¿Qué pasa si su organización es demandada por realizar pruebas de empleo? Un caso práctico de una demanda por validación de pruebas de empleo de la EEO: Smith contra la ciudad de Boston – Parte 1

Introducción

Cada año, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el Departamento de Justicia de los Estados Unidos, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) o los demandantes representados por abogados privados litigan casos en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Muchos de los casos se refieren a prácticas, procedimientos o pruebas (PPT) utilizados para la contratación y la promoción. Las organizaciones pueden perder mucho, no solo económicamente, sino también legalmente y en daño a su reputación. El litigio podría exigir el reembolso de los salarios y los intereses al grupo discriminado, o que el tribunal comience a supervisar cuidadosamente las prácticas, los procedimientos o las pruebas utilizados por el empleador en la contratación o la promoción. Estos costes e intrusiones no incluyen el tiempo perdido ni los costes incurridos por la organización si ha desarrollado ella misma la práctica, el procedimiento o la prueba, o si ha contratado a una empresa externa para que lo haga. Además, si los solicitantes tuvieron que dedicar una cantidad significativa de tiempo a estudiar para prepararse para una prueba y los resultados de la misma se descartaron porque no era legalmente defendible, la organización habrá perdido tiempo. En este artículo se explica un reciente juicio por impacto desigual y validación de pruebas, el proceso judicial y los aspectos que una organización debe tener en cuenta al desarrollar prácticas, procedimientos o pruebas con fines de contratación y promoción.

La reciente demanda por impacto desigual y validez de las pruebas

El 16 de noviembre de 2015, se dictó sentencia en un caso que involucraba a diez sargentos de policía afroamericanos empleados por el Departamento de Policía de Boston (BPD), quienes demandaron a la ciudad de Boston en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Smith contra la ciudad de Boston, 2015). ¹. Los demandantes alegaron que el examen de opción múltiple que el BPD administró en 2008 para seleccionar a los sargentos que ascenderían al rango de teniente tuvo un impacto desigual en los candidatos pertenecientes a minorías y no estaba lo suficientemente relacionado con el puesto como para superar una impugnación. La ciudad alegó que el examen no tenía un impacto desigual en los candidatos pertenecientes a minorías y que, incluso si lo tuviera, el examen era lo suficientemente válido como para superar una impugnación en virtud del Título VII. El examen en este caso constaba de dos elementos: un examen escrito a libro cerrado que consistía en 100 preguntas de opción múltiple y una calificación de educación y experiencia (E&E).

Naturaleza de este caso de impacto desigual

El objetivo del Título VII es «que el lugar de trabajo sea un entorno libre de discriminación, donde la raza no sea una barrera para las oportunidades» (Ricci contra DeStefano, 2009)². La ley está diseñada para «promover la contratación en función de las cualificaciones para el puesto, en lugar de en función de la raza o el color» (Griggs contra Duke Power, 1971) ³. Existen dos tipos de discriminación laboral en virtud del Título VII: trato desigual e impacto desigual. Una demanda por trato desigual acusa a un empleador de tomar intencionadamente decisiones laborales basadas en motivos no relacionados con el trabajo, como la raza. Una demanda por impacto desigual impugna una decisión laboral que aparentemente no tiene intención discriminatoria, pero que aún así da lugar a resultados menos favorables para las personas pertenecientes a una clase protegida.

El caso que se examina aquí es un caso de impacto desigual. Los casos de impacto desigual en la contratación y la promoción siguen las directrices de las Directrices Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleados (Directrices Uniformes, 1978)⁴. Las Directrices Uniformes se elaboraron en 1978 para establecer una norma para el desarrollo y la validación de los PPT y orientar a los tribunales sobre cómo juzgar los casos con impacto desigual en la selección, la promoción u otras decisiones laborales. Las Directrices Uniformes definen el impacto desigual como «una tasa de selección sustancialmente diferente en la contratación, la promoción u otras decisiones laborales que perjudica a los miembros de una raza, sexo o grupo étnico». Si se ha producido un impacto desigual, el siguiente paso es que el tribunal determine si el PPT está relacionado con el trabajo. Los PPT válidos pueden tener impactos desiguales en un grupo protegido, como las mujeres o las minorías, y aún así no ser ilegalmente discriminatorios.

Según las Directrices Uniformes, una práctica laboral ilegal basada en un impacto desigual solo se establece si el demandante (normalmente un solicitante que no fue contratado) demuestra que el demandado (normalmente el empleador) utilizó una práctica laboral basada en la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional que causó un impacto desigual en el demandante, y el demandado no demostró que la práctica, el procedimiento o la prueba impugnados estuvieran relacionados con el puesto de trabajo que solicitaba el demandante. Por otro lado, si el demandante sugiere una práctica laboral alternativa que beneficia al empleador y al demandado por igual y no supone un trato desigual, pero el demandado se niega a adoptar la práctica laboral alternativa, el demandante prevalecerá. El demandante debe presentar pruebas iniciales para demostrar un caso de discriminación por impacto desigual, identificando primero una práctica laboral concreta. En este caso, la práctica laboral concreta era la prueba de promoción de 2008. Si el demandante puede establecer un caso inicial de discriminación, el demandado (el empleador en este caso) puede desacreditar el caso inicial de discriminación por impacto desigual del demandante, o bien demostrar que, incluso si hubo discriminación por impacto desigual, la práctica laboral está «relacionada con el trabajo y es coherente con las necesidades de la empresa». Sin embargo, el demandante aún puede ganar el caso si puede demostrar que existía otra práctica laboral que habría servido igualmente bien a los intereses del empleador y habría tenido un impacto menos desigual.

Sentencia judicial sobre impacto desigual

Dado que los demandantes alegaron que el examen de opción múltiple que el BPD administró en 2008 para seleccionar sargentos para ascender al rango de teniente tuvo un impacto desigual en los candidatos pertenecientes a minorías y no estaba lo suficientemente relacionado con el puesto como para superar una impugnación, la primera determinación que había que tomar en este caso era si el examen de 2008 mostraba un impacto desigual contra los solicitantes pertenecientes a minorías.

Cómo se determina normalmente la existencia de un impacto desigual

A menudo, como ocurre en esta situación, los procedimientos legales se basan en gran medida en el testimonio de peritos. El perito de la parte demandada intentó aportar pruebas estadísticas de que no existía un impacto desigual y de que la prueba era válida, mientras que el perito de la parte demandante argumentó que había pruebas estadísticas suficientes de un impacto desigual y que la prueba no era válida. Los expertos de la parte demandante y demandada revisaron los informes sobre el desarrollo de la prueba, las puntuaciones y las tasas de promoción cuando se utilizó el examen de 2008, y proporcionaron su análisis de los resultados y su testimonio pericial. Ambas partes coincidieron en que los candidatos pertenecientes a minorías aprobaron el examen de 2008 y fueron ascendidos a tenientes en una proporción menor en comparación con los candidatos blancos. Sin embargo, una menor tasa de promoción por sí sola no es suficiente para dar lugar a una sentencia de impacto desigual. Debe haber una diferencia estadística lo suficientemente grande en las tasas de promoción entre los dos grupos para demostrar que las diferencias no se produjeron por casualidad.

Se pueden utilizar dos tipos de mediciones para demostrar el impacto desigual: pruebas de significación estadística y la regla de los 4/5. La significación estadística en casos como este puede referirse a la evidencia de que las posibilidades de que los candidatos pertenecientes a minorías obtuvieran una puntuación más baja en el procedimiento de selección por casualidad eran inferiores al cinco por ciento. Esto se demuestra mediante una prueba estadística que muestra que el valor p (valor de probabilidad) es inferior a 0,05, lo que significa que la probabilidad de que la puntuación se produzca por casualidad es inferior al cinco por ciento. La regla de los 4/5 estipula que si la tasa de selección de cualquier grupo racial es inferior a 4/5 (80 %) de la tasa de selección del grupo con la tasa más alta, hay pruebas de impacto desigual. La regla de los 4/5 se considera a menudo una medida, pero no la única medida de importancia práctica. La importancia práctica va más allá de la importancia estadística, ya que analiza si la magnitud de las diferencias en las tasas de selección entre los miembros de los grupos minoritarios y mayoritarios es significativa.

El siguiente es un ejemplo del cálculo de la regla de los 4/5. Si hay 100 solicitantes blancos y 100 solicitantes afroamericanos, y se ofrece el puesto a 60 solicitantes blancos, que lo aceptan, y a 40 solicitantes afroamericanos, que también lo aceptan, la proporción de selección para los blancos es del 60 % (60/100) y la proporción de selección para los afroamericanos es del 40 %. Cuando se divide la proporción de selección del 40 % para los afroamericanos por la proporción de selección del 60 % para los blancos, el resultado es 66,66 %, o 2/3. Por lo tanto, dado que la proporción de selección para los afroamericanos es inferior a 4/5 de la proporción de selección para los blancos, la proporción de blancos contratados con respecto a los afroamericanos contratados incumple la regla de los 4/5.

La probabilidad de encontrar diferencias estadísticamente significativas aumenta a medida que aumenta el número de personas involucradas en litigios por impacto dispar.

Hay otros factores que pueden influir en la forma en que los tribunales evalúan las medidas de importancia práctica y estadística a la hora de determinar el impacto desigual. La probabilidad de encontrar diferencias estadísticamente significativas aumenta a medida que aumenta el número de personas involucradas en litigios por impacto desigual. Por el contrario, a medida que disminuye el tamaño de la muestra, resulta más difícil encontrar diferencias estadísticamente significativas entre los grupos. Por lo tanto, cuando el tamaño de la muestra es muy grande o muy pequeño, las medidas de importancia práctica cobran mayor relevancia. Las Directrices Uniformes han indicado el uso de la importancia práctica como «regla general», pero no proporcionan una orientación clara sobre cómo sopesar la importancia práctica con las medidas de importancia estadística a la hora de dictar una sentencia sobre impacto desigual. Cada caso judicial examina las medidas de importancia estadística y práctica a la hora de decidir sobre una sentencia de impacto desigual.

Por ejemplo, supongamos una situación en la que los afroamericanos eran contratados en menor proporción que los blancos, pero en conjunto no había muchos solicitantes que fueran contratados. Un abogado defensor podría intentar demostrar que si solo se contratara a dos afroamericanos más, las diferencias en las tasas de contratación dejarían de ser estadísticamente significativas. El tribunal podría entonces dictaminar que las diferencias no eran significativas en la práctica y que no se produjo un impacto desigual. Este sería un ejemplo de que las diferencias en las tasas de selección son tan pequeñas que es posible que ni siquiera se produzca un impacto desigual si se volviera a aplicar el mismo proceso de selección.

Un estudio de investigación realizado por Clavette (2010)⁵ puede ayudar a comprender con qué frecuencia los tribunales utilizan medidas de significación práctica y estadística para determinar una sentencia de impacto desigual. Clavette examinó 29 casos judiciales de impacto desigual entre 1974 y 2009 para evaluar la frecuencia con la que se utilizaban medidas de significación práctica y estadística para determinar las disparidades. De los 29 casos, 11 incluyeron solo una medida de importancia práctica para detectar el impacto desigual. De estos, seis (o alrededor del 55 %) lograron demostrar una disparidad. Tres casos utilizaron solo una prueba de importancia estadística como medida de la disparidad y, de estos, dos (o alrededor del 66 %) indicaron con éxito una disparidad. Los 15 casos restantes utilizaron tanto una medida práctica como una medida estadística. Once (o alrededor del 73 %) de estos casos demostraron disparidades significativas. No es obligatorio utilizar tanto medidas prácticas como estadísticas. Sin embargo, parece que cuando se utilizan ambas medidas, se encuentran más disparidades.

Conclusión de impacto desigual en la administración del examen BPD

Estos principios para determinar si existe un impacto desigual se utilizaron para evaluar si existía un impacto desigual en el caso del examen BPD. El tribunal evaluó cuatro parámetros (tasas de promoción, puntuaciones de aprobados en el examen, puntuaciones medias en el examen y retrasos en las promociones) para determinar si existía un impacto desigual. Las puntuaciones medias en el examen y los retrasos medios en las promociones pudieron evaluarse utilizando únicamente la significación estadística, ya que la regla de los 4/5 solo se aplica a prácticas de selección en las que solo hay dos resultados posibles (contratado o no contratado, promocionado o no promocionado). Las calificaciones de aprobados en el examen infringían la regla de los 4/5 de significación práctica y eran estadísticamente significativas. Esto significaba que los candidatos pertenecientes a minorías obtuvieron puntuaciones más bajas en el examen y aprobaron en un porcentaje inferior al 80 % de los candidatos blancos. Los candidatos pertenecientes a minorías también obtuvieron puntuaciones medias en el examen (6,6 puntos menos) y retrasos medios en los ascensos (750 días adicionales) estadísticamente significativos.

Las tasas de promoción fueron la principal métrica de interés porque, al fin y al cabo, lo que más importa es quién fue contratado como teniente de policía y quién no. El valor p para las tasas de promoción fue de 0,052, ligeramente por encima del umbral de 0,05, pero infringió la regla de las 4/5 partes. Aunque solo superaba ligeramente el umbral, el tribunal consideró que era prueba suficiente para determinar la existencia de un impacto desigual por dos motivos:
 

Sentencia judicial
 

En la segunda parte de este artículo, examinaremos la evaluación del tribunal sobre la validez de la prueba. Busque este artículo en la edición de mayo de The OFCCP Digest.
 

1. Smith contra la ciudad de Boston, 12-10291. 1.º Cir. (2015).↵
2. Ricci contra DeStefano, 557 U.S. 557, 580 (2009).↵
3. Griggs contra Duke Power Co., 401 U.S. 424, 434 (1971).↵
4. Directrices uniformes: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, Comisión de la Función Pública, Departamento de Trabajo y Departamento de Justicia (25 de agosto de 1978), Adopción de directrices uniformes por parte de cuatro agencias sobre los procedimientos de selección de empleados, 43 Registro Federal, 38 290-38 315.↵
5. Clavette, M. DCI Consulting. (2010). Una revisión de la medición del impacto adverso en la jurisprudencia. Washington, DC.↵

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.