薪酬透明度 最近成为热门话题。该不该公开？多数时候这根本无需争论。随着社交媒体的兴起、移动技术的普及以及全球化浪潮席卷……几乎所有领域，留给想象的空间已所剩无几。信息共享如此自由频繁，当某家公司的薪酬制度被揭开面纱时，往往会造成损害。
企业近期正朝着薪酬透明化的趋势迈进。这个术语可能让某些人误以为员工额头上会被盖上醒目的数字印章，但实际并非如此。薪酬透明化通常意味着特定职位的薪资区间将被公开，且这些区间大多得到严格遵守。至于每位员工的薪资处于区间底端还是顶端，则由员工自行决定是否公开。
像GlassDoor这样的网站兴起，员工可以在上面自由且匿名地分享薪资信息，这迫使企业必须在公开、公平的薪酬政策框架内运作。企业再也无法压低薪资，而员工和求职者也能更清楚地了解薪资预期。
以下是2010年Culpepper薪酬区间结构实践调查的主要发现：
- 72%的受访北美企业表示拥有正式的基薪范围结构。
- 大多数拥有正式基本工资结构的公司每年都会对其结构进行审查。
- 93%的企业在设计薪酬结构时会参考薪酬调查的市场数据。
- 82%的企业采用传统薪酬结构，而7%的企业采用宽带薪酬结构。
- 55%的企业拥有多个组织架构，这些架构因岗位和/或地理位置而异。
- 薪资范围跨度及中点间差异因职位级别而存在显著差异。
1) 评估职位以创建 层次结构
每个可与外部对应层级匹配的关键岗位都应按顺序排列。通过调研、在线统计或问卷调查，可获取同行业其他企业针对各岗位的薪酬实践信息。这些信息需持续更新，并应考虑教育程度、公司年资及地域因素。在特定行业内普遍存在的岗位将被纳入层级体系。
2) 填入公司特定职位
没有两家企业是完全相同的。贵公司必然存在若干职位缺乏行业公认的岗位定位标准。此外，同行业企业间职位名称的差异，也使得依据外部信息制定薪酬区间变得困难。此类职位将通过与现有岗位的对比，纳入职位层级体系。 在确定职位层级时，需综合考量工作量、任职年限、教育背景及地域因素。Kenexa白皮书指出："构建薪酬体系的过程，本质上是识别具有相似价值的职位群组。"
3) 建立宽泛范围
当层级体系完全确立后，即可根据公司具体情况制定薪资区间。假设职位层级包含20个层级，这并不意味着需要设置20个薪资区间。 层级中相邻职位通常应归入同一薪资区间。例如底层的1级和2级职位（甚至3级和4级）可统一设定在25,000-35,000美元区间。更宽泛的薪资区间能覆盖更多层级，确保员工贡献的各个维度均获得考量。 一位在公司任职15年的1级员工可能处于该区间顶端，而新入职的2级员工则需要较长时间才能达到其薪酬区间的上限。
此处的核心理念并非为每个职位赋予具体数值。通过更广阔的视角设定薪酬区间，能为所有员工建立更公平、更具竞争力的薪酬体系。 薪酬透明化并非企业可选的策略，而是商业运作的新常态。虽然本文仅是构建薪资区间的起点，但它能让那些长达12页的《薪资区间制定指南》白皮书变得更易理解。
