一年的变化真大！ 去年这个时候，承包商社区对拟议的新 503 条款和 VEVRAA 法规的影响还存在一些担忧和焦虑。 尽管仍有担忧，但在今年的全国行业联络小组（NILG）年会上，我们注意到有关法规的空气发生了积极的变化。 是的，还有一些问题需要解决，我们 OFCCP 也承认这一点。但与此同时，我们也在 NILG 年会上看到了许多好的想法。
围绕着 "提出商业案例 "和 "最佳做法"，以符合新法规的精神并培养欢迎残疾人的包容性工作团队，大家议论纷纷。 看到这一点很有意义，因为这表明这些法规旨在促进的文化变革已经开始。 会议上关于招聘残障人士和退伍军人的有效方法的讨论表明，为残障人士设定 7% 的使用率目标（而非配额）和退伍军人招聘基准的新衡量标准已经证明了 "有衡量，才有行动 "的古训。 随着这两项法规颁布一周年的临近，联邦承包商在了解如何遵守这些新法律方面的情况也越来越清晰。
在今年的 ILG 大会上，我们共同庆祝了这一具有里程碑意义的民权法案通过 50 周年，在招聘和留住残障人士和受保护退伍军人方面出现了如此多的最佳实践，这是多么恰当的一件事！让我们通过今年大会上分享的最佳实践，回顾一下自 2013 年 9 月 24 日该法规最终确定以来的过去一年。
要求
第 503 条和 VEVRAA 条例于 2014 年 3 月 24 日实施。 承包商首次获得了衡量其合规工作的具体指导：第 503 条规定的使用目标和 VEVRAA 的雇用基准。 60-300.44k 和 60-741.44k 中有新的数据收集要求。 我们在 NILG 会议上听到了对 "数字 "的担忧和疑问。 OFCCP 正在听取意见并更新有关这些项目的常见问题解答。 但法规的意图是明确的：改善残疾人和受保护退伍军人的雇用机会。 如今，这两个群体在劳动力中的代表性和利用率极低，其失业率是非残疾同类群体的两倍，比非退伍军人高出两个百分点。
我们的目标不应该是瞒天过海，也不应该是让自己的数字好到足以避免被发现。 这不是规定的目的。 请记住，如果承包商没有达到目标和/或招聘基准，并不构成违规。 相反，不尝试才是违规行为。
60-300.5(a)2 中关于在就业服务系统（ESDS）中列出所有职位空缺的要求没有改变。 发生变化的是，为了满足列表要求，承包商必须以 ESDS 允许的任何方式和格式提供有关职位空缺的信息。 这有助于 ESDS 及时优先推荐受保护的退伍军人。 另一项新要求是承包商必须提供招聘官员的姓名和地点。 但是，如果承包商使用第三方来发布职位空缺，则必须提供第三方服务提供商的联系信息。 这些具体要求的目的是合理地确保尽快提供职位空缺信息，并确保信息的准确性。
此外，新规定还要求在录用前邀请申请人自愿自我认定为残疾人士或受保护的退伍军人。 OFCCP 理解，申请人可能不会在录用前阶段披露残疾情况，而可能会等待并在录用后或以后的就业期间披露其残疾情况。 OFCCP 也意识到，现在没有残疾的人以后可能会残疾。 我们希望改变工作场所的态度，使未来的求职者和员工在整个选拔和雇用过程中都能放心地披露自己的残疾情况。 60-741.42 (c) 加强了这一点，要求对员工进行定期调查。 这也需要劳动力文化的改变，积极主动的联邦承包商将利用这一工具来营造一个更具包容性的工作环境。
根据新规定，联邦承包商必须开展适当的外联和积极的招聘活动。 外联活动的数量取决于承包商的规模和资源，以及现有做法在多大程度上足以招聘和安置残疾人和受保护的退伍军人。 这并不是什么新鲜事。 新的是，联邦承包商必须记录和评估其外联和积极招聘工作的效果。 重要的是，如果你所做的工作没有达到预期效果，就要做出改变。
60-300.44(k) 和 60-741.44(k)是新的数据收集要求。 由于缺乏数据，承包商无法评估残疾人和受保护退伍军人的可用性。 44(k) 中的要求旨在帮助承包商评估其外联和招聘工作，并在必要时做出改变。
最佳实践
聯邦承包商、律師、顧問和政府官員在8月舉行的NILG年會上聚集一堂，分享合規提示和最佳做法，以便在雇用和留住殘障人士和受保護退伍軍人方面走在前列。 在一次会议上，圣路易斯ILG的成员谈到了 "反向职业招聘会"，即联邦承包商与社区组织见面。 通过这些招聘会，承包商可以与不同的组织进行一对一的交流，并将招聘工作的重点放在那些可能有合格候选人的组织上。 会议的一位发言人建议，与残疾人和退伍军人推荐组织建立一些有意义的关系，要比向不认识的组织发送 100 封信并告诉他们你是平等就业机会雇主更有成效。 会上提到的一个有效外联的实用建议是，联系州劳动力机构的当地退伍军人代表和州职业康复机构的企业代表，邀请他们到贵公司参观，以了解贵公司的工作类型、所需技能和能力以及公司文化。 如果贵公司参加了像圣路易斯ILG公司举办的 "反向招聘会"，则应采取后续行动，邀请那些适合贵公司招聘需求的机构到贵公司参观。我们还鼓励承包商联系当地的大专院校实习生项目，尤其是那些为妇女、有色人种学生和残疾学生服务的项目。 实习是发现、培养和吸引优秀学生加入贵公司的好方法。 使用亲和团体仍然是留住和指导不同背景工人的可靠工具。
今年的会议就如何创建包容性工作环境和促进披露残疾信息提出了一些好的想法和有用的信息。 几位演讲者谈到了利用亲和与员工资源小组 (ERS) 来获取关于可能影响残障人士的政策和程序的意见和想法。有很多研究成果可以帮助你找到促进包容的有效方法。 康奈尔大学 IRL 学院就业与残障研究所的一项研究评估了残障人士在向雇主披露其残障情况前所考虑的重要因素1。 这清楚地表明了为什么对一线经理和主管进行有针对性的培训如此重要。
其次是对残疾人友好的工作场所和积极的残疾人招聘计划。 另一方面，残疾员工决定不披露残疾情况的首要原因是面临被解雇/不被录用的风险，以及担心雇主会关注残疾问题。 了解了这一点，雇主就掌握了为一线经理和主管以及人力资源人员开展有效培训所需的信息，从而营造一个包容性的环境。 如果您有一个残障人士雇员资源计划小组，请考虑与他们分享此类信息，并利用他们的技能开展培训，以促进贵公司的包容性。
我们从雇主那里听到的一个共同担心是，创造一个包容性的环境可能会产生更多过于 成本过高。成本太高。 然而，研究数据表明 事实并非如此这也是最大的迷思之一。 美国劳工部残疾人就业政策办公室（ODEP）下属的工作便利网络（JAN）与爱荷华大学和西弗吉尼亚大学合作，在 2004 年至 2013 年期间进行了一项研究。免费2 这项调查访问了各行各业近 2,000 名雇主，结果发现，近 60% 的通融措施是免费的，其余通融措施的平均费用约为 500 美元。 这应该让雇主们放心，做正确的事（遵守法律）不会让他们破费。 正如 ODEP 主任凯西-马丁内斯（Kathy Martinez）在会议上发言时所说的那样，"在某些时候，我们必须停止空谈，转而着手去做"。 会议上讨论的最佳实践和现有的研究数据为联邦承包商提供了路线图、信息和工具，使他们能够做到这一点。
最后，在 OFCCP 领导层在会议期间举行的全体会议上，一些与会者提出了对新法规的担忧。尽管 OFCCP 可能不会同意我们从联邦承包商代表那里收到的所有建议和反馈，但这种积极倾听的方式向承包商展示了他们可以从该机构得到什么。 请密切关注 OFCCP 的第 503 条和 VEVRAA 网页上的常见问题，了解即将发布的有关如何记录遵守 OMB 批准的表格和其他热点话题的指导！
请记住，要获取最新信息、资源和常见问题的答案，请将以下链接加入书签：
第 503 条最终规则：http://www.dol.gov/ofccp/503rule
VEVRAA 最终规则：http://www.dol.gov/ofccp/vevraarule
von Schrader, S., Malzer, V., Erickson, W., & Bruyère , S. (2011)。Emerging employment issues for people with disabilities：Disability disclosure, leave as a reasonable accommodation, use of job applicant screeners.康奈尔大学/美国残疾人协会调查报告。纽约州伊萨卡：http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/edicollect/1288/
2.Job Accommodation Network, Accommodation and Compliance Series, Workplace Accommodations：http://askjan.org/media/lowcosthighimpact.html
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
