A principios de este mes, el presidente Obama proclamó el 8 de abril de 2014 como el Día Nacional de la Igualdad Salarial, el día que indica cuánto tiempo debe trabajar una mujer en 2014 para ganar la misma cantidad que ganaron los hombres en 2013. A raíz de esa proclamación, el presidente Obama emitió un memorándum presidencial en el que ordenaba al Departamento de Trabajo (DOL) proponer normas que obliguen a los contratistas y subcontratistas federales a presentar al DOL datos resumidos sobre la remuneración pagada a sus empleados, incluidos datos por sexo y raza. Aunque este memorándum instruye al DOL a centrar sus recursos en las verdaderas disparidades salariales y, «en la medida de lo posible», minimizar la carga sobre los contratistas federales, el memorándum podría tener un impacto significativo en la comunidad de contratistas federales, especialmente si las normas propuestas por el DOL exigen a los contratistas presentar datos en un formato que no tenga en cuenta las explicaciones legítimas de las diferencias salariales.
Desafortunadamente para los contratistas federales, las directivas salariales del presidente para 2014 no se limitan solo a la igualdad salarial. A principios de este año, el presidente firmó la Orden Ejecutiva 13658, que aumenta el salario mínimo para los empleados de ciertos contratistas y subcontratistas federales a partir del 1 de enero de 2015. De conformidad con esta orden ejecutiva, los contratistas y subcontratistas federales deben pagar a sus empleados un mínimo de 10,10 dólares por hora (o 4,90 dólares por hora para los trabajadores que reciben propinas), a partir de los contratos «cubiertos» celebrados o renovados a partir del 1 de enero de 2015, y estarán sujetos a aumentos anuales del salario mínimo a partir de entonces. A los efectos de esta orden, los contratos «cubiertos» incluyen: (1) contratos de adquisición de servicios o construcción; (2) contratos o «instrumentos similares a contratos» para servicios cubiertos por la Ley de Contratos de Servicios; (3) contratos o instrumentos similares a contratos para concesiones; y (4) contratos o instrumentos similares a contratos celebrados con el gobierno federal en relación con propiedades o terrenos federales o relacionados con servicios para empleados federales, sus dependientes o el público en general. Cabe destacar que los contratos de compraventa de bienes no son contratos «cubiertos» sujetos a la Orden Ejecutiva 13658. Además, los nuevos requisitos de salario mínimo solo se aplican si los salarios de los empleados en virtud de estos contratos cubiertos ya se rigen por la Ley de Contratos de Servicios o la Ley Davis-Bacon, o se rigen por la Ley de Normas Laborales Justas y el contrato supera un umbral específico en dólares (actualmente 3000 dólares).
Además de los nuevos requisitos sobre el salario mínimo, la Orden Ejecutiva 13658 también exige a los contratistas y subcontratistas federales que incluyan una cláusula en los subcontratos de nivel inferior en la que se especifique, como condición para el pago, el salario mínimo que los subcontratistas deben pagar a sus trabajadores. Sin embargo, la orden no exime a los contratistas de ninguna ley salarial vigente aplicable u otras leyes que exijan el pago de un salario mínimo más alto a los empleados y, por lo tanto, los contratistas deben seguir cumpliendo con esos requisitos salariales más altos cuando sea aplicable.
Como era de esperar, los contratistas tendrán que esperar hasta que el Departamento de Trabajo publique las normas de aplicación para conocer detalles importantes sobre estos nuevos requisitos de salario mínimo, incluida la definición y el alcance del término «instrumento similar a un contrato», si el nuevo salario mínimo se aplicará a todos los empleados del contratista o solo a aquellos que realizan trabajos relacionados con un contrato federal, y cuáles serán las sanciones por incumplimiento de los requisitos. Mientras tanto, los contratistas pueden centrar su atención en la última medida salarial del presidente, que prohíbe a los contratistas y subcontratistas federales tomar represalias contra los empleados o solicitantes por preguntar, discutir o revelar información relativa a la remuneración del propio empleado o solicitante o la de otro empleado o solicitante. Concretamente, la nueva orden ejecutiva contra las represalias firmada por el presidente Obama el 8 de abril de 2014 modifica la Orden Ejecutiva 11246 vigente y, según el presidente, tiene por objeto fomentar la transparencia en materia de remuneración de los contratistas federales y ayudar a abordar las disparidades salariales que sufren las mujeres y las minorías.
Cabe destacar que la prohibición de represalias establecida en la orden ejecutiva no se aplica a las divulgaciones no autorizadas de información sobre remuneraciones por parte de los empleados de Recursos Humanos, nóminas u otros empleados de la empresa que, debido a la naturaleza de su trabajo, tienen acceso a información sobre remuneraciones de otros empleados o solicitantes cuando divulgan dicha información a personas que, de otro modo, no tendrían acceso a ella. En cambio, en los casos de divulgación no autorizada de información sobre remuneraciones por parte de estos empleados, se podrán seguir tomando las medidas disciplinarias oportunas. Sin embargo, las disposiciones de no represalias de la orden ejecutiva sí se aplican cuando los empleados de Recursos Humanos, nóminas u otros empleados con acceso a información sobre salarios y prestaciones divulgan dicha información en respuesta a una denuncia o acusación de discriminación, como parte de una investigación interna o externa, como parte de una audiencia u otros procedimientos legales, o de cualquier otra forma «coherente con la obligación legal del contratista de proporcionar información».
Al igual que con las otras directivas mencionadas anteriormente, en el futuro se publicarán reglamentos que proporcionen más orientación sobre estas disposiciones contra las represalias. Sin embargo, está claro que la igualdad y la transparencia en materia de remuneración siguen siendo prioridades importantes para la actual administración. Por lo tanto, los contratistas deben actualizar ahora sus políticas para eliminar las prohibiciones sobre las discusiones de los empleados en relación con la remuneración o las prestaciones, y deben incluir en dichas políticas disposiciones adecuadas contra las represalias relacionadas con dichas discusiones. Además, los contratistas deben impartir formación al departamento de Recursos Humanos y a los supervisores sobre estas actualizaciones de las políticas y deben ser proactivos en la auditoría de sus datos salariales (bajo la supervisión de un abogado) para garantizar que cualquier disparidad salarial se subsane o se pueda justificar. Del mismo modo, los contratistas deben revisar sus escalas salariales y grupos de puestos (de nuevo con la ayuda de un abogado) para asegurarse de que sus puestos están agrupados adecuadamente, ya que unas agrupaciones incorrectas o demasiado amplias pueden dar lugar a la apariencia de desigualdades salariales cuando, en realidad, no las hay. Por último, los contratistas deben asegurarse de ponerse en contacto con un asesor jurídico cualificado si tienen alguna pregunta sobre estos nuevos requisitos.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
