Todos hemos oído hablar de la importancia de un lugar de trabajo inclusivo y de cómo este abarca cinco generaciones diferentes de trabajadores. Cada generación aporta sus propios estilos de comunicación, complejidades, prioridades y mucho más. Con todas estas diferencias, ¿cómo podemos gestionar otras dimensiones de la diversidad? ¿Se trata de un reto sin precedentes o de una oportunidad increíble para el cambio? Cuando pensamos en la diversidad y en un lugar de trabajo inclusivo, ¿forman parte de la conversación las discapacidades? Si es así, ¿se considera la discapacidad desde el punto de vista del cumplimiento normativo, como una ventaja competitiva o simplemente como parte de la condición humana? Lo creas o no, todos tenemos alguna conexión con la discapacidad, ya que este grupo demográfico representa el veinte por ciento de la población estadounidense. Por lo tanto, es muy probable que tú, un miembro de tu familia o alguien de tu lugar de trabajo o comunidad tenga una discapacidad visible o no visible.
¿Por qué sigue estando estigmatizada la discapacidad?
A lo largo de los años, muchos grupos marginados han logrado avances significativos en el acceso al empleo, pero las personas con discapacidad se han quedado rezagadas a pesar de su alto nivel educativo y formación profesional. Si bien existen varias teorías sobre las causas del desempleo, una se ha mantenido bastante constante: las empresas siguen informando de dificultades para contratar y retener a trabajadores con discapacidad. Para reducir estas barreras al empleo, es imperativo abordar las percepciones erróneas comunes y los prejuicios inconscientes hacia la discapacidad, y compartir las mejores prácticas para cambiar la mentalidad de los empleadores. Un primer paso hacia este objetivo es reconocer que todos tenemos algún tipo de prejuicio, lo admitamos o no. Si se pregunta si puede tener prejuicios hacia determinadas cuestiones o personas, tal vez le interese realizar la prueba de asociación implícita, disponible en Project Implicit, que mide las actitudes y creencias que tenemos, pero que no somos conscientes o no estamos dispuestos a transmitir a los demás.
Consejos para evitar sesgos
El primer paso para garantizar un proceso de contratación y empleo justo consiste en revisar las descripciones de los puestos de trabajo para evaluar su precisión y relevancia, con el fin de reflejar expectativas realistas durante el proceso de selección y evaluación del rendimiento. Esta revisión facilitará no solo quién es contratado, sino también quién recibe formación, orientación y ascensos. Identificar las funciones y cualificaciones esenciales es imprescindible tanto para los trabajadores como para los empleadores, ya que contar con el tipo adecuado de habilidades es fundamental para la productividad y el rendimiento. Para acceder a candidatos con discapacidades que posean el talento adecuado, los empleadores deben centrarse en la divulgación dirigida y trabajar con expertos en la materia en el ámbito de la discapacidad y el empleo. Existe una gran cantidad de recursos y conocimientos especializados disponibles en cada comunidad, incluidos profesionales de la colocación laboral que representan al sistema estatal de rehabilitación vocacional, así como proveedores privados que no solo pueden recomendar candidatos cualificados para los puestos vacantes, sino que también pueden asesorar sobre adaptaciones razonables y apoyar al empleado recién contratado a través de servicios de orientación laboral.
Por otro lado, las empresas necesitan un compromiso organizativo para contratar y retener a empleados con discapacidad, lo que incluye el apoyo de los altos directivos y los mandos intermedios para que sea realmente eficaz. También es fundamental fomentar debates sinceros sobre la discapacidad en el lugar de trabajo y reconocer la multitud de habilidades y puntos fuertes que representan los trabajadores con discapacidad. Formar a los responsables de contratación y a los empleados sobre los diferentes tipos de discapacidad y disipar los conceptos erróneos comunes son formas positivas de cambiar el diálogo en torno a la discapacidad. Otra estrategia esencial de contratación e inclusión es ampliar los esfuerzos de reclutamiento e incluir a estudiantes con discapacidades en prácticas, cooperativas y programas rotativos. Establecer prácticas de adaptación eficaces, incluido un presupuesto centralizado, es otra práctica recomendada fundamental, que beneficia tanto a los empleados actuales como a los futuros. Para mejorar el rendimiento y la retención del empleo, también se ha demostrado la eficacia de la tutoría, el coaching y la retroalimentación frecuente.
Con demasiada frecuencia, nos centramos en la corrección política en lugar de limitarnos a ser corteses y buscar la mejor manera de trabajar juntos en un entorno laboral cada vez más diverso. Las prácticas sólidas de recursos humanos y la competencia cultural son la clave para atraer y retener a los nuevos talentos, incluidos los trabajadores con discapacidad. La mayoría de las empresas solo tienen que recalibrar su mentalidad sobre la importancia y el valor de la inclusión de la discapacidad para convertirse en un empleador de elección para esta comunidad de talentos tan amplia y diversa.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
