Transparenz der Löhne ist in letzter Zeit ein heiß diskutiertes Thema. Offenlegen oder nicht offenlegen? Meistens steht das gar nicht zur Debatte. Mit dem Aufkommen der sozialen Medien, der Mobilität und der Globalisierung von nun ja ... eigentlich allem, bleibt nicht mehr viel der Fantasie überlassen. Informationen werden so frei und häufig ausgetauscht, dass es schädlich sein kann, wenn der sprichwörtliche Schleier über den Vergütungspraktiken eines Unternehmens gelüftet wird.
Unternehmen haben in letzter Zeit begonnen, sich dem Trend zur Lohntransparenz anzuschließen. Der Begriff könnte manche zu der Annahme verleiten, dass Arbeitnehmern eine große Zahl auf die Stirn gestempelt wird, aber das ist nicht der Fall. Lohntransparenz bedeutet im Allgemeinen, dass die Gehaltsspannen für bestimmte Positionen veröffentlicht werden und dass diese Spannen in den meisten Fällen eingehalten werden. Ob sich der einzelne Mitarbeiter am unteren oder oberen Ende dieser Spanne befindet, bleibt ihm selbst überlassen.
Der Aufstieg von Websites wie GlassDoor, auf denen Mitarbeiter frei, aber anonym Gehaltsinformationen austauschen können, hat Unternehmen dazu gezwungen, sich an offene und faire Vergütungspolitiken zu halten. Unternehmen können nicht mehr mit niedrigen Angeboten locken, und Mitarbeiter und Bewerber können sich ein besseres Bild davon machen, was sie erwarten können.
Hier sind einige wichtige Ergebnisse der Umfrage „Culpepper Salary Range Structure Practices Survey” aus dem Jahr 2010:
- 72 Prozent der befragten nordamerikanischen Unternehmen gaben an, über formelle Grundgehaltsspannen zu verfügen.
- Die meisten Unternehmen mit formellen Grundgehaltsstrukturen überprüfen ihre Strukturen jährlich.
- 93 Prozent nutzen Marktinformationen aus Vergütungsumfragen bei der Gestaltung von Gehaltsstrukturen.
- 82 Prozent verwenden traditionelle Gehaltsstrukturen, während 7 Prozent Breitbandstrukturen verwenden.
- 55 Prozent haben mehrere Strukturen, die je nach Aufgabe und/oder geografischem Standort variieren.
- Die Gehaltsspannen und die Unterschiede zwischen den Mittelwerten variieren je nach Position erheblich.
1) Stellen bewerten, um eine Hierarchie
Jede Schlüsselposition, die extern einer entsprechenden Ebene zugeordnet werden kann, sollte in eine Reihenfolge gebracht werden. Recherchen, Online-Statistiken oder Umfragen liefern Informationen über die Vergütungspraktiken anderer Unternehmen Ihrer Branche für jede einzelne Position. Diese Informationen sollten kontinuierlich aktualisiert werden und den Bildungsgrad, die Betriebszugehörigkeit und den geografischen Standort berücksichtigen. Diese Positionen, die in Ihrer Branche ziemlich universell sind, erhalten einen Platz in einer Hierarchie.
2) Unternehmensspezifische Positionen einfügen
Keine zwei Unternehmen sind genau gleich. Es gibt bestimmt mehrere Positionen, für die es keinen festgelegten Branchenstandard für die Einstufung gibt. Darüber hinaus können unterschiedliche Berufsbezeichnungen zwischen Unternehmen derselben Branche eine Herausforderung bei der Erstellung von Gehaltsspannen auf der Grundlage externer Informationen darstellen. Diese Positionen werden dann in die Hierarchie der Positionen eingeordnet, indem sie mit etablierten Positionen verglichen werden. Bei der Zuordnung dieser Positionen zu ihrer jeweiligen Stelle in der Hierarchie sollten Faktoren wie Arbeitsbelastung, Betriebszugehörigkeit, Bildungsniveau und Standort berücksichtigt werden. In einem Whitepaper von Kenexa heißt es: „Der Aufbau einer Gehaltsstruktur ist ein Prozess, bei dem Gruppen von Stellen identifiziert werden, die aufgrund ähnlicher Werte zusammengehören.“
3) Breite Bereiche festlegen
Sobald Ihre Hierarchie vollständig festgelegt ist, können Sie auf Ihr Unternehmen zugeschnittene Gehaltsspannen erstellen. Nehmen wir an, Sie haben 20 Positionen in Ihrer Positionshierarchie. Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie 20 Gehaltsspannen benötigen. Aufeinanderfolgende Positionen innerhalb der Hierarchie sollten oft in dieselbe Gehaltsspanne fallen. Beispielsweise könnten die untersten Positionen 1 und 2 (vielleicht sogar 3 und 4) in die Spanne von 25.000 bis 35.000 Dollar fallen. Breitere Spannen, die mehr Ebenen der Hierarchie abdecken, stellen sicher, dass alle Aspekte der Leistungen des Mitarbeiters berücksichtigt werden. Ein Mitarbeiter der Stufe 1, der seit 15 Jahren im Unternehmen tätig ist, wird sich wahrscheinlich am oberen Ende der Spanne befinden, während ein Neuling der Stufe 2 möglicherweise einige Zeit brauchen wird, um die Obergrenze seiner Spanne zu erreichen.
Es geht hier nicht darum, jeder Position einen numerischen Wert zuzuweisen. Durch die Verwendung eines breiteren Rahmens zur Festlegung von Gehaltsspannen werden fairere und wettbewerbsfähigere Vergütungspraktiken für alle geschaffen. Lohntransparenz ist weniger eine Entscheidung, die Unternehmen treffen, sondern vielmehr die neue Art, Geschäfte zu machen. Dies ist zwar nur der Ausgangspunkt für die Festlegung von Gehaltsspannen, aber dieser kleine Artikel wird Ihnen das Durcharbeiten der 12-seitigen Whitepaper zum Thema „Wie man Gehaltsspannen festlegt” erheblich erleichtern.
