Amigos: Esta es mi segunda columna para LocalJobNetwork.com sobre las novedades de la OFCCP. Agradezco enormemente la generosa respuesta a mi primera columna.

Este mes, quiero analizar por qué las auditorías de la OFCCP sobre la remuneración que los contratistas federales pagan a sus empleados y sobre los sistemas de remuneración de los contratistas federales son muy diferentes de las auditorías de la OFCCP en las que la OFCCP solo alega un incumplimiento de la «acción afirmativa» o una «denegación de contratación» ilegal (normalmente trabajadores no cualificados de cuello azul en puestos de nivel inicial). La única diferencia que identificaré a continuación, por simple que sea, conduce, sin embargo, a una mentalidad totalmente diferente entre los contratistas federales que se defienden. Esta única diferencia también pone de manifiesto dos problemas singulares con los que los contratistas federales tienen que lidiar especialmente en los casos de remuneración. Desgraciadamente, esta diferencia también «aumenta lo que está en juego» para la mayoría de los contratistas federales, de tal manera que obligará a la mayoría de los contratistas acusados por la OFCCP de discriminación ilegal en materia de remuneración a enfrentarse a la OFCCP, lo cual es incómodo, pero necesario. Además, la OFCCP está aprendiendo que las auditorías de remuneración en las que alega discriminación ilegal en materia de remuneración se convierten de repente en disputas muy reñidas que no van a ser precisamente un paseo.

El mes que viene, hablaré sobre cómo defenderse del nuevo estilo de auditorías de compensación de la OFCCP... lo cual será especialmente oportuno si la OFCCP es capaz de publicar para entonces su tan esperada nueva (y revisada) Carta de programación de auditorías (que trata única y exclusivamente sobre auditorías de compensación... y que aún no se ha publicado).

La única diferencia en las auditorías de compensación de la OFCCP es que la mayoría de los contratistas que se enfrentan a auditorías por «esfuerzos insuficientes en materia de acción afirmativa» o «incumplimiento de la obligación de contratar» suelen cooperar con facilidad y fluidez con la OFCCP para resolverlas. Sin embargo, la cooperación con la OFCCP es poco habitual en las auditorías de compensación, como explico con más detalle a continuación. La mayoría de los contratistas federales en auditorías no relacionadas con la remuneración han aceptado históricamente de buen grado (aunque generalmente a regañadientes) firmar un acuerdo de conciliación (CA) de la OFCCP para concluir la auditoría en la que la OFCCP ha alegado una infracción, incluso cuando la alegación de discriminación ilegal de la OFCCP carece de fundamento.

Por lo tanto, «ceder» y «firmar el cheque» para que la OFCCP firme un CA y se vaya se ha convertido en una tradición federal de larga data entre los contratistas. Por lo general, los contratistas firman los CA de la OFCCP porque hay infracciones muy claras y simples de la acción afirmativa y/o solo hay una pequeña cantidad de dinero (pagos atrasados) en juego. Como resultado, suele ser mucho más barato y prudente simplemente estar de acuerdo con la OFCCP, incluso si eso significa escribir un cheque relativamente pequeño, incluso en ausencia de una constatación genuina de discriminación ilegal. (Por lo general, para un contratista federal es mucho más barato «extender un cheque» que pagar a abogados para que defiendan al contratista o intentar reducir aún más la indemnización reclamada por una supuesta infracción de, quizás, 30 000 dólares a una cantidad menor en concepto de atrasos salariales).

Sin embargo, cuando los contratistas «ceden» para apaciguar a la OFCCP en estos casos de «incumplimiento de la acción afirmativa» y/o de supuestos «incumplimientos de contratación» ilegales de escasa cuantía, normalmente ningún otro empleado se ve afectado o «perjudicado» por el acuerdo del contratista con la OFCCP. De hecho, eso es lo que hace que estos acuerdos con la OFCCP sean tan convenientes desde el punto de vista político: son beneficiosos para todas las partes, ya que la OFCCP obtiene un acuerdo (y, en ocasiones, una pequeña cantidad en concepto de atrasos salariales) y el contratista sufre un coste único, pero también cierra la auditoría, independientemente de si se han producido verdaderas infracciones de las autoridades del programa de la OFCCP o no. Además, no hay políticas o prácticas indeseables duraderas que la OFCCP haya impuesto y que afecten negativamente a otros empleados en el futuro.

Cuando el contratista acepta en un acuerdo con la OFCCP corregir una infracción de acción afirmativa, se compromete a hacer (en adelante) solo lo que las regulaciones de la OFCCP le obligaban a hacer anteriormente de todos modos. Por lo tanto, los contratistas se apresuran a ofrecer a la OFCCP estos acuerdos «sin compromiso». Y cuando ocurre que un contratista «extiende el cheque» en un caso de no contratación (que suele representar el 95 % de los cobros de salarios atrasados de la OFCCP en un año determinado), el contratista simplemente distribuye un pago muy pequeño a un número relativamente grande de solicitantes rechazados, la mayoría de los cuales nunca volverán a tener contacto con la empresa. Lo que se pagó a esos solicitantes rechazados no es motivo de preocupación para la empresa. Los pagos son simplemente «puntos de acuerdo» para que se firme el CA y se cierre la auditoría de la OFCCP... sin ningún efecto duradero para la empresa, salvo ese cargo único a la tesorería del contratista.

De mal en peor

CONCLUSIÓN: Sin embargo, en los casos de compensación, los contratistas normalmente no pueden simplemente «extender un cheque» para que la OFCCP deje de auditar las prácticas de compensación, a menos que exista una práctica salarial ilegal genuina y verdadera que requiera una solución honesta. Esto es así por dos razones diferentes.

En primer lugar, los demás «empleados en situación similar» o «comparables» identificados por la OFCCP en su auditoría, que supuestamente ganaban más dinero de forma injusta que los «miembros del grupo protegido» en cuestión que defiende la OFCCP, sufrirán un grave problema de moral si se enteran de que sus compañeros de trabajo (antes peor remunerados) ganan de repente tanto como los «comparables» que antes cobraban más. Si el contratista se limita a «firmar un cheque» para que la auditoría de la OFCCP desaparezca sin ninguna responsabilidad real por las disparidades salariales entre el grupo protegido que la OFCCP ha defendido y los comparadores que antes cobraban más, se producirá un enorme malestar dentro de la unidad de trabajo. En tal caso, el contratista habrá resuelto un problema, pero habrá creado otro diferente, mayor y continuo.

Dicho de otra manera, el contratista no solo debe resolver la auditoría de compensación de la OFCCP, sino que también debe implementar un resultado en el lugar de trabajo que los empleados afectados consideren justo. Si bien la OFCCP puede pensar que la resolución es «justa», los empleados saben lo que hacen y cómo se comparan con otros empleados en la misma empresa. En el mundo real de la remuneración corporativa, los empleados no van a aceptar un final «políticamente conveniente» para una maldita auditoría de la OFCCP que el contratista lamentará que le haya mordido los talones. Los empleados saben lo que está bien y lo que está mal, y exigirán a la dirección que los trate de forma justa, y no solo al grupo protegido que la OFCCP haya decidido defender en ese momento.

Ciertamente, en los raros casos en los que la disparidad salarial identificada por la OFCCP se basara indebidamente en la raza, el sexo, la religión, el origen nacional, el color, la discapacidad o la condición de veterano protegido, el contratista tendrá que encontrar una forma firme (coherente con las consideraciones de privacidad y el decoro empresarial) de mantenerse firme y explicar a los comparadores que antes cobraban más que el grupo protegido merece el ajuste salarial. Sin embargo, limitarse a «extender un cheque» sin una necesidad legal real de hacerlo, lo que funciona muy bien en los «casos de no contratación», casi nunca funciona bien en los casos de ajuste de la remuneración de los empleados titulares. Los empleados exigirán a la dirección que explique y rinda cuentas de cualquier «acuerdo conveniente» con la OFCCP.

Peor aún, como todos sabemos, una de las razones por las que no existe tanta discriminación salarial como sospechan los funcionarios del gobierno es que los empleados «votan con los pies». Las sospechas y los sentimientos de injusticia salarial se vuelven rápidamente corrosivos, si no tóxicos, en la mayoría de los lugares de trabajo corporativos. Cuando estalla el malestar por la remuneración, no pasa mucho tiempo antes de que los empleados valiosos presenten discretamente su carta de renuncia en busca de lugares de trabajo más justos, equitativos y, en su opinión, mejor gestionados.

El costo oculto de los casos de indemnización

La segunda razón por la que los acuerdos de «extender un cheque» no son habituales en las auditorías de prácticas salariales de la OFCCP es que son MUCHO más costosos desde el punto de vista financiero que lo que cuesta resolver únicamente la demanda de pago retroactivo de la OFCCP. Aparte de los problemas de moral que conlleva la decisión de un contratista de aumentar la remuneración de un empleado simplemente para apaciguar a un «agresivo» responsable de cumplimiento de la OFCCP, cualquier ajuste al salario base del empleado es una«adición a la remuneración base», lo que significa que el ajuste salarial no es un coste «puntual» (como lo es el pago de salarios atrasados por no contratar). Más bien, el coste del ajuste de la remuneración se añadirá al presupuesto de cada año sucesivo en el que el empleado ajustado permanezca en la plantilla. Los directores financieros SIEMPRE piensan así, ya que consideran de forma holística todos los costes que afectan a sus presupuestos.

EJEMPLO: Si se supone solo un ajuste salarial de 5000 dólares, el coste real no es ese pago retroactivo de 5000 dólares al empleado titular para equipararlo con sus supuestos comparadores. Más bien, el coste real es de 5000 dólares para ajustar el salario de este año Y 5000 dólares en cada año sucesivo que el empleado permanezca en nómina. Por lo tanto, si el contratista puede esperar que el empleado permanezca empleado con él durante, digamos, 5 años más, el costo real del acuerdo es, de hecho, 30 000 dólares para ese empleado (5000 dólares para ajustar el salario del año en cuestión, o tal vez incluso un año más atrás, de conformidad con la política de prescripción de dos años de la OFCCP, y luego 5 años más a partir de la CA de la OFCCP x 5000 dólares/año = 25 000 dólares en adelante).

Y, si solo hay otros 10 miembros del grupo protegido en la clase que la OFCCP alega que el contratista pagó ilegalmente por debajo del salario mínimo, el verdadero costo holístico del acuerdo ahora aumenta repentinamente de un aparente acuerdo de solo 50 000 dólares (10 empleados x una indemnización por salarios atrasados de 5000 dólares para cada uno) a 300 000 dólares si esos empleados permanecen durante otros cinco años [5000 $ + 25 000 $ = 30 000 $) x 10 empleados = 300 000 $]. Así que, de repente, nos encontramos con «dinero real», en el que el presupuesto para litigar el caso es mucho menor que el coste de pagar un «rescate» de 50 000 $/300 000 $ a la OFCCP.

«No. No. Ni un céntimo».

Al analizar las ventajas y desventajas en términos de «coste-beneficio» de eliminar la auditoría de la OFCCP frente a incurrir en costes continuos para defenderse de la auditoría, la disposición del contratista a cooperar de forma fluida y voluntaria con la OFCCP se bloquea de repente. El cálculo ya no es un coste único para negociar un acuerdo con la OFCCP para que el contratista cumpla los requisitos de acción afirmativa que ya está obligado a cumplir, o para acordar un pequeño pago único a los antiguos solicitantes rechazados que ya no están disponibles para los puestos de trabajo que antes estaban disponibles. Más bien, el cálculo del contratista es de repente un gran impacto en la moral que afecta a los empleados de calidad y una «demanda de rescate» mayor que el coste de «soltar a los perros» (hablando con cariño de los abogados defensores de los contratistas). Por lo tanto, no solo está en juego el principio («tenemos que ser justos con nuestros empleados y pagarles lo que valen»), sino que también hay consideraciones económicas cambiantes que inclinan la relación coste-beneficio a favor de la resistencia corporativa a un resultado que, de otro modo, sería injusto.

Mientras tanto, ahora que la OFCCP cambia y amplía su enfoque, pasando de los casos de solicitantes rechazados por «falta de contratación» a perseguir también los casos de indemnización, la agencia aún no se ha dado cuenta ni ha interiorizado que el cálculo del contratista para resolver una auditoría con reclamaciones de indemnización poco sólidas es muy diferente al de resolver una auditoría con reclamaciones poco sólidas por «falta de contratación». Como resultado, las auditorías de la OFCCP continúan su marcha hacia el paraíso de los abogados.

Disfruta del esplendor y el espectáculo de todo ello... ¡y de los enfrentamientos con la OFCCP que se avecinan en los próximos años! John

N.B.
Por cierto, ¿a quién se le atribuye finalmente la famosa y desafiante declaración (que muchos afirman que Wikipedia ha atribuido erróneamente):«Millones para la defensa, pero ni un centavo para tributos»? Prueba este enlace, que explica sucintamente mi subtítulo anterior y revela los verdaderos autores (en plural): http://www.bartleby.com/73/804.html

Además, prueba este enlace, que me gusta más: http://answers.yahoo.com/question/index?qid=20061124124501AA0dWPp

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.