Análisis de la relación de impacto (IRA) de la OFCCP: ¿puede mejorarse?

En la página 48 del Manual de Cumplimiento de Contratos Federales (FCCM) de julio de 2013, la OFCCP describe su metodología para calcular el índice de impacto y cómo los responsables de cumplimiento (CO) deben utilizar los resultados de los análisis del índice de impacto:

• Aunque están relacionados, un CO no debe confundir los IRA adversos con el término «impacto adverso». El análisis del índice de impacto (IRA) es un método para identificar las actividades del personal que deben investigarse más a fondo in situ. El IRA es una relación entre dos tasas de selección, una para las minorías o las mujeres y otra para los demás. Por lo general, si la tasa de selección de un grupo concreto es inferior al 80 % de la tasa de selección del grupo favorecido para una actividad de personal concreta (por ejemplo, la tasa de selección de las minorías o las mujeres es inferior al 80 % de la tasa de selección de los no pertenecientes a minorías o los hombres para una actividad de personal concreta), un CO debe [énfasis añadido] investigar más a fondo durante la visita in situ. [FCCM, julio de 2013, página 48].

Aunque la OFCCP sugiere en la descripción anterior que los resultados adversos de un análisis de la tasa de impacto deben interpretarse por sí mismos como una prueba definitiva de discriminación, la OFCCP instruye a los responsables de cumplimiento a utilizar los resultados del análisis de la tasa de impacto para decidir si auditar o no a un contratista. Por lo tanto, es importante revisar los fundamentos y los orígenes del análisis del índice de impacto y debatir las condiciones en las que la prueba del índice de impacto puede producir falsos positivos, es decir, la situación en la que el resultado de un análisis del índice de impacto lleva al responsable de cumplimiento a realizar una auditoría cuando no era necesario.

El término estadístico para la razón de impacto es riesgo relativo (RR).ⁱ El riesgo relativo es la relación entre la probabilidad o posibilidad de que se produzca un evento en un grupo y la probabilidad o posibilidad de que se produzca el mismo evento en otro grupo similar. Si la probabilidad de que se produzca el evento en el primer grupo es menor que la probabilidad de que se produzca en el segundo grupo, la relación entre las dos probabilidades (la probabilidad del primer grupo en la parte superior y la probabilidad del segundo grupo en la parte inferior) será inferior al 100 %. Por ejemplo, si la relación entre las dos probabilidades fuera del 70 %, esto significaría que la probabilidad de que el evento ocurriera en el primer grupo era el 70 % de la probabilidad de que ocurriera en el segundo grupo.

Supongamos que, en un proceso de selección, un contratista revisa 200 solicitudes de un grupo de candidatos muy similares entre sí en cuanto a su experiencia laboral y otras cualificaciones. Supongamos además que hay 100 hombres y 100 mujeres entre los candidatos. Todos los candidatos solicitan un único puesto de trabajo específico, es decir, no hay diferencias entre ellos en cuanto a sus preferencias por distintos puestos, lo que significa que cualquiera de ellos, si se le ofrece el puesto, aceptará la oferta. El contratista acaba contratando a 40 candidatos de entre los 200; 10 de los contratados son mujeres y 30 son hombres.

Teniendo en cuenta el escenario anterior, la probabilidad de contratación para las mujeres es del 10 % (10/100 = 10 %) y para los hombres del 30 % (30/100 = 30 %). Por lo tanto, el riesgo relativo o la ratio de impacto para este proceso de contratación es del 33 % (10 %/30 % = 33 %). Esto significa que la probabilidad de que las mujeres consigan este trabajo con este contratista es del 33 % de la probabilidad de que los hombres consigan el mismo trabajo. En esta situación específica, utilizando el resultado del análisis de la ratio de impacto, la OFCCP está justificada para llevar a cabo una investigación adicional con el fin de averiguar por qué la tasa de selección o la probabilidad de contratación de las candidatas es tan inferior a la tasa de selección o la probabilidad de contratación de los hombres.

El ejemplo anterior describe en realidad el mismo ejemplo que la OFCCP ha utilizado en la página 49 de su Manual de Cumplimiento de Contratos Federales (FCCM) de julio de 2013. El FCCM describe el cálculo del índice de impacto para el ejemplo anterior y, tras calcular el índice de impacto del 33 % para las mujeres, concluye:

• «Si la tasa de selección de un grupo es inferior al 80 % de la de otro, el CO considera que el IRA es desfavorable». [FCCM, julio de 2013, página 49].

UNA METODOLOGÍA ALTERNATIVA: Análisis del índice de impacto ajustado (AIRA)

El método de la OFCCP para «identificar la actividad del personal que debe investigarse más a fondo in situ», descrito en los párrafos anteriores, parte del supuesto de que las 100 mujeres y los 100 hombres solicitaron un único puesto de trabajo o puestos de trabajo sustancialmente similares. ¿Qué pasaría si los solicitantes hubieran solicitado un grupo de puestos de trabajo en el que hubiera dos o más puestos (o departamentos) diferentes que fueran sustancialmente diferentes entre sí, tanto en términos de entorno de trabajo como de naturaleza de las tareas?

Supongamos que, dentro de un determinado grupo de puestos de trabajo, las mujeres y los hombres solicitaron empleo en dos departamentos diferentes, el departamento A y el departamento B. Supongamos además que las mujeres preferían el puesto del departamento B y los hombres el del departamento A. De las 100 mujeres, 4 solicitaron empleo en el departamento A y 96 en el departamento B. De los 100 hombres, 56 solicitaron empleo en el departamento A y 44 en el departamento B. De un total de 40 contrataciones en este grupo de trabajo, 28 solicitantes fueron contratados en el departamento A y 12 en el departamento B. En el departamento A, de las 28 contrataciones, 2 eran mujeres y 26 eran hombres. Del mismo modo, en el departamento B, de las 12 contrataciones, 8 eran mujeres y 4 eran hombres.

Por lo tanto, según los porcentajes de los solicitantes que se presentaron a dos departamentos, parece que los hombres tenían una ligera preferencia por el departamento A, y las mujeres una fuerte preferencia por el departamento B. Teniendo en cuenta esta información adicional sobre el flujo de solicitudes a los diferentes departamentos, así como las preferencias de hombres y mujeres por diferentes puestos y departamentos y el número de contrataciones para cada departamento, ¿debería modificarse de alguna manera el procedimiento descrito en la metodología de la OFCCP? La respuesta es: SÍ.

En el procedimiento del Manual Federal de Cumplimiento de Contratos para calcular el índice de impacto, la OFCCP parte del supuesto implícito de que las 100 mujeres y los 100 hombres tenían las mismas posibilidades de ser seleccionados para las 40 oportunidades disponibles. Sin embargo, dada la información adicional anterior, parece que la probabilidad de ser seleccionado para el departamento A era mayor que la probabilidad de ser seleccionado para el departamento B. El departamento A había ofrecido 28 oportunidades para la selección, mientras que el departamento B solo había ofrecido 12 oportunidades para la selección. Esto significa que las decisiones de los solicitantes con respecto al departamento al que desean postularse directamente afectan sus probabilidades de ser seleccionados. Por lo tanto, al calcular el índice de impacto de las decisiones de selección de los empleadores, las decisiones de los solicitantes de presentar su candidatura a un determinado departamento eran importantes y deberían haberse tenido en cuenta.

Ahora que sabemos que el departamento fue un factor importante en el proceso de selección, debemos incorporar la información relacionada con el departamento en nuestro cálculo del riesgo relativo o análisis de la relación de impacto. Por lo tanto, en los pasos que se describen a continuación, he utilizado las instrucciones de la OFCCP para calcular la ratio de impacto bruta o sin ajustar y la he modificado para tener en cuenta las diferentes tasas de hombres y mujeres que solicitan cada departamento. Resulta que existe un procedimiento estadístico bien conocido que puede utilizarse para ajustar la ratio de impacto bruta o el riesgo relativo por el hecho de que no todos los solicitantes se presentaban al mismo departamento o puesto de trabajo.ⁱⁱ El índice de impacto ajustado resultante tiene en cuenta la información relativa a los departamentos. En el procedimiento que se describe a continuación, IR representa el índice de impacto bruto y sin ajustar de la OFCCP y AIR representa el índice de impacto ajustado después de incorporar la información relativa al departamento en el cálculo.

Instrucción de la OFCCP en la página 49 del FCCM modificada para incorporar la información del departamento:

Paso 1: Calcular la tasa de selección para cada grupo en cada departamento (redondee a dos decimales).

• 100 (mujeres que presentaron solicitud)
• 10 (mujeres seleccionadas) = 0,10 (tasa de selección del 10 %)
  • En el departamento A:
    • 4 (mujeres solicitantes)
    • 2 (mujeres seleccionadas) = 0,50 (tasa de selección del 50 %)

• • En el departamento B:
    • 96 (mujeres que presentaron solicitud)
    • 8 (mujeres seleccionadas) = 0,08 (tasa de selección del 8 %)

• • 100 (hombres solicitantes)
• • 30 (hombres seleccionados) = 0,30 (tasa de selección del 30 %)
    • En el departamento A:
      • 56 (hombres solicitantes)
      • 26 (hombres seleccionados) = 0,46 (tasa de selección del 46 %)

• • En el departamento B:
    • 44 hombres se presentaron)
    • 4 (hombres seleccionados) = 0,09 (tasa de selección del 9 %)

Paso 2: Observa qué grupo tiene la tasa de selección más alta.

Los hombres son el grupo más favorecido porque tienen la tasa de selección más alta.

(El 30 % de hombres es una tasa más alta que el 10 % de mujeres).

Paso 3: Calcular la tasa de impacto bruta o sin ajustar para los dos grupos. Dado que se trata de una acción positiva, la tasa del grupo más favorecido (en este caso, los hombres) se coloca en el denominador.

• .10 (tasa de selección para las mujeres) = 0,33 (índice de impacto bruto o sin ajustar)
• .30 (tasa de selección para hombres)

Paso 4: Observe si la relación de impacto del paso 3 es inferior al 80 %.

Paso 5: Observe que el departamento es uno de los factores que hay que tener en cuenta para calcular cualquier ratio de impacto. Por lo tanto, para calcular el ratio de impacto ajustado (AIR), realice el cálculo del paso 6 que se indica a continuación.

Paso 6: Ajuste el número de selecciones de hombres y mujeres en cada departamento multiplicando la selección de mujeres/hombres en cada departamento por el porcentaje del otro grupo en el mismo departamento. Sume las selecciones ajustadas de mujeres en todos los departamentos y divida la suma por la suma de las selecciones ajustadas de hombres en todos los departamentos:

El índice de impacto ajustado (AIR) del 98 % indica que la tasa de selección global de las mujeres en dos departamentos, cuando se ajusta adecuadamente, es casi la misma que la tasa de selección de los hombres en dos departamentos. Dado que la tasa de selección de las mujeres es superior al 80 % de la de los hombres, el responsable de cumplimiento normativo debería considerar que el análisis del índice de impacto (IRA) no es desfavorable.

El ejemplo anterior muestra que el análisis del índice de impacto de la OFCCP asume una homogeneidad total de los solicitantes. Si la suposición sobre la homogeneidad de los solicitantes no es correcta, el análisis del índice de impacto bruto puede producir un resultado engañoso. El índice de impacto ajustado tiene en cuenta las diferencias entre los solicitantes y produce una medida más fiable.

^{i. El riesgo relativo se utiliza ampliamente en estudios estadísticos y epidemiológicos. Por ejemplo, para determinar la eficacia de un determinado fármaco o tratamiento, los científicos comparan el riesgo o la probabilidad de desarrollar una enfermedad tras la exposición de un grupo de sujetos a un fármaco o tratamiento con el riesgo o la probabilidad de desarrollar una enfermedad entre un grupo similar que no ha sido expuesto al fármaco o tratamiento. ↩
ii. El riesgo relativo ajustado se denomina «riesgo relativo de Mantel-Haenszel» en la literatura estadística. Véase: Tarone, R. E., «On Summary Estimators of Relative Risk», Journal of Chronic Disease, 34, 463-468. ↩}

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.