Desde el inicio de las bajas tasas de desempleo, la contratación de veteranos recién licenciados ha sido la comidilla en el mundo de la selección de personal, ya que el número de candidatos cualificados se ha reducido. En los últimos cinco años, han surgido multitud de recursos, muchos de ellos propios veteranos, que ofrecen sus servicios tanto a los empleadores como a los veteranos para salvar la brecha de comprensión entre ambos. Desde la adecuación de habilidades hasta la redacción de currículos y las entrevistas, los llamados expertos tienen muchos consejos que dar y están dispuestos a compartirlos a cambio de una tarifa. A pesar de estos esfuerzos, la brecha de empleo existente no se ha cerrado, los veteranos que abandonan el ejército siguen tan confundidos como siempre y los empleadores siguen teniendo dificultades para ofrecer puestos de trabajo a los nuevos veteranos. Las cifras de empleo de los veteranos han mejorado; sin embargo, muchos de ellos están subempleados, desempeñando funciones que no aprovechan la gran cantidad de habilidades adquiridas durante el servicio militar. Tanto los empleadores como los veteranos tienen que superar algunos obstáculos considerables para que exista un intercambio positivo y una experiencia de contratación satisfactoria.
Como jubilado del ejército, he estado en ambos lados de la mesa: como veterano recién licenciado en busca de empleo y como profesional de recursos humanos encargado de cubrir puestos clave en la organización. Sé que la clave para reclutar con éxito a veteranos requiere un compromiso continuo por parte del empleador y la voluntad de abordar el proceso de una forma completamente nueva, volver a empezar desde cero y crear un nuevo proceso dirigido específicamente a este grupo de talento aún sin explotar. Para tener éxito, las organizaciones deben ser capaces de pensar más allá de los procesos tradicionales de reclutamiento y contratación para buscar una forma completamente nueva de abordar a los veteranos recién licenciados. Atrás quedaron los días en los que se publicaban puestos en sitios web populares y se esperaba que los veteranos se presentaran. Para los contratistas del gobierno, existe un objetivo de referencia del 7 % de empleados veteranos que se debe alcanzar. Sin un esfuerzo concertado para dirigirse a este grupo, es casi imposible de alcanzar.
He dedicado algún tiempo a preguntar a profesionales de recursos humanos y responsables de contratación si han encontrado la fórmula mágica para reclutar con éxito a veteranos, y la respuesta abrumadora es «no». Al preguntarles cuáles eran los principales problemas, los empleadores citaron varios retos que no parecían poder superar. Entre los más comunes se encuentra el hecho de que, con bastante frecuencia, ningún veterano o muy pocos se presentan a sus puestos vacantes, y los que lo hacen no cumplen los requisitos mínimos exigidos. Otra dificultad es que las entrevistas tienden a no salir bien y la capacidad de encontrar cualquier tipo de coincidencia en las habilidades es casi inexistente. Las barreras lingüísticas y las estructuras jerárquicas a veces interfieren en la comprensión. Además, cuando los empleadores consiguen contratar a un veterano, muchos de ellos no permanecen más allá del período de formación inicial. Muchos empleadores han renunciado a contratar a nuevos veteranos, ya que consideran que el proceso de contratación es demasiado difícil.
El reto más común al que se enfrentan los veteranos es sentir que tienen que empezar de cero y aprender todo de nuevo. 
Los veteranos, por otro lado, sienten que no reúnen los requisitos para muchos de los puestos anunciados tal y como están redactados. ¿Se imagina a un comandante de tanque buscando un puesto gratificante? Empiezan la búsqueda de empleo convencidos de que no tienen las habilidades necesarias para ningún trabajo civil. Buscan un puesto de mayor responsabilidad, pero no cumplen los requisitos de experiencia, certificados o formación civil exigidos. Aunque el veterano haya desempeñado el mismo trabajo en el ejército, ni él ni el empleador pueden establecer una correspondencia entre sus habilidades, ni hablar específicamente de las tareas, ya que difieren mucho entre el ámbito militar y el civil. Los veteranos tampoco entienden el lenguaje del empleador civil y les resulta difícil comprender que, en realidad, tienen experiencia en gestión de proyectos, pero no saben cómo expresárselo al empleador. La búsqueda de empleo se vuelve muy difícil, ya que les resulta incómodo establecer contactos y sienten que tienen poco en común con las personas que no han prestado servicio. El reto más común al que se enfrentan los veteranos es la sensación de que tienen que empezar de cero y aprender todo de nuevo. Sé que cuando dejé el ejército después de 21 años, tuve que empezar desde cero en el campo de los recursos humanos. Al no comprender que el veterano viene de un puesto que conllevaba una gran responsabilidad y liderazgo, muchas organizaciones quieren ofrecer puestos de nivel inicial con salarios de nivel inicial. Para los veteranos que ocupaban puestos de alto nivel, pasar a un puesto de nivel inicial con poca o ninguna responsabilidad, o con poca o ninguna capacidad para influir directamente en el éxito de la organización, no es deseable. Las empresas quieren contratar a veteranos, pero no pueden colocarlos en puestos clave, ya que no tienen ni idea del nivel de responsabilidad que tenían y de las habilidades que pueden ser útiles para la organización.
Entonces, ¿cuál es la respuesta? ¿Cómo se pueden superar estos obstáculos?
Para que los empleadores tengan éxito en la contratación de veteranos, deben ser capaces de alcanzar dos objetivos principales: aumentar el número de veteranos que solicitan puestos vacantes y realizar una comparación precisa de habilidades para evaluar los puestos adecuados dentro de la empresa. Cuando los empleadores incluyen como requisito los años de experiencia obligatorios para el puesto, como por ejemplo 10 años de planificación de la producción, muy pocos veteranos solicitarán el puesto, a menos que hayan estado fuera del ejército el tiempo suficiente para cumplir con el requisito. Los veteranos recién licenciados no solicitarán puestos que requieran años de experiencia específica si no creen que pueden cumplir con las expectativas. Los empleadores deben replantearse la forma en que publican los puestos si su objetivo es contratar a veteranos. Es mejor centrarse en las habilidades necesarias para realizar el trabajo. El pensamiento crítico, la capacidad de tomar decisiones, la capacidad de planificar el flujo de trabajo y gestionar personas son habilidades que un veterano se sentiría cómodo aplicando a su nuevo trabajo y con las que creería poder cumplir las expectativas gracias a su formación militar. Otros aspectos específicos que se pueden incluir son buenos conocimientos de informática y atención al detalle, si son necesarios para tener éxito y suponen una ventaja en el puesto. La mayoría de los empleadores consideran que la experiencia real en el trabajo es absolutamente necesaria para que un candidato sea tenido en cuenta. Me gustaría cuestionar esa idea. Creo que si se cuenta con un veterano que posee las habilidades mencionadas anteriormente, el empleador debe creer que se le puede formar para que alcance el nivel necesario para tener éxito. Se necesita un poco de fe para creer que el veterano que acaba de contratar, que tiene capacidad de pensamiento crítico, gran capacidad para tomar decisiones, puede trabajar bajo presión, está orientado a las misiones y los objetivos y tiene años de experiencia en el desarrollo de habilidades de liderazgo, puede aprender su trabajo y destacar en él.
La adecuación de habilidades es un poco más difícil. Si los gerentes de contratación y los profesionales de recursos humanos no están familiarizados con el ejército, es difícil determinar el conjunto de habilidades obtenidas y la formación ofrecida en el ejército. Muchos empleadores recurren a empleados veteranos para que les ayuden a evaluar los currículos y a realizar entrevistas con el fin de obtener información sobre las habilidades aplicables y necesarias. Si es posible, esta es una opción viable, aunque puede suponer un reto cuando intervienen diferentes ramas del ejército. También hay varios recursos en Internet que se pueden utilizar, algunos de ellos se encuentran en el sitio web de la Administración de Veteranos (VA), tanto estatal como federal. Los veteranos también tienen la posibilidad de utilizar recursos para civilizar su experiencia, de modo que sea más fácil de leer para el empleador.
Como profesional de recursos humanos y veterano del ejército con más de 20 años de experiencia, quería desarrollar una herramienta que los empleadores pudieran utilizar para obtener una comprensión general y básica de los tipos de formación y responsabilidades que tenían los veteranos mientras estaban en el ejército. La tabla de asunciones por rango para empleadores que desarrollé enumera algunas suposiciones por rango que el empleador civil puede utilizar para formular preguntas en la entrevista con el fin de identificar las habilidades que son aplicables al puesto. Proporciona un punto de partida para que los empleadores puedan discutir las habilidades específicas aplicables y los ejemplos de trabajo realizado. Es evidente que las entrevistas a los veteranos deben centrarse en las habilidades críticas necesarias para el puesto y en un enfoque diferente de la formación.
También hay que tener en cuenta la retención del veterano una vez contratado. Los veteranos recién licenciados se incorporan a un entorno completamente nuevo y muy diferente al que están acostumbrados. La mejor manera de retener a los veteranos es emparejar al nuevo empleado con un empleado veterano para que le sirva de mentor y le oriente durante los primeros meses, si es posible. Algunas organizaciones han creado grupos de apoyo a los veteranos que se reúnen periódicamente para que los miembros del equipo puedan ayudarse mutuamente a aclimatarse a la nueva empresa y al nuevo trabajo. El mundo civil puede ser un reto, y los enfoques básicos como el trabajo en equipo, la comunicación y la responsabilidad son diferentes. Muchos veteranos abandonan sus puestos en los primeros 90 días porque se sienten perdidos y alienados, confundidos sobre cómo encajan y debido a la falta de información y retroalimentación.
Pocas organizaciones han logrado crear un programa de reclutamiento exitoso para veteranos. Las que han tenido éxito suelen contratar reclutadores veteranos para llegar a ellos, hablar su idioma, evaluar las habilidades necesarias para el puesto y determinar si el veterano puede tener éxito. La incorporación y la formación se adaptan a las necesidades del veterano en transición y luego se complementan con un programa de apoyo. Las empresas que más dificultades tienen son aquellas que no pueden contratar a un reclutador dedicado o que no pueden encontrar un veterano que pueda reclutar. Con recursos y esfuerzo, las organizaciones pueden encontrar la manera de incorporar a más veteranos a su plantilla, sin embargo, muchas no saben por dónde empezar ni cómo llevar a cabo el proceso. La mayoría de los empleadores actuales se ciñen a los procesos de reclutamiento tradicionales con la esperanza de que los veteranos presenten su candidatura y puedan ser contratados dentro de ese proceso. Creo que la mayoría de los empleadores realmente quieren poder ofrecer a nuestros veteranos un empleo remunerado, pero no son capaces de salvar la brecha. Mi consejo es empezar desde cero y desarrollar un programa de contratación de veteranos con el asesoramiento y la ayuda de los recursos que ofrecen la oficina de Asuntos de Veteranos (VA) de su estado, los especialistas en empleo de veteranos de los centros de empleo locales y los veteranos de su organización.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
