Si la carta de programación revisada propuesta por la OFCCP se aprueba en cualquier momento de 2012, se le pedirá que envíe sus datos del AAP de 2011. Si su año AAP sigue el año natural, estos son los datos que está revisando ahora.

Desde el momento en que reciba la carta de programación, dispondrá de 30 días para presentar su programa de acción afirmativa por escrito, junto con los documentos especificados en la lista detallada adjunta. La OFCCP ha propuesto algunos cambios en la carta. Los cambios más importantes se refieren a la lista detallada. Quizás aún más importantes sean las formas en que el énfasis en estos datos cambiará la propia auditoría documental.

Datos sobre grupos de puestos de trabajo: lo que hace actualmente la OFCCP

Según la carta de programación actual, los datos de contratación se envían por grupo de trabajo y por condición de minoría/no minoría y género. En la auditoría de escritorio, la OFCCP introduce estos datos en una hoja de cálculo de análisis de ratio de impacto (IRA) que calcula las disparidades en las tasas de selección. Las tasas de selección inferiores al 80 % de la tasa de selección del grupo favorecido (lo que se denomina incumplimiento de la regla del 80 %) y/o las disparidades de selección en las que la diferencia en las tasas de selección es estadísticamente significativa a un nivel de 2 o más desviaciones estándar (DE) se consideran indicadores de posible discriminación.

En la mayoría de los casos, la OFCCP utiliza 2 desviaciones estándar como umbral para iniciar un examen más detallado del procedimiento de selección. Si no hay indicios de disparidades estadísticamente significativas en ningún grupo de puestos, la agencia no suele refinar más los datos y la revisión se limita generalmente a cuestiones de cumplimiento técnico, en lugar de posibles cuestiones de discriminación.

El cálculo del IRA compara dos grupos a la vez. Puede comparar, por ejemplo, a hombres y mujeres o a minorías como grupo con no minorías como grupo. Dado que los cálculos de selección actuales se realizan por género y grupo minoritario, son muy adecuados para el IRA.

Datos sobre el puesto de trabajo y la raza/etnia: Qué hará la OFCCP

La carta de programación revisada propuesta exige la presentación de datos sobre el cargo y el nivel de raza/etnia. En el pasado, incluso si la agencia disponía de datos sobre la raza/etnia y el nivel del cargo, es posible que no los revisara si sus IRA de minorías/no minorías no producían indicadores a nivel de grupo de trabajo. Es de esperar que esto cambie. En concreto, la solicitud de datos sobre la raza/etnia y el cargo tendrá al menos dos efectos previsibles. Proporcionará a la OFCCP más datos para revisar en los casos en que los contratistas no hayan proporcionado anteriormente dichos datos, y ejercerá una presión significativamente mayor sobre las oficinas locales para que examinen estos datos en la auditoría documental de todos los contratistas, no solo de aquellos que presenten un indicador a nivel de grupo de trabajo según los cálculos de minorías/no minorías. Si la agencia no utiliza estos datos de forma habitual, será difícil justificar su recopilación rutinaria.

Por qué la OFCCP quiere estos datos: datos sobre los puestos de trabajo

Una de las razones por las que la OFCCP solicita datos sobre los puestos de trabajo es para eliminar el enmascaramiento de indicadores que puede producirse con los datos sobre grupos de puestos. Por ejemplo, en el gráfico siguiente no hay ningún indicador a nivel del grupo de puestos de obrero. Las cifras del gráfico no se considerarían un motivo para realizar una revisión más detallada de los procedimientos de selección con el enfoque actual de auditoría documental. El índice de impacto (IR) no infringe la regla del 80 % y no hay una desviación estándar estadísticamente significativa. La deficiencia no se investigaría en ausencia de un indicador.

Según la carta de programación propuesta, la información sobre la contratación para el grupo de puestos de obrero también se presentaría a nivel de título del puesto. Supongamos que este mismo grupo de puestos de obrero está compuesto por los títulos de obrero 1 y obrero 2. Al examinarlo por título, aparece un indicador en el título del puesto de obrero 1, como se muestra en el cuadro siguiente.

Al solicitar los datos por cargo, se elimina este enmascaramiento.

Datos sobre raza/etnia

Los datos sobre raza/etnia también pueden eliminar el enmascaramiento. Por ejemplo, el hecho de que un contratista favorezca a un grupo minoritario concreto frente a otro grupo minoritario quedaría enmascarado en una IRA minoritaria/no minoritaria. Volvamos al puesto de trabajo «Obrero 2», que no dio lugar a ningún indicador a nivel de puesto de trabajo en el análisis no minoritario/minoritario del último gráfico anterior.

Los datos sobre raza/etnia nos muestran que, de los 100 solicitantes pertenecientes a minorías para el puesto de Obrero 2, 50 eran hispanos y 50 asiáticos. De ese grupo, se contrató a 45 solicitantes asiáticos, frente a solo 10 solicitantes hispanos. Sin los datos sobre raza/etnia a nivel de título, es probable que ni usted ni la OFCCP hubieran detectado o investigado este problema. Con estos datos, se activan los indicadores de la OFCCP.

Como se desprende claramente de estos cálculos, realizar cálculos sobre raza/etnia y género a nivel de puesto de trabajo multiplica el número de ecuaciones que pueden utilizarse para identificar posibles indicadores de discriminación que deben investigarse.

El IRA de raza/etnia/cargo también se puede ejecutar para comparar las tasas de selección de personas que no pertenecen a minorías y asiáticos en el cargo de Obrero 2. Este IRA le dará un indicador que favorece a los asiáticos y desfavorece a las personas que no pertenecen a minorías.

Por último, si se aplica este IRA a los solicitantes no pertenecientes a minorías y hispanos, se obtendrá una significación estadística que favorece a los no pertenecientes a minorías.

Cualquier indicador que supere los 2 SD en la auditoría documental dará lugar a una investigación más exhaustiva por parte de la OFCCP. Hay que tener en cuenta que estos indicadores se basan en la IRA, que tiene sus limitaciones. Se requiere un análisis más detallado para saber qué significan realmente estas cifras.

¿Qué significa esto para usted?

Al revisar sus datos, es importante que comprenda las limitaciones del IRA. Como puede ver, puede ejecutar una variedad de IRA para el título Laborer 2, pero deben hacerse por pares (asiático/hispano, no minoritario/asiático, no minoritario/hispano), pero no se pueden ejecutar los tres grupos al mismo tiempo; para eso, necesita otra fórmula. En la OFCCP, se utiliza una fórmula de chi cuadrado para calcular la equidad de las tasas de selección entre más de dos grupos raciales/étnicos.

Una prueba de chi cuadrado puede incluir todos los grupos raciales/étnicos en la ecuación. En nuestro ejemplo del título «Trabajador 2», se introducirían las cifras de solicitantes/contratados para los no pertenecientes a minorías, los asiáticos y los hispanos. La prueba de chi cuadrado mostrará el déficit de cada uno, así como si la ecuación es estadísticamente significativa. Si se introducen las cifras de contratación del título «Trabajador 2» anterior en una prueba de chi cuadrado, se observa que se contrató a 19 solicitantes asiáticos más de lo que se esperaba, a 5 personas no pertenecientes a minorías menos de lo que se esperaba y a 15 hispanos menos de lo que se esperaba.

Esta imagen es muy diferente a la que se obtendría simplemente ejecutando una serie de IRA. Mientras que el IRA no minoritario/hispano sugiere una discriminación contra los solicitantes hispanos a favor de los solicitantes no minoritarios, el chi cuadrado muestra que el único grupo contratado por encima de los niveles esperados son los solicitantes asiáticos. Tanto los responsables de cumplimiento de la OFCCP como su personal de cumplimiento deberán tener cuidado de analizar adecuadamente el problema real de contratación. Si bien es cierto que los datos sobre raza/etnia a nivel de título pueden eliminar algunos problemas de enmascaramiento, debido a la variedad de ecuaciones e interpretaciones, también pueden aumentar las posibilidades de falsos positivos o cálculos engañosos.

Puede que haya otras formas de calcular correctamente la distribución esperada de puestos de trabajo cuando hay varios grupos raciales y étnicos en un mismo proceso de selección que funcionarían igual de bien o mejor. Lo que no funciona es simplemente sumar los déficits de una serie de IRA o sacar conclusiones de una IRA individual que ignora la distribución justa esperada de todo el conjunto.

Dirección

La información sobre el puesto de trabajo también puede revelar la orientación. Si contrata a trabajadores del mismo grupo y no asigna los puestos de trabajo reales hasta después de la contratación, los datos del nivel del grupo de trabajo solo mostrarán si se han realizado las contrataciones previstas a nivel del grupo de trabajo. La información sobre los puestos de trabajo puede mostrar, por ejemplo, si las mujeres están siendo orientadas hacia puestos de trabajo diferentes y de menor categoría como resultado de la asignación de un puesto de trabajo concreto. Si contrata por un grupo de trabajo genérico y asigna funciones específicas después de la contratación, deberá examinar sus datos de 2011 para asegurarse de que este proceso no ha puesto en desventaja a ningún grupo protegido en términos de ingresos, posibilidades de promoción o cualquier otra característica deseable del puesto de trabajo.

Desafíos relacionados con los datos sobre raza y etnia

También es importante saber qué hacer con los solicitantes que se identifican como pertenecientes a más de una raza o grupo étnico. Inicialmente, la OFCCP incluirá a aquellos que se identifican con dos o más razas/etnias en las cifras de minorías de un IRA de no minorías/minorías. Al refinar por razas/etnias específicas, las personas que se identifican con dos o más razas, pero no especifican cuáles, se dejan de lado y no se incluyen en los cálculos específicos por raza. He visto que este grupo se trata como una categoría separada en el Chi-Cuadrado.

Las personas que se identifican tanto como no pertenecientes a una minoría como pertenecientes a un grupo minoritario específico suelen incluirse en el grupo minoritario específico. Si se identifican como pertenecientes a más de un grupo minoritario y ambos son desfavorecidos en el proceso de contratación, pueden contabilizarse en cualquiera de los dos grupos minoritarios o en ambos, pero solo recibirán una única compensación.

Si no hay datos sobre la raza/etnia de determinados solicitantes, también pueden quedar fuera de la IRA o incluirse como un grupo separado en la prueba de chi cuadrado a efectos del análisis, pero generalmente no a efectos de responsabilidad o reparación. Si hay un número considerable de solicitantes no identificados, la agencia puede intentar calcular la distribución racial utilizando los datos demográficos del código postal u otros indicadores. Ninguno de estos indicadores se ha demostrado especialmente satisfactorio; sin embargo, debe tener en cuenta que el hecho de no obtener datos sobre raza/etnia no significa necesariamente que la agencia no intente obtener estos datos o un indicador razonable.

En pocas palabras

Por el lado positivo, la solicitud de la nueva carta de programación propuesta de datos sobre raza/etnia y género a nivel de cargo tiene el potencial de desenmascarar indicadores de discriminación que podrían no haber salido a la luz con los procedimientos actuales de auditoría documental. Por el lado negativo, puede resultarle extremadamente difícil revisar sus datos de 2011 desde esta perspectiva si aún no cuenta con los sistemas necesarios para hacerlo. Es posible que tenga miles de puestos de trabajo y grupos de candidatos muy diversos, y si su contratación se ha incrementado en todos esos grupos, tiene mucho trabajo por delante. A medida que avance, asegúrese de comprender lo que realmente dicen sus datos y si se está utilizando el análisis adecuado. También le sugiero que haga un seguimiento del tiempo que realmente le lleva realizar el análisis a este nivel. Probablemente será más que las horas de trabajo previstas en la carta de programación propuesta. El análisis adecuado de la relación coste-beneficio de este enfoque solo puede medirse de forma significativa si se mantienen datos precisos que comparen el aumento y la fiabilidad de los indicadores con el aumento del esfuerzo y las horas de trabajo.

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.