Marzo de 2013 La gran campaña publicitaria de la OFCCP sobre la discriminación salarial en 2013: un cambio sin diferencias

En medio de una gran expectación mediática, la OFCCP informó el 26 de febrero de 2013, a través de un comunicado de prensa y llamadas telefónicas personales, que había liberado, con efecto a partir del 28 de febrero de 2013, las restricciones que la agencia consideraba que la Administración Bush le había impuesto en 2006 y que habían impedido a la OFCCP durante los últimos seis años perseguir eficazmente la discriminación salarial:

«Hoy estamos eliminando las barreras arbitrarias que han impedido a nuestros investigadores detectar y combatir la discriminación salarial ilegal», declaró Patricia A. Shiu, directora de la OFCCP y miembro del Grupo de Trabajo Nacional para la Igualdad Salarial del presidente, según se indica en el comunicado de prensa del Departamento de Trabajo.

«Antes de esta medida, la OFCCP se veía limitada por una metodología adoptada en 2006 que dificultaba a la agencia ejercer plenamente su autoridad legal, ya que exigía el uso de la misma fórmula restrictiva para revisar todas las prácticas salariales de los contratistas, independientemente del sector, los tipos de puestos de trabajo, las cuestiones planteadas o los datos disponibles», afirmaba además el comunicado de prensa.

«El nuevo enfoque descrito en la notificación (de rescisión definitiva) permitirá a los investigadores de la OFCCP examinar mejor las prácticas y las pruebas disponibles para descubrir casos de discriminación y evaluar el cumplimiento de la Orden Ejecutiva 11246 por parte de los contratistas», concluía el comunicado de prensa.

Me sorprendieron dos cosas tras el anuncio de la OFCCP.

1. ¡Lo ha conseguido!: Que la OFCCP culpara a la Administración Bush por el actual fracaso de la agencia a la hora de encontrar discriminación salarial generalizada. Hay muchas razones a las que puedo atribuir (y he atribuido) el fracaso de la OFCCP a la hora de encontrar la discriminación salarial «generalizada» que la OFCCP ha afirmado, sin fundamento, durante los últimos cuatro años, que es rampante en Estados Unidos. Si bien la Administración Bush fue culpable de muchos actos de omisión y comisión, lo que hizo la OFCCP de Bush en 2006 en materia de discriminación salarial no es una de las razones por las que la Administración Obama no ha tenido éxito en encontrar una discriminación salarial generalizada (sistémica o individual); y
2. The Pied Pipers: ¿ Que la competencia por los negocios de la OFCCP es tan intensa, tal y como lo demuestran los numerosos proveedores y grandes bufetes de abogados privados que inmediatamente anunciaron seminarios web sobre el tema del anuncio de la OFCCP con titulares alarmistas y advertencias de que el cielo se estaba cayendo y que los contratistas federales debían dirigirse a los refugios antiaéreos y ponerse a cubierto porque... porque ¿por qué?¿Porque la OFCCP anunciaba su intención de investigar la discriminación salarial, utilizando para ello las normas del Título VII, y iba a utilizar las técnicas de investigación estándar de las agencias de discriminación que se utilizan desde hace tiempo en la OFCCP y en las agencias federales de derechos civiles? ¿Eh? ¿En serio? ¿A qué venía todo ese alboroto de los proveedores? Vaya, muchos proveedores se tragaron el anzuelo de la OFCCP... ¡y magnificaron el toque de trompeta de la OFCCP! El primer anuncio de un seminario web que recibí procedía de un proveedor solo unas horas después de que recibiera la amable llamada personal de Pat Shiu para alertarme sobre el comunicado de prensa aún no publicado de la OFCCP y la próxima notificación del Registro Federal del 28 de febrero de 2013 que anulaba dos avisos de remuneración de la OFCCP de 2006 (descritos a continuación). Pero el alboroto no se detuvo ahí. En 48 horas, mi bandeja de entrada de correo electrónico recibía a diario más anuncios de seminarios web, ya fuera directamente o reenviados por clientes y amigos de todo el país, procedentes de listas de correo de proveedores y bufetes de abogados a las que estaban suscritos. Y hoy mismo he recibido otro más (el número 20, creo) de un eminente estadístico cuyo análisis de regresión fue aprobado por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos hace 30 años. Su anuncio prometía que se avecinaban muchos cambios por parte de la OFCCP debido a su Notificación de Rescisión Definitiva. Por la reacción de los proveedores, se podría pensar que el anuncio de la OFCCP era lo más importante que había anunciado o hecho la OFCCP en esta Administración. Mientras tanto, mis socios y yo dijimos a quienes nos pidieron que organizáramos seminarios web que el anuncio de la OFCCP no era lo suficientemente relevante como para anunciar un seminario web especial. No había nada nuevo: «lo mismo de siempre». Un posible proveedor preguntó cómo podía ser eso, «ya que todos los demás están programando seminarios web y seminarios». Le expliqué educadamente que el anuncio de la OFCCP simplemente no era tan relevante, mientras luchaba contra el impulso de repetir el refrán de mi pionera madre, que me inculcó repetidamente cuando era niño mientras se esforzaba por enseñarme a pensar por mí mismo: «El hecho de que otras nueve personas se tiren por un precipicio no significa que tú tengas que ser la décima».

Escribo sobre el anuncio de compensación de la OFCCP hoy, aproximadamente un mes después del anuncio de la OFCCP, para ser ordenado y catalogar todos los acontecimientos de la OFCCP que mueven la escala de Richter aunque sea un poco, porque la gente me ha pedido que escriba sobre el anuncio y, lo que es más importante, para sofocar el alboroto de los proveedores que magnifican el simple anuncio de la OFCCP para «cubrirse las espaldas».

1. ¿Qué hizo exactamente la OFCCP?La OFCCP hizo cinco cosas principales:
   1. Publicó su comunicado de prensa «Free at Last» (Por fin libres) con fecha del 28 de febrero de 2013, en el que anunciaba que había tomado las tres medidas que se indican a continuación:
   2. Se emitió un aviso («Aviso de rescisión») 78 Federal Register 40, 13508-13520, 28 de febrero de 2013, por el que se rescinde el aviso de la OFCCP publicado en el Federal Register el 16 de junio de 2006 (71 Federal Register 116, pp. 35124-35121, titulado: «Interpretación de los requisitos de no discriminación de la Orden Ejecutiva 11246 con respecto a la discriminación salarial sistémica» («Normas de remuneración sistémicas») Énfasis añadido; y
   3. La Notificación de revocación de la OFCCP del 28 de febrero de 2013 también revocó la Notificación del Registro Federal de la OFCCP del 16 de junio de 2006 (titulada: «Directrices voluntarias para la autoevaluación de las prácticas de remuneración para el cumplimiento de la Orden Ejecutiva 11246» («Las Directrices voluntarias»);
   4. Se publicó una nueva Directiva OFCCP n. º 307 con fecha del 28 de febrero de 2013 titulada «Procedimientos para revisar los sistemas y prácticas de remuneración de los contratistas»; y
   5. Proclamó lo siguiente:
      1. La OFCCP investigará la discriminación salarial entre los contratistas federales.
      2. La OFCCP utilizará las normas del Título VII al llevar a cabo investigaciones y procesos judiciales sobre la remuneración de los contratistas federales.
      3. La OFCCP utilizará todas las técnicas de investigación disponibles, incluidos los análisis de cohortes de casos individuales de discriminación salarial (comparando, por ejemplo, «el salario de Harry» con «el salario de Sally») y los análisis de regresión en investigaciones y procesos judiciales colectivos.
2. ¿Qué propone exactamente la OFCCP hacer en el futuro en lo que respecta a las investigaciones sobre remuneración y en qué se diferencia esa supuesta «novedad» de lo que hicieron las administraciones de Bush, Clinton, Bush y Obama (primer mandato) en materia de investigaciones sobre remuneración? Se trata de un auténtico caso de «Regreso al futuro». Como verán, nada ha cambiado sustancialmente. La OFCCP lleva más de un cuarto de siglo investigando la discriminación salarial individual, desde 2006 investiga la discriminación sistémica y, desde el 4 de junio de 2010, revisa y cuestiona la remuneración de todos los empleados en cada auditoría.

La OFCCP investigará la discriminación salarial
ANTIGUO	NUEVO
En 1988, la OFCCP revisó su Manual de cumplimiento de contratos federales (FCCM) para ofrecer orientación por primera vez sobre las investigaciones en materia de remuneración, pero solo cuando las discrepancias salariales llamaron la atención de los investigadores de la OFCCP durante las exhaustivas auditorías documentales que la agencia llevó a cabo posteriormente. El FCCM, sin embargo, así lo indicó hace 25 años la aplicación rutinaria de lo que se conoció como «análisis de cohortes». ANÁLISIS DE COMPENSACIÓN 2P 2P00 GENERAL Al revisar el análisis de la plantilla en busca de patrones de colocación potencialmente discriminatorios, el EOS debe estar especialmente atento a las posibles disparidades entre los salarios o sueldos que se muestran en las áreas infrarrepresentadas en comparación con los de las áreas de concentración. Por ejemplo, pueden aparecer puestos de trabajo iguales o similares en ambas áreas, pero con diferentes salarios o rangos salariales, siendo los salarios más altos los que se muestran en aquellas áreas en las que las minorías, los miembros de un grupo minoritario concreto o las mujeres están infrarrepresentados.2P01 DATOS SOBRE SALARIOS Y SUELDOS Como se ha señalado anteriormente en el debate sobre la razonabilidad del análisis de la plantilla, los datos salariales codificados son aceptables a efectos de auditoría documental. Sin embargo, el análisis de la plantilla (con o sin codificación salarial) debe mostrar los títulos por orden de salario dentro de cada departamento o unidad organizativa similar, y la codificación debe ser coherente en todos los departamentos/unidades. Por lo tanto, cuando un análisis de la plantilla contiene códigos alfabéticos o numéricos para las designaciones salariales, se puede realizar un análisis salarial asignando equivalentes numéricos a los códigos (1 al código más bajo, 2 al segundo más bajo, etc.) y calculando los promedios. Cuando se identifiquen posibles problemas, se deben señalar las áreas para su posterior investigación in situ. En ese momento, se debe obtener del contratista la información salarial real y/o las claves de los códigos de las áreas señaladas.2P02 IDENTIFICACIÓN DE LOS CARGOS PARA LA COMPARACIÓN Durante la auditoría documental, el EOS también debe identificar los puestos de trabajo específicos que ocupan tanto las minorías (o los miembros de un grupo minoritario concreto) como los no pertenecientes a minorías, o tanto mujeres como hombres, para comparar in situ los salarios reales. 2P03 MÉTODOS UTILIZADOS PARA DETERMINAR EL PAGO El EOS también debe planificar revisar in situ cómo se establecen los niveles salariales iniciales (sueldo o salario) y cómo se determinan los aumentos (sueldo o salario). OFCCP (1988) FCCM, capítulo 2.	«Esta acción (revocar las dos Notificaciones de Compensación de 2006 de la Administración Bush) tiene por objeto proteger a los trabajadores y reforzar la capacidad de la OFCCP para identificar y remediar diferentes formas de discriminación salarial»: Pat Shiu citado en el comunicado de prensa del Departamento de Trabajo (DOL) del 26 de febrero de 2013. «La derogación de estos documentos de orientación anteriores mejorará la capacidad de la OFCCP para hacer cumplir la prohibición de la Orden Ejecutiva sobre la discriminación salarial». OFCCP, Registro Federal, Notificación final de derogación, 28-2-13, p. 13508, columna 1.
En 1991, Cari Domínguez, en la administración de George H. W. Bush (n.º 40), puso en marcha por primera vez investigaciones rutinarias sobre remuneración como parte integrante de las «auditorías del techo de cristal» recién creadas por la OFCCP. Estas auditorías hacían hincapié en los análisis de discriminación individual mediante análisis de cohortes.	«La OFCCP emite esta Directiva (n.º 307) en apoyo de su compromiso político continuo de abordar la discriminación salarial por parte de los contratistas y subcontratistas federales. Esta Directiva especifica los procedimientos que utilizan los investigadores de campo de la OFCCP para revisar los sistemas y prácticas de remuneración de los contratistas». Directiva 307 de la OFCCP, 27-02-13, p. 1.
En 1996, Shirley Wilshire, durante el segundo mandato de Clinton (n.º 41), convirtió las auditorías de compensación en una parte rutinaria de todas y cada una de las auditorías de la OFCCP a los contratistas de suministros y servicios, y no solo en casos excepcionales en los que el personal de la OFCCP detectaba discrepancias preocupantes entre empleados en situaciones similares.	«Durante las evaluaciones de cumplimiento, la OFCCP solicita datos sobre remuneraciones y analiza los sistemas y prácticas de remuneración de los contratistas para determinar si existe discriminación y, en caso afirmativo, cómo remediarla». Directiva 307 de la OFCCP, 27-02-13, p. 2: POLÍTICA.
En el año 2000, Shirley Wilshire modificó la «Lista detallada» de la OFCCP (adjunta a todas las cartas de programación de auditorías de contratistas de suministros y servicios de la OFCCP) para añadir un nuevo «Párrafo 11» que exigía a los contratistas entregar a la OFCCP, fuera de las instalaciones, datos generales y anualizados (pero no específicos de cada empleado ni «a nivel de empleado») sobre la remuneración.
En 2004, Charles James, durante el primer mandato de George W. Bush (n.º 42), contrató por primera vez a estadísticos y economistas laborales internos en la OFCCP para analizar los datos de remuneración en busca de discriminación sistémica (y utilizando por primera vez herramientas estadísticas, incluidos análisis de regresión y muchos otros algoritmos estadísticos conocidos por los economistas laborales), mientras que los casos individuales y no estadísticos de discriminación salarial se dejaban en manos de los responsables de cumplimiento de la OFCCP locales para que los resolvieran en el curso normal de las auditorías utilizando métodos de investigación tradicionales.
El 16 de junio de 2006, Charles James, durante el segundo mandato de Bush (n.º 42), publicó las «Directrices sobre remuneración sistémica» de 2006 (que Pat Shiu acaba de derogar). Estas directrices no abordaban casos individuales de discriminación salarial, sino que, tal y como indica su título, se centraban exclusivamente en la «remuneración sistémica».
El 16 de junio de 2006, Charles James publicó las «Directrices voluntarias» (que Pat Shiu acaba de revocar).

La OFCCP aplicará las normas del Título VII a las investigaciones sobre remuneración.
ANTIGUO	NUEVO
El 28 de junio de 1985, el secretario de Trabajo Ray Donovan, en calidad de juez de apelación de última instancia administrativa del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, firmó la decisión en el caso Universidad de Texas contra OFCCP; caso n.º CC-10 (OFCCP), en la que se sostenía que la OFCCP debía llegar al mismo resultado sustantivo en virtud de la Orden Ejecutiva 11246 que la EEOC en virtud del Título VII (lo que significa que las normas del Título VII se aplican en virtud de la Orden Ejecutiva 11246 y no alguna norma jurídica exclusiva de la Orden Ejecutiva).	«Ahora, la OFCCP utilizará su autoridad legal para exigir a los contratistas que cumplan las mismas normas legales —consagradas en el Título VII, la histórica ley de derechos civiles— que los tribunales y otras agencias federales ya aplican a estas empresas para prohibir la discriminación laboral». Comunicado de prensa de la OFCCP del 28 de febrero de 2013; parte inferior.
En 1991, la directora de la OFCCP, Cari Domínguez, anunció verbalmente que la OFCCP aplicaría las normas del Título VII en las investigaciones sobre remuneración durante las auditorías del techo de cristal (no se anunciaron seminarios, ya que se trataba de una conclusión totalmente previsible).	«Esta Directiva 307 aclara y mejora los procedimientos de la OFCCP para respaldar aún más los esfuerzos de la agencia por armonizar la aplicación de la ley contra la discriminación salarial con los principios establecidos desde hace tiempo en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII). Directiva 307 de la OFCCP, p. 1, párr. 4.
En 1996, la directora de la OFCCP, Shirley Wilshire, anunció en numerosas ocasiones desde la tribuna que la OFCCP estaba aplicando las normas del Título VII en todas las investigaciones sobre discriminación, al tiempo que orientaba las investigaciones de la OFCCP hacia las leyes contra la discriminación y alejándolas de la acción afirmativa.	«La OFCCP aplica la Orden Ejecutiva 11246, incluida la prohibición de la discriminación salarial, de conformidad con el enfoque flexible y específico de los hechos del Título VII en materia de pruebas». Directiva 307 de la OFCCP, 27-02-13, p. 2: POLÍTICA.
Durante sus más de siete años en el cargo, Charles James (en la administración Bush (hijo)) anunció y escribió en repetidas ocasiones que la OFCCP seguía el Título VII en las investigaciones sobre discriminación, incluidos los procesos judiciales por compensación.	«La OFCCP hace cumplir las disposiciones de no discriminación de la Orden Ejecutiva, incluida la prohibición de la discriminación salarial, de conformidad con el Título VII». OFCCP, Registro Federal, Aviso de derogación definitiva, 28-2-13, p. 13508, columna 2.
En 2006, Charles James publicó las «Directrices sistémicas sobre remuneración de la OFCCP», recientemente derogadas, que invocan repetidamente la ley del Título VII y siguen los precedentes del Manual de cumplimiento de la EEOC sobre investigaciones en materia de remuneración: «La OFCCP considera que *** era incompatible con las normas del Título VII y que existen razones de peso para garantizar que las disposiciones contra la discriminación del Decreto Ejecutivo 11246 se interpreten de manera coherente con el Título VII. En primer lugar, esta ha sido la práctica histórica de la OFCCP, así como la práctica del Departamento de Trabajo, a la hora de dictar resoluciones definitivas en los casos que se plantean en virtud del Decreto Ejecutivo 11246. Véase (decisiones judiciales citadas) en la nota 29, más abajo; véase también el Manual de Cumplimiento de Contratos Federales de la OFCCP, en la sección 3K00C (1988). («La política de la OFCCP, al realizar análisis de posibles discriminaciones en virtud de la Orden Ejecutiva, es seguir los principios del Título VII»). En segundo lugar, la OFCCP espera que los tribunales federales se basen en las interpretaciones del Título VII a la hora de interpretar los requisitos de no discriminación de la Orden Ejecutiva 11246. En tercer lugar, esta política (de adhesión a la política y la legislación del Título VII) garantiza la uniformidad y la coherencia con la principal ley promulgada por el Congreso sobre la igualdad de oportunidades en el empleo y con las normas de aplicación de la EEOC.«La OFCCP se basó de forma expresa y amplia en el capítulo del Manual de Cumplimiento de la EEOC sobre discriminación salarial para desarrollar las normas interpretativas». «Aplicando las normas del título VII y análisis de regresión, la OFCCP tramitó dos casos de compensación que «... fueron los dos primeros casos de compensación que la OFCCP ha presentado en veinticinco años, y ambos casos dieron lugar a acuerdos significativos, incluido un acuerdo casi récord de 5,5 millones de dólares». Directrices sistémicas de compensación de la OFCCP de 2006, p. 35128, columna 3.	«En primer lugar, la OFCCP aplicará los principios del Título VII como base para determinar si un contratista ha infringido la prohibición de discriminación salarial establecida en la Orden Ejecutiva, tal y como hace la agencia al evaluar el cumplimiento de los contratistas con respecto a todas las demás prácticas laborales». OFCCP, Registro Federal, Notificación final de derogación, 28-2-13, p. 13509, columna 2.
«La Notificación explicaba que la OFCCP se ha basado históricamente en las interpretaciones del Título VII como fundamento para interpretar los requisitos de no discriminación de la Orden Ejecutiva 11246, pero que la OFCCP no había emitido ninguna interpretación definitiva de la Orden Ejecutiva 11246 con respecto a la discriminación salarial sistémica». Directrices sobre remuneración sistémica de la OFCCP de 2006.
«Al adoptar el criterio de situación similar, la OFCCP se basó en interpretaciones judiciales y administrativas del Título VII. 69 FR 67248-67249. La OFCCP subrayó que esas interpretaciones eran incompatibles con el método anterior de «escala salarial» de la OFCCP». Directrices sistémicas de compensación de la OFCCP de 2006. 69 FR 67248.
Las Directrices sobre compensación sistémica de la OFCCP de 2006 señalaban que el informe «Actualización sobre el análisis de la compensación sistémica» de la Administración Clinton indicaba que «la OFCCP siempre ha aplicado los principios del Título VII a sus métodos de investigación». Directrices sobre compensación sistémica de la OFCCP de 2006.

La OFCCP utiliza análisis de cohortes, análisis de trato desigual individual y análisis estadísticos de «compensación sistémica», incluidos análisis de regresión.
ANTIGUO	NUEVO
Weldon Rougeau, director de la OFCCP durante la administración Carter, utilizó por primera vez en 1978 los «análisis de cohortes» en investigaciones de discriminación individual.	«Cuando se programa una evaluación de cumplimiento para un contratista, la OFCCP utiliza la carta de programación para solicitar datos e información sobre el sistema y las prácticas de remuneración del contratista. Una vez recibidos los datos, la OFCCP lleva a cabo una auditoría documental. La OFCCP puede solicitar y revisar datos adicionales sobre la remuneración, y realizar una investigación in situ, así como una revisión externa de los registros y datos, antes de tomar una decisión definitiva sobre el cumplimiento. Durante la auditoría documental y en las etapas posteriores de la evaluación de cumplimiento, el CO debe comunicarse con el contratista, según corresponda, para hacer preguntas aclaratorias sobre los materiales presentados, interpretar los códigos o categorías utilizados en los datos, identificar cualquier información que falte o esté incompleta y solicitar información adicional según sea necesario». Directiva 307 de la OFCCP, en la página 3, PROCEDIMIENTOS.
A continuación, la directora de la OFCCP, Cari Domínguez, ordenó el uso en las investigaciones sobre remuneración de 1991/1992 de «análisis de cohortes» en las investigaciones sobre «trato desigual individual».	«A. Resumen de los procedimientos de investigación de compensación de la OFCCP A continuación se describen los procedimientos que sigue la CO para revisar los datos y la información sobre la remuneración de los contratistas; sin embargo, es importante señalar que el orden en que se llevan a cabo estos procedimientos puede variar en función de los hechos y circunstancias de cada revisión. En cualquier etapa del proceso, la OFCCP puede determinar, basándose en las pruebas, que es apropiado cerrar la revisión o que se justifica una revisión más exhaustiva. En general, el CO: Realiza un análisis preliminar de los datos resumidos (si es necesario o apropiado). Realiza un análisis de los datos individuales a nivel de empleado. Determina el enfoque a partir de una serie de herramientas de investigación y análisis. Considera todas las prácticas laborales que pueden dar lugar a disparidades salariales. Desarrolla grupos de análisis salarial. Investiga la discriminación sistémica, en grupos pequeños e individual. Revisa y evalúa los factores antes de aceptar los factores para el análisis. Realiza investigaciones in situ, análisis externos y perfeccionamiento del modelo. Directiva 307 de la OFCCP, en la página 4, PROCEDIMIENTOS.
Entre 1992 y 2000, la entonces directora de la OFCCP, Shirley Wilcher, defendió el uso de «análisis de cohortes» por parte de la OFCCP en investigaciones individuales sobre trato desigual, especialmente en investigaciones sobre remuneración.	«INTERPRETACIÓN: La presente Directiva no crea nuevos derechos ni requisitos legales, ni modifica los derechos ni requisitos legales actuales de los contratistas. La Orden Ejecutiva 11246, en su versión modificada, la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973, en su versión modificada, la Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de la Era de Vietnam de 1974, en su versión modificada, las regulaciones de la OFCCP en 41 CFR Capítulo 60 y la jurisprudencia aplicable son las fuentes oficiales para las responsabilidades de cumplimiento de los contratistas. Nada de lo dispuesto en la presente Directiva tiene por objeto modificar las leyes, reglamentos u otras directrices aplicables, ni restringir o limitar la capacidad de la OFCCP para realizar revisiones de cumplimiento, solicitar datos o perseguir el cumplimiento de cualquier cuestión dentro de su jurisdicción». Directiva 307 de la OFCCP, en la página 11, INTERPRETACIÓN.
En 2004, Charles James marcó el inicio de la era moderna de las investigaciones de casos de compensación sistémica al contratar a economistas laborales y estadísticos en tres regiones de la OFCCP y en la Oficina Nacional de Washington D.C.	De la Notificación de rescisión definitiva: «El enfoque de la OFCCP para investigar y hacer cumplir la no discriminación en materia de remuneración sigue los principios del Título VII. El enfoque implica una investigación factual y análisis de datos y jurídicos, que permiten a la OFCCP identificar y remediar todas las formas de discriminación en materia de remuneración. La OFCCP adaptará la investigación y los procedimientos analíticos en materia de remuneración a los hechos del caso, según proceda en virtud del Título VII. Este enfoque caso por caso de la discriminación en materia de remuneración incluye el uso de una serie de herramientas de investigación y análisis. Se aplicarán análisis estadísticos y no estadísticos, como el uso de comparadores o el análisis de cohortes, según sea factible y apropiado, teniendo en cuenta los datos y las pruebas disponibles, así como las cuestiones fácticas que se estén estudiando. La OFCCP buscará pruebas anecdóticas, pero investigará y remediará los casos de discriminación salarial independientemente de que los trabajadores individuales hayan denunciado que se les paga menos de lo debido. Este enfoque está diseñado para eliminar barreras innecesarias que impiden a la OFCCP proteger a los trabajadores contra la discriminación. Garantiza que la OFCCP tenga plenamente en cuenta cualquier posible explicación o respuesta de los contratistas y que realice un análisis adaptado a los sistemas y prácticas de remuneración específicos de cada contratista. B. Revisión de las prácticas salariales de los contratistas En concreto, la OFCCP tendrá en cuenta cinco principios a la hora de revisar las prácticas salariales de los contratistas: Determinar el enfoque más adecuado y eficaz entre una variedad de herramientas de investigación y análisis. Tenga en cuenta todas las prácticas laborales que puedan dar lugar a discriminación salarial. Desarrollar grupos de análisis salarial adecuados. Investigar la discriminación sistémica a gran escala, la discriminación a menor escala y la discriminación individual. Revise y compruebe los factores antes de incluirlos en el análisis. A continuación se explica cada uno de ellos con más detalle. OFCCP, Registro Federal, Aviso final de revocación, 28 de febrero de 2013, p. 13519, columna 1.
El 16 de junio de 2006, Charles James ordenó el uso de análisis de regresión en las investigaciones de discriminación salarial sistémica de la OFCCP a través de las ahora derogadas «Normas de compensación sistémica».
El 16 de junio de 2006, Charles James publicó las «Directrices voluntarias» de la OFCCP, en las que invitaba y permitía a los contratistas federales realizar análisis de regresión de forma voluntaria y entregarlos a la OFCCP en lugar de responder al párrafo 11 de la lista detallada de la OFCCP en caso de auditoría.

OBSERVACIÓN: Lo nuevo es lo viejo.

PREGUNTA: ¿Por qué la OFCCP volvió «al futuro» si no se trataba de una maniobra publicitaria para explicar el hecho de que la OFCCP ha demostrado de manera convincente que no existe una «discriminación salarial sistémica generalizada» en Estados Unidos, tras más de 12 000 auditorías «a nivel de empleados» de contratistas federales en los últimos cuatro años, que abarcaron más de 10 millones de registros de remuneración de empleados, durante los cuales la OFCCP ha recaudado aproximadamente solo 500 000 dólares al año en acuerdos voluntarios con contratistas federales y aún no ha demostrado ni un solo caso de discriminación ilegal en materia de remuneración? Cuanto más cambian las cosas, más permanecen igual.

¿Qué vendrá después?: En el seminario web semestral anual del Instituto Nacional de Derecho Laboral (National Employment Law Institute ) que se celebrará en abril, David Copus y yo hablaremos de lo más preocupante: los análisis entre bastidores que la OFCCP está llevando a cabo recientemente en las auditorías de remuneración y que no se mencionan en la Notificación de rescisión definitiva ni en la Directiva 307.

Gracias... John.

ESTA COLUMNA TIENE COMO OBJETIVO AYUDAR A COMPRENDER DE MANERA GENERAL LA LEGISLACIÓN Y LA PRÁCTICA ACTUALES RELACIONADAS CON LA OFCCP. NO DEBE CONSIDERARSE COMO ASESORAMIENTO LEGAL. LAS EMPRESAS O PERSONAS QUE TENGAN PREGUNTAS ESPECÍFICAS DEBEN SOLICITAR ASESORAMIENTO LEGAL.

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.