El mes pasado, Medtronic y la OFCCP llegaron a un acuerdo sobre las acusaciones de discriminación salarial en el casoOFCCP contra Medtronic Inc. y Medtronic Interventional Vascular Inc., n.º 2013-OFC-0004. Muchos de ustedes quizá conozcan los hechos básicos: la OFCCP alegó que Medtronic discriminó a 78 empleados hispanos de nivel inicial como asociados sénior de producción en sus instalaciones de Danvers, Massachusetts, al pagarles menos que a los empleados caucásicos que realizaban trabajos iguales o similares. Las disparidades salariales se remontaban a abril de 2008. Medtronic pagará 290 000 dólares en concepto de salarios atrasados e intereses a los trabajadores hispanos, además del coste de la formación sobre sus programas de igualdad de oportunidades en el empleo para todos los que participan en la toma de decisiones sobre remuneración en las instalaciones de Danvers. Las partes firmaron un decreto de consentimiento, aprobado por el juez de lo contencioso-administrativo del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos el 2 de septiembre de 2013.
Esos son los hechos básicos. ¿Qué otra información, más allá de estos datos básicos, podría resultar instructiva para los contratistas federales? El decreto de consentimiento señala que las discrepancias salariales existían incluso «tras ajustar las diferencias en los factores legítimos que determinan el salario». También señala que el puesto de asociado sénior de producción es un puesto de nivel inicial, que todos estos puestos se incluyen en el mismo grupo profesional y que los directivos de Medtronic con autoridad para decidir el salario podían ejercer su discreción a la hora de fijar el salario de los asociados sénior de producción. Aunque la OFCCP comparó la remuneración pagada a los empleados hispanos con la pagada a los empleados blancos, no está claro si su comparación se centró en el salario actual o si tuvo en cuenta el salario inicial, los aumentos por promoción o los aumentos por méritos, de conformidad con el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y los requisitos del Tribunal Supremo de los Estados Unidos en el caso Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co 518 US 618 (2007).
Las conclusiones de la OFCCP se basan en análisis estadísticos realizados durante una investigación y no en denuncias o revelaciones de irregularidades procedentes del interior de la empresa. Aunque el presidente Obama ha destacado las diferencias salariales entre hombres y mujeres, este caso se refería a denuncias de diferencias salariales entre los asociados de producción sénior hispanos y blancos. Este caso demuestra que la OFCCP también examinará las prácticas salariales que afectan a todos los grupos protegidos por la Orden Ejecutiva 11246, y no solo a las mujeres. Además, no todas las investigaciones de la OFCCP se iniciarán a raíz de una denuncia de un empleado. Por lo tanto, los contratistas y subcontratistas federales no pueden dar por sentado que, solo porque sus empleados no se quejen, la OFCCP no encontrará fallos en sus prácticas de remuneración. Este caso se refería a las decisiones salariales de los responsables de contratación, a quienes se les concedía discrecionalidad para determinar los salarios. Al parecer, no existían matrices salariales ni directrices, ni herramientas, políticas o procedimientos que permitieran a los responsables, ni siquiera a los ejecutivos, determinar si cumplían con la Orden Ejecutiva 11246 y las normativas relacionadas de la OFCCP.
Incluso los contratistas y subcontratistas federales bienintencionados, si no se toman el tiempo necesario para redactar y aplicar políticas y procedimientos y formar a los directivos en consecuencia, pueden convertirse en blanco de acusaciones de discriminación por parte de la OFCCP. Si las prácticas han pasado desapercibidas durante un periodo de tiempo significativo, como ocurrió en este caso, la cuantía de la indemnización que el contratista tendrá que pagar puede acumularse, y normalmente lo hará. En este caso, las supuestas discrepancias salariales se produjeron durante un periodo de cinco años. Aunque los daños ascendieron a 290 000 dólares más intereses, eso no refleja el panorama completo en términos de los costes en los que puede incurrir un contratista federal. Una vez que la OFCCP inicia una auditoría y, finalmente, un procedimiento, el contratista o subcontratista necesitará un equipo de consultores y asesores legales para identificar las áreas problemáticas y defenderse de las acusaciones, o incluso solo para ayudar al contratista o subcontratista a navegar por lo que puede ser un proceso confuso, si no abrumador. En otras palabras, los contratistas federales incurrirán tanto en daños y perjuicios como en exorbitantes honorarios legales. Cuanto más largo sea el período durante el cual se alega que se produjeron las prácticas discriminatorias, mayores serán los posibles daños y perjuicios y los honorarios legales.
¿Qué pueden hacer los contratistas federales para evitar tener el mismo resultado que Medtronic? Aquí hay algunos puntos de partida:
- Formar periódica y regularmente a todos los empleados que toman decisiones salariales sobre los principios de igualdad en el empleo, la Orden Ejecutiva 11246 y el Título 41 del Código de Regulaciones Federales (CFR) relativo a la remuneración.
- Considere establecer salarios o tarifas base uniformes y utilizar bonificaciones para reconocer el rendimiento o la producción superiores, especialmente para los puestos de nivel inicial que pueden no requerir experiencia.
- Considere la posibilidad de desarrollar una estructura salarial formal con mínimos y máximos establecidos, de modo que los puestos de trabajo con un nivel similar de funciones y responsabilidades se encuentren en el mismo grado y tengan oportunidades de remuneración similares.
- Asegúrese de que el departamento de recursos humanos participe en todas las decisiones relacionadas con los salarios y sueldos.
- Si el negocio requiere discreción a la hora de decidir los salarios, realice análisis salariales periódicos y regulares, protegidos por el secreto profesional entre abogado y cliente, para garantizar la capacidad de defender las diferencias salariales basadas en razones legítimas y no discriminatorias.
- Si no dispone de salarios y tarifas uniformes, considere la posibilidad de implementar políticas y procedimientos para determinar la remuneración. Documente la base para las decisiones salariales.
- Capacite a todas las personas con autoridad para determinar los salarios sobre las políticas de remuneración, su implementación y cómo documentar la base de todas esas decisiones.
- Revisar periódica y regularmente la remuneración de los empleados y analizar y comparar la remuneración de cada grupo protegido por la Orden Ejecutiva 11246.
- Consulte con un equipo de consultores especializados y un asesor jurídico familiarizado con las prácticas de acción afirmativa y la OFCCP.
Para obtener más información, comuníquese con Ahmed Younies al (714) 426-2918, ext. 1 o [email protected].
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
