L'action positive existe depuis plus de 60 ans et il a été démontré que des progrès ont été réalisés dans l'emploi des minorités et des femmes grâce à l'action positive. Par conséquent, nous pourrions affirmer que OUI, l'action positive existe et que les femmes et les minorités progressent sur le marché du travail. CEPENDANT, il n'est pas clair si les efforts du contractant en matière d'action positive influencent ces succès ou s'ils sont le résultat de changements dans la main-d'œuvre et la société. Les recherches et les statistiques suggèrent que les minorités et les femmes progressent, mais il existe des différences marquées en fonction de l'industrie, certains groupes minoritaires et certaines femmes gravitant autour d'emplois familiers.
Avant de déterminer si ces réalisations sont le fruit d'un travail acharné et d'efforts dévoués de la part des entrepreneurs publics, examinons l'histoire de la discrimination positive.
Aperçu historique de l'action positive (AA)
13 août 1953 - Le président Eisenhower signe l'ordre exécutif 10479 établissant le comité anti-discrimination sur les contrats gouvernementaux. Le décret exige des entreprises concernées qu'elles conservent et fournissent, sur demande, des documents sur leurs pratiques en matière d'embauche et d'emploi.
6 mars 1961 - Le décret 10925 est signé par le président Kennedy et exige des entreprises publiques qu'elles "prennent des mesures positives pour s'assurer que les candidats sont employés et que les employés sont traités pendant leur emploi sans tenir compte de leur race, de leurs croyances, de leur couleur ou de leur origine nationale". C'est la première fois que le mot "affirmative action" est utilisé.
24 septembre 1965 - Le décret 11246, signé par le président Johnson, établit des exigences en matière de pratiques non discriminatoires dans l'embauche et l'emploi pour les contractants du gouvernement et exige des contractants qu'ils "prennent des mesures positives" pour "embaucher sans tenir compte de la race, de la religion et de l'origine nationale". En 1967, le sexe a été ajouté.
26 septembre 1973 - La loi sur la réhabilitation (Rehabilitation Act) est promulguée.
3 décembre 1974 - La loi sur l'aide à la réadaptation des vétérans de l'ère du Viêt Nam (Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act) est promulguée.
La première étude à documenter de manière exhaustive l'impact à long terme de l'action positive dans les contrats fédéraux sur le paysage de l'emploi aux États-Unis a été publiée en 2012 par Fidan Ana Kurtulus et intitulée "Affirmative action and the occupational advancement of minorities and women during 1973 - 2000 1" (Action positive et promotion professionnelle des minorités et des femmes pendant la période 1973 - 2000 1). L'étude a révélé que "la part des minorités et des femmes dans les professions qualifiées à haut salaire a augmenté davantage chez les entrepreneurs fédéraux soumis à des obligations d'action positive que dans les entreprises non contractantes au cours des trois décennies étudiées, mais ces progrès ont eu lieu principalement au cours des années pré et début Reagan et au cours de la décennie qui a suivi la loi sur le plafond de verre de 1991." Selon l'étude, les principaux bénéficiaires de l'action positive sont les hommes et les femmes noirs et amérindiens.
Une autre étude parrainée par l'OFCCP a montré qu'entre 1974 et 1980, les entrepreneurs fédéraux ont recruté des fonctionnaires et des cadres noirs et féminins à un rythme deux fois plus élevé que les non-contractants (Citizens' Commission, 1984). 2
Comme j'ai commencé ma carrière à la fin des années 70 dans le domaine de l'EEO et que je suis passé à l'AA au milieu des années 80, je ne sais pas ce qui a conduit aux augmentations susmentionnées de la représentation des minorités et des femmes sur le lieu de travail. Les entrepreneurs ont-ils tenté de manière agressive de se conformer à l'E.O. 11246 pour faire ce qu'il fallait ou pour éviter la surveillance de l'OFCCP ? Les efforts de mise en œuvre de l'OFCCP ont-ils été plus diligents au cours des années 70 pour favoriser les réalisations en matière d'égalité des chances ? J'ai du mal à croire que le décret ait ouvert les yeux des entrepreneurs sur le fait qu'il y avait des minorités et des femmes qualifiées sur le marché du travail qu'il fallait embaucher pour corriger les discriminations passées. Mais quelle qu'en soit la raison, les résultats ont confirmé les avantages de l'AA.
L'action positive à l'heure actuelle
Faisons maintenant un bond de 40 ans dans le temps, jusqu'à aujourd'hui. La discrimination positive est toujours d'actualité, MAIS les progrès sont-ils dus aux efforts continus des entrepreneurs ?
Les réglementations imposées aux entrepreneurs publics exigent des efforts de recrutement et de sensibilisation pour identifier les minorités qualifiées, les femmes, les anciens combattants et les personnes handicapées en vue de leur offrir des opportunités d'emploi. Une fois employés, les contractants sont tenus d'évaluer la représentation de leur main-d'œuvre par rapport au pourcentage de candidats qualifiés issus des minorités et des femmes dans la zone du marché du travail dans laquelle ils recrutent. Avec les règles révisées de la section 503 et de la VEVRAA, cette obligation comprendra également des objectifs de placement et/ou d'utilisation pour les anciens combattants et les personnes handicapées.
Je propose que tous les efforts et les dépenses engagés par les contractants du gouvernement pour mener des actions de sensibilisation aient très peu d'impact EN SOI sur la réalisation des objectifs ou sur la représentation interne des minorités, des femmes, des anciens combattants ou des personnes handicapées. Si mes hypothèses sont vraies, qu'est-ce qui explique les effets positifs de l'AA ? Je pense qu'en plus des activités traditionnelles de sensibilisation et de recrutement, le succès actuel de l'AA est influencé par les facteurs suivants :
- Conditions du marché du travail
- Facteurs liés à l'industrie et au marché de l'emploi
- Changements sociétaux
Cas concret
Récemment, j'ai travaillé sur un rapport destiné à l'OFCCP pour étayer un accord de conciliation. Mon client a été cité pour son manque de sensibilisation des vétérans et des personnes handicapées. Pour sept postes vacants, il [mon client] s'est adressé à quatre systèmes d'aide à l'emploi de l'État, à deux sources pour les personnes handicapées et à cinq sources pour les anciens combattants. Il a reçu trois recommandations de l'une des agences de l'État et aucune autre recommandation ; cependant, cinq des sept placements ont été effectués par des vétérans. Cela s'est-il produit par défaut ? En approfondissant les profils de ces candidats, nous avons pu déterminer que trois des vétérans embauchés provenaient de recommandations d'employés et deux directement du site web de l'entreprise. En regardant de plus près la société, vous pouvez voir le lien entre les candidats et la mission de la société - fournir un soutien aux différents commandements de la Marine. Selon mon client, l'entreprise "embauche des vétérans parce que (1) ils sont les seuls à avoir les qualifications requises pour le poste, (2) la plupart des travailleurs de la région sont déjà des vétérans et (3) pour les postes proposés, le candidat part en mer et travaille à terre avec des militaires en service actif - c'est donc une question de réseau et de réputation de l'entreprise pour le travail qu'elle effectue avec la marine". L'entreprise emploie de nombreux vétérans qui, à leur tour, recommandent d'autres vétérans.
Conditions du marché du travail
Les statistiques suivantes indiquent qu'il y a plus de minorités et de femmes sur le marché du travail disponibles pour l'emploi, mais comme indiqué ci-dessous, elles n'ont pas nécessairement l'ensemble des compétences requises pour toutes les professions. Selon les projections du Bureau of Labor statistics sur les tendances de la main-d'œuvre de 1992 à 2022 3:
- Le nombre de femmes augmente tandis que le nombre d'hommes diminue.
- Les Blancs diminuent et tous les autres groupes minoritaires augmentent.
- En 2012, les femmes représentaient 46,9 % de la main-d'œuvre et occupaient environ 50 % des postes de direction, des professions libérales et des postes connexes.
Facteurs liés à l'industrie et au marché de l'emploi
Ce qui ressort clairement des statistiques suivantes, c'est que si votre organisation appartient à l'un des secteurs qui emploient traditionnellement des minorités ou des femmes, vos efforts en matière d'AA seront plus faciles à réaliser que dans d'autres secteurs. Cela peut sembler élémentaire, et ça l'est, mais la vérité est que si les minorités et les femmes gravitent autour des emplois pour lesquels vous recrutez, il devrait être assez facile de trouver des candidats qualifiés et diversifiés. Il y a là matière à réflexion : Cela signifie-t-il que l'AA fonctionne ou que nous orientons les minorités et les femmes vers ces professions ? C'est un sujet pour un prochain article !
Statistiques sur les professions et les industries 4
- En 2010, les Asiatiques étaient plus susceptibles d'occuper des postes de cadres, de professions libérales et assimilés.
- Environ 4 hommes noirs et hispaniques sur 10 occupant un emploi travaillaient dans le secteur des services, de la vente et des bureaux en 2010. Près de la moitié des hommes hispaniques occupés travaillaient dans deux groupes d'emplois : ressources naturelles, construction et maintenance, et production, transport et manutention.
- Soixante-cinq pour cent des femmes hispaniques travaillaient dans le secteur des services, de la vente et des bureaux.
- Les hommes noirs sont plus susceptibles de travailler dans les transports et les services publics et dans l'administration publique. Les hommes hispaniques étaient davantage concentrés dans la construction.
- Une grande partie des femmes de tous les groupes raciaux et ethniques travaillaient dans l'éducation et les services de santé.
Changements sociétaux
La vision des AA est en train de changer dans notre société, comme l'indiquent les résultats suivants de deux sondages Gallup [2013]. 5 6
- Même si les Américains rejettent largement l'idée d'utiliser la race comme facteur d'admission à l'université, ils soutiennent les programmes d'action positive en général, 58 % d'entre eux étant favorables aux programmes d'action positive pour les minorités raciales.
- Les Noirs américains sont nettement moins susceptibles aujourd'hui qu'il y a 20 ans de citer la discrimination comme la principale raison pour laquelle les Noirs ont en moyenne des emplois, des revenus et des logements inférieurs à ceux des Blancs.
- Au cours des deux dernières décennies, les Blancs et les Noirs se sont tournés vers l'explication "autre chose" [au lieu de la discrimination] pour expliquer les différences entre Noirs et Blancs en matière d'emploi, de revenu et de logement.
L'abandon de la perception de la discrimination a ouvert la perspective que tous les individus méritent d'être considérés pour des opportunités basées sur leurs compétences plutôt que sur leur race et/ou leur sexe. Les organisations reconnaissent l'avantage d'employer des personnes d'origines culturelles différentes qui apportent des perspectives différentes à leur travail.
Outre une vision plus ouverte de la diversité, les entreprises savent que leur visibilité et leur réputation sur le marché actuel sont essentielles pour attirer les candidats, les clients et les investisseurs. Positionner une organisation comme un employeur privilégié pour l'embauche, le développement et le maintien des minorités et des femmes permet d'attirer et de conserver les talents clés. Nouer des relations avec des entreprises appartenant à des minorités ou à des femmes, faire de la publicité ou du marketing avec des organisations de défense de la diversité, c'est faire preuve d'intérêt et d'engagement en faveur de la diversité.
En fin de compte, la diversité se développe, mais pas en appliquant UNIQUEMENT les méthodes traditionnelles de sensibilisation prescrites par l'OFCCP. Les efforts légitimes de l'entrepreneur pour satisfaire aux exigences de l'OFCCP, conjugués aux progrès de la société et à la participation au marché du travail, augmenteront la représentation des minorités et des femmes sur le lieu de travail, alors que les exigences de l'OFCCP seules n'y parviendront pas.
1.[http://economics.lafayette.edu/files/2011/04/kurtulus.pdf
2.[http://judiciary.house.gov/legacy/2100.htm ]
3. [Bureau des statistiques du travail des États-Unis, publié dans le Monthly Labor Review de décembre 2013].
4. [Caractéristiques de la main-d'œuvre par race et ethnicité, 2010 Bureau of Labor Statistics des États-Unis.]
5.[http://www.gallup.com/poll/163655/reject-considering-race-college-admissions.aspx]
6.[http://www.gallup.com/poll/163580/fewer-blacks-bias-jobs-income-housing.aspx]
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
