad contratista espera que la OFCCP tome en serio las recomendaciones y proporcione más claridad, coherencia y precisión a los contratistas federales que se esfuerzan por garantizar la igualdad salarial.
Esperamos que esta conversación continúe, así que no olvides inscribirte en la Conferencia Nacional NILG 2020, que se celebrará del 28 al 31 de julio en National Harbor, Maryland.
Para obtener más información, visite la página Noticias y análisis de Costangy, Brooks, Smith & Prophete.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
