平权行动（AA）已实施逾六十载，实践证明其确实在促进少数族裔及女性就业方面取得进展。 因此我们或许可以断言：是的，平权行动确实在发挥作用，我们正见证女性和少数族裔在劳动力市场取得进展。然而，尚不明确承包商实施的平权行动是否促成了这些成果，抑或是劳动力市场与社会变革的自然结果。研究数据表明少数族裔和女性群体确实在进步，但不同行业间存在显著差异——某些少数族裔群体及女性仍倾向于从事熟悉的职业。
在探讨这些成就是否源于政府承包商的实际努力与奉献之前，让我们先回顾平权行动的历史。
平权行动的历史概述
1953年8月13日——艾森豪威尔总统签署第10479号行政命令，成立政府合同反歧视委员会。该行政命令要求受其管辖的企业须保留并按要求提供雇佣及用工实践的相关文件。
1961年3月6日——肯尼迪总统签署第10925号行政命令，要求政府承包商"采取平权措施，确保应聘者获得雇佣，且雇员在受雇期间不受种族、信仰、肤色或国籍影响"。这是"平权行动"一词首次被正式使用。
1965年9月24日——约翰逊总统签署第11246号行政命令，确立政府承包商在招聘和雇佣中实行非歧视性实践的要求，并要求承包商采取"平权行动"，"在雇佣时不考虑种族、宗教和国籍"。1967年，该法案新增了性别条款。
1973年9月26日——《康复法案》签署成为法律。
1974年12月3日——《越南战争时期退伍军人再适应援助法案》签署成为法律。
2012年，菲丹·安娜·库尔图卢斯发表了题为《1973-2000年平权行动对少数族裔与女性职业发展的影响》的研究，这是首份全面记录平权行动在美国联邦政府合同中长期影响的就业领域研究。 该研究发现："在研究涵盖的三十年间，受平权义务约束的联邦承包商中，少数族裔与女性在高薪技术岗位中的占比增幅显著高于非承包企业，但这些进步主要发生在里根执政前期及1991年《玻璃天花板法案》颁布后的十年间。"研究指出，平权行动的主要受益群体为黑人及美洲原住民女性与男性。
另一项由联邦合同合规计划办公室资助的研究表明，1974年至1980年间，联邦承包商增聘黑人及女性官员和管理人员的增速是非承包商的两倍（公民委员会，1984）。 2
自七十年代末我在平等就业机会领域开启职业生涯，又于八十年代中期转入平权行动领域以来，我始终不解：究竟是什么推动了上述少数族裔与女性职场比例的提升？承包商们是出于践行《第11246号行政命令》的正义感，还是为规避联邦合同合规计划办公室的审查而采取了积极行动？ 还是因为70年代OFCCP的执法力度更严，才推动了平权行动的成果？我很难相信是这项行政命令让承包商突然意识到劳动力市场存在应被录用的合格少数族裔和女性，从而弥补历史歧视。但无论原因如何，结果都印证了平权行动的积极效益。
当前的平权行动
那么现在让我们跨越40年时光来到当下。平权行动依然蓬勃发展，但这种进展是否源于承包商们持续不断的努力？
政府承包商须遵守相关法规，通过招聘与外联工作识别符合条件的少数族裔、女性、退伍军人及残障人士，为其提供就业机会。 雇佣后，承包商有义务根据其招聘所在劳动力市场中合格少数族裔及女性候选人的比例，评估自身员工构成。随着《第503节》和《退伍军人就业与再培训援助法案》修订规则的实施，该义务还将涵盖退伍军人及残疾人士（IWDs）的安置和/或使用目标。
我认为，政府承包商为开展外联工作所付出的辛劳和投入，其本身对目标达成或少数族裔、女性、退伍军人及残疾人士的内部代表性几乎毫无影响。那么，若我的假设成立，推动平权行动产生积极效果的驱动力究竟是什么？我认为，除传统的外联与招聘手段外，当前平权行动的成效还受到以下因素的影响：
- 劳动力市场状况
- 产业与就业市场因素
- 社会变革
典型案例
最近，我正在为一份提交给联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的报告工作，该报告旨在支持一项和解协议。我的客户因未充分接触退伍军人和残疾人士而受到指控。针对七个职位空缺，他们（我的客户）联系了四个州就业服务系统、两个残疾人士招聘渠道和五个退伍军人招聘渠道。他们仅从其中一个州机构获得三份推荐，其余渠道均无推荐；然而，七个录用岗位中有五个由退伍军人担任。这是否纯属偶然？ 深入分析候选人背景后，我们发现三名退伍军人雇员来自员工推荐，两名直接通过公司官网应聘。细究该公司，可发现候选人与企业使命（为海军各指挥部提供支持）存在内在关联。 据客户所述，他们"聘用退伍军人是因为：（1）唯有他们具备胜任岗位的资质；（2）本地劳动力市场中多数从业者本就是退伍军人；（3）所提供岗位要求候选人既要出海执行任务，又要与现役军人协同岸基工作——因此关键在于人脉网络及公司在海军合作项目中的声誉。"该公司雇佣了大量退伍军人，这些员工又会推荐其他退伍军人加入。
劳动力市场状况
以下统计数据表明，劳动力市场中有更多少数族裔和女性可供就业，但如下所述，他们未必具备所有职业所需的技能组合。根据美国劳工统计局1992年至2022年的劳动力趋势预测： 3：
- 女性人数正在增加，而男性人数正在减少。
- 白人数量正在减少，而所有其他少数族裔群体都在增加。
- 2012年，女性占劳动力的46.9%，并占据了约50%的管理、专业及相关职位。
产业与就业市场因素
以下统计数据清晰表明：若贵机构所属行业历来有雇佣少数族裔或女性的传统，那么相较于其他行业，贵机构的平权行动将更易达成。这听起来或许显而易见——确实如此——但事实是：当少数族裔和女性自然倾向于贵机构招聘的岗位时，贵机构找到合格多元化候选人的可能性就相当高。值得深思的是：这究竟说明平权行动成效显著，还是我们刻意引导少数族裔和女性进入这些职业？这将是未来文章探讨的主题！
职业与行业统计 4
- 2010年，亚裔更可能从事管理、专业及相关工作。
- 2010年，约四成就业的非裔和西班牙裔男性从事服务类工作以及销售和办公室工作。近半数就业的西班牙裔男性集中在两大职业类别——自然资源、建筑和维护类职业；以及生产、运输和物料搬运类职业。
- 65%的西班牙裔女性从事服务类职业、销售类职业和办公室类职业。
- 黑人男性更可能从事交通运输、公用事业及公共行政工作。西班牙裔男性则更多地集中在建筑行业。
- 所有种族和族裔群体中，相当比例的女性从事教育和卫生服务工作。
社会变革
盖洛普两项民意调查的结果表明，我们社会对匿名戒酒会（AA）的看法正在发生变化[2013]。 5 6
- 尽管美国人普遍反对将种族作为大学录取的考量因素，但他们总体上支持平权行动计划——58%的美国人赞成针对少数族裔的平权行动计划。
- 与二十年前相比，如今美国黑人将种族歧视视为黑人平均就业、收入和住房条件逊于白人的主要原因的比例已显著降低。
- 过去二十年来，白人与黑人逐渐转向以"其他因素"（而非歧视）来解释黑人与白人在就业、收入和住房方面的差异。
摆脱歧视观念的转变，为所有人开辟了新的前景：每个人都应凭借自身技能而非种族和/或性别获得机会。组织机构认识到雇佣不同文化背景人才的益处，这些人才能为工作带来多元视角。
除了对多元化持更开放的态度外，企业深知在当今市场中，其知名度和声誉对吸引求职者、客户及投资者至关重要。将组织定位为招聘、培养和留住少数族裔及女性员工的首选雇主，有助于吸引并留住关键人才。与少数族裔/女性经营的企业建立合作关系，或通过多元化组织进行广告宣传与市场推广，都彰显了企业对多元化的关注与承诺。
归根结底，多样性正在扩大，但并非仅靠OFCCP规定的传统外联方法就能实现。承包商为满足OFCCP要求所做的正当努力，结合社会进步和劳动力市场参与度的提升，将增加少数族裔和女性在工作场所中的代表性，而仅靠OFCCP的要求是无法实现这一目标的。
1. [http://economics.lafayette.edu/files/2011/04/kurtulus.pdf↩
2. [http://judiciary.house.gov/legacy/2100.htm ] ↩
3. [美国劳工统计局发表于2013年12月《月度劳工评论》。]↩
4. [《按种族和族裔划分的劳动力特征》，2010年美国劳工统计局]↩
5. [http://www.gallup.com/poll/163655/reject-considering-race-college-admissions.aspx]↩
6. [http://www.gallup.com/poll/163580/fewer-blacks-bias-jobs-income-housing.aspx]↩
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
