La acción afirmativa (AA) existe desde hace más de 60 años y se ha demostrado que ha habido avances en el empleo de las minorías y las mujeres asociados a la acción afirmativa. Por lo tanto, podríamos argumentar que, SÍ, la acción afirmativa está teniendo lugar y estamos viendo cómo las mujeres y las minorías avanzan en el mercado laboral. SIN EMBARGO, no está claro si los esfuerzos de AA del contratista están influyendo en estos éxitos o si son el resultado de cambios en la fuerza laboral y la sociedad. Las investigaciones y las estadísticas sugieren que las minorías y las mujeres están avanzando, pero existen marcadas diferencias según el sector, y ciertos grupos minoritarios y mujeres se inclinan por puestos de trabajo que les resultan familiares.
Antes de abordar si estos logros se han producido gracias al trabajo duro y los esfuerzos dedicados por parte de los contratistas del gobierno, echemos un vistazo a la historia de la acción afirmativa.
Resumen histórico de la acción afirmativa (AA)
13 de agosto de 1953: el presidente Eisenhower firma la Orden Ejecutiva 10479, por la que se crea el Comité contra la Discriminación en los Contratos Gubernamentales. La Orden Ejecutiva exigía a las empresas afectadas que mantuvieran y facilitaran, previa solicitud, la documentación relativa a sus prácticas de contratación y empleo.
6 de marzo de 1961: el presidente Kennedy firma la Orden Ejecutiva 10925, que exige a los contratistas del Gobierno «tomar medidas afirmativas para garantizar que los solicitantes sean contratados y que los empleados sean tratados durante su empleo sin distinción de raza, credo, color o nacionalidad». Esta fue la primera vez que se utilizó el término «acción afirmativa».
24 de septiembre de 1965: el presidente Johnson firma la Orden Ejecutiva 11246, que establece requisitos para prácticas no discriminatorias en la contratación y el empleo de contratistas gubernamentales y exige a los contratistas «tomar medidas afirmativas» para «contratar sin distinción de raza, religión y origen nacional». En 1967 se añadió el género.
26 de septiembre de 1973: se promulga la Ley de Rehabilitación.
3 de diciembre de 1974: se promulga la Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de la Guerra de Vietnam.
El primer estudio que documenta de manera exhaustiva el impacto a largo plazo de la acción afirmativa en la contratación federal en el panorama laboral de los Estados Unidos fue publicado en 2012 por Fidan Ana Kurtulus y titulado«La acción afirmativa y el avance profesional de las minorías y las mujeres durante 1973-2000 1». El estudio reveló que «la proporción de minorías y mujeres en ocupaciones cualificadas y bien remuneradas creció más en las empresas contratistas federales sujetas a obligaciones de acción afirmativa que en las empresas no contratistas durante las tres décadas objeto de estudio, pero estos avances se produjeron principalmente durante los años previos y los primeros años de la presidencia de Reagan y durante la década siguiente a la Ley del Techo de Cristal de 1991». Según el estudio, los principales beneficiarios de la acción afirmativa fueron las mujeres y los hombres negros y nativos americanos.
Otro estudio patrocinado por la OFCCP mostró que, entre 1974 y 1980, los contratistas federales incorporaron a funcionarios y directivos negros y mujeres al doble de la tasa de los no contratistas (Citizens’ Commission, 1984). 2
Desde que comencé mi carrera a finales de los años 70 en EEO y pasé al ámbito de AA a mediados de los 80, no sé qué llevó a los aumentos citados anteriormente en la representación de las minorías y las mujeres en el lugar de trabajo. ¿Los contratistas hicieron un intento agresivo por cumplir con la Orden Ejecutiva 11246 para hacer lo correcto o para evitar el escrutinio de la OFCCP? ¿Fueron más diligentes los esfuerzos de la OFCCP durante los años 70 para impulsar los logros de la AA? Me cuesta creer que la E.O. abriera los ojos de los contratistas al hecho de que había minorías y mujeres cualificadas en el mercado laboral que debían ser contratadas para corregir la discriminación del pasado. Pero, sea cual sea la razón, los resultados confirmaron los beneficios de la AA.
Acción afirmativa actual
Ahora demos un salto en el tiempo de 40 años hasta la actualidad. La acción afirmativa sigue viva y coleando, PERO ¿se está avanzando gracias a los continuos esfuerzos de los contratistas?
Las regulaciones impuestas a los contratistas del gobierno exigen esfuerzos de reclutamiento y divulgación para identificar a minorías, mujeres, veteranos y personas con discapacidades calificadas para que sean consideradas para oportunidades de empleo. Una vez contratados, los contratistas están obligados a evaluar la representación de su plantilla en relación con el porcentaje de candidatos cualificados pertenecientes a minorías y mujeres en el mercado laboral en el que contratan. Con la revisión de las normas de la Sección 503 y la VEVRAA, esta obligación también incluirá objetivos de colocación y/o utilización para veteranos y personas con discapacidad (IWD).
Propongo que todo el arduo trabajo y los gastos incurridos por los contratistas del gobierno para llevar a cabo actividades de divulgación tienen muy poco impacto POR SÍ SOLOS en la consecución de los objetivos o en la representación interna de las minorías, las mujeres, los veteranos o las personas con discapacidades. Entonces, si mis suposiciones son ciertas, ¿qué es lo que impulsa los efectos positivos de la AA? Creo que, además de las actividades tradicionales de divulgación y reclutamiento, el éxito actual de la AA está influenciado por los siguientes factores:
- Condiciones del mercado laboral
- Factores relacionados con la industria y el mercado laboral
- Cambios sociales
Ejemplo concreto
Recientemente, estuve trabajando en un informe para la OFCCP (Oficina para la Cumplimiento de los Contratos Federales) para respaldar un acuerdo de conciliación. Mi cliente fue citado por falta de divulgación para veteranos y personas con discapacidades. Para siete vacantes de empleo, ellos [mi cliente] se comunicaron con cuatro sistemas estatales de empleo, dos fuentes para personas con discapacidades y cinco fuentes para veteranos. Recibieron tres referencias de una de las agencias estatales y ninguna otra referencia; sin embargo, cinco de las siete contrataciones fueron veteranos. ¿Esto sucedió por defecto? Al profundizar en los perfiles de estos candidatos, pudimos determinar que tres de los veteranos contratados procedían de referencias de empleados y dos procedían directamente del sitio web de la empresa. Al examinar más de cerca la empresa, se puede ver la relación entre los candidatos y la misión de la empresa: proporcionar apoyo a diversos comandos de la Marina. Según mi cliente,«contratan a veteranos porque (1) son los únicos que tienen las cualificaciones necesarias para realizar el trabajo, (2) porque la mayor parte de la mano de obra del mercado laboral local ya son veteranos, y (3) en los puestos que se ofrecen, el candidato va al mar y trabaja en tierra con servicio activo, por lo que todo se reduce a las redes de contactos y a la reputación de la empresa por el trabajo que hacemos con la Marina».Emplean a muchos veteranos que, a su vez, recomiendan a otros veteranos.
Condiciones del mercado laboral
Las siguientes estadísticas indican que hay más minorías y mujeres en el mercado laboral disponibles para el empleo, pero como se indica a continuación, no necesariamente cuentan con las habilidades necesarias para todas las ocupaciones. Según las tendencias de la fuerza laboral de la Oficina de Estadísticas Laborales desde 1992 hasta las proyecciones para 2022 3:
- El número de mujeres está aumentando, mientras que el número de hombres está disminuyendo.
- Los blancos están disminuyendo y todos los demás grupos minoritarios están aumentando.
- En 2012, las mujeres representaban el 46,9 % de la población activa y ocupaban aproximadamente el 50 % de los puestos directivos, profesionales y afines.
Factores relacionados con la industria y el mercado laboral
Lo que queda claro en las siguientes estadísticas es que si su organización pertenece a uno de los sectores que tradicionalmente emplean a minorías o mujeres, sus esfuerzos de AA serán más fáciles de llevar a cabo que en otros sectores. Esto puede parecer básico, y lo es, pero la verdad es que si las minorías y las mujeres se sienten atraídas por los puestos de trabajo que usted ofrece, le resultará bastante fácil encontrar candidatos cualificados y diversos. Reflexión: ¿ Significa esto que la AA está funcionando o que estamos dirigiendo a las minorías y a las mujeres hacia estas ocupaciones? ¡Ese es un tema para un futuro artículo!
Estadísticas sobre ocupación e industria 4
- En 2010, los asiáticos tenían más probabilidades de ocupar puestos directivos, profesionales y similares.
- Aproximadamente 4 de cada 10 hombres afroamericanos e hispanos empleados trabajaban en el sector servicios y en ventas y oficinas en 2010. Casi la mitad de los hombres hispanos empleados pertenecían a dos grupos laborales: ocupaciones relacionadas con los recursos naturales, la construcción y el mantenimiento; y ocupaciones relacionadas con la producción, el transporte y el traslado de materiales.
- El 65 % de las mujeres hispanas trabajaban en ocupaciones relacionadas con los servicios, las ventas y las oficinas.
- Los hombres negros tenían más probabilidades de trabajar en el sector del transporte y los servicios públicos, así como en la administración pública. Los hombres hispanos se concentraban en mayor medida en el sector de la construcción.
- Una gran parte de las mujeres de todos los grupos raciales y étnicos trabajaban en los servicios de educación y salud.
Cambios sociales
La opinión sobre AA está cambiando en nuestra sociedad, tal y como indican los siguientes resultados de dos encuestas de Gallup [2013]. 5 6
- Aunque los estadounidenses rechazan en gran medida la idea de utilizar la raza como factor en el acceso a la universidad, apoyan los programas de acción afirmativa en general, con un 58 % a favor de los programas de acción afirmativa para las minorías raciales.
- Los afroamericanos son ahora mucho menos propensos que hace 20 años a citar la discriminación como la razón principal por la que, en promedio, los negros tienen peores empleos, ingresos y viviendas que los blancos.
- En las últimas dos décadas, tanto blancos como negros han cambiado hacia la explicación de «algo más» [en lugar de la discriminación] para las diferencias entre blancos y negros en materia de empleo, ingresos y vivienda.
El cambio en la percepción de la discriminación ha abierto la posibilidad de que todas las personas merezcan ser consideradas para oportunidades basadas en sus habilidades, en lugar de su raza y/o género. Las organizaciones reconocen el beneficio de emplear a personas de diferentes orígenes culturales, que aportan perspectivas diferentes a sus trabajos.
Además de una visión más abierta sobre la diversidad, las empresas saben que su visibilidad y reputación en el mercado actual son fundamentales para atraer candidatos, clientes e inversores. Posicionar a una organización como un empleador preferido para contratar, desarrollar y retener a minorías y mujeres ayuda a atraer y retener a los mejores talentos. Establecer relaciones con empresas propiedad de minorías o mujeres, y realizar publicidad o marketing con organizaciones dedicadas a la diversidad demuestra interés y compromiso con la diversidad.
Al final, la diversidad se está ampliando, pero no aplicando ÚNICAMENTE los métodos tradicionales de divulgación prescritos por la OFCCP. Los esfuerzos legítimos del contratista por cumplir los requisitos de la OFCCP, junto con los avances en la sociedad y la participación en el mercado laboral, aumentarán la representación de las minorías y las mujeres en el lugar de trabajo, mientras que los requisitos de la OFCCP por sí solos no lo conseguirán.
1. [http://economics.lafayette.edu/files/2011/04/kurtulus.pdf↩
2. [http://judiciary.house.gov/legacy/2100.htm ] ↩
3. [Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. publicado en la Revista Laboral Mensual de diciembre de 2013.]↩
4. [Características de la población activa por raza y etnia, Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., 2010].↩
5. [http://www.gallup.com/poll/163655/reject-considering-race-college-admissions.aspx]↩
6. [http://www.gallup.com/poll/163580/fewer-blacks-bias-jobs-income-housing.aspx]↩
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
