¡Qué diferencia hace un año! El año pasado por estas fechas, había cierta preocupación y ansiedad en la comunidad de contratistas por el impacto de las nuevas normativas propuestas de la Sección 503 y VEVRAA. Aunque sigue habiendo preocupación, en la conferencia anual de este año del National Industry Liaison Group (NILG) hemos notado un cambio positivo en el aire sobre las normativas. Sí, todavía hay algunas cuestiones que trabajar y reconocemos que en OFCCP. Sin embargo, al mismo tiempo, fuimos testigos de muchas grandes ideas que surgieron en la conferencia NILG.
Se habló mucho de "argumentos empresariales" y "buenas prácticas" para cumplir el espíritu de la nueva normativa y fomentar una mano de obra integradora que acoja a las personas con discapacidad. Fue gratificante comprobarlo, porque demuestra que el cambio cultural que esta normativa pretende promover ya ha comenzado. La charla en la conferencia sobre formas eficaces de contratar a personas con discapacidad y veteranos demuestra que las nuevas métricas para fijar un objetivo de utilización del 7% (no una cuota) para las personas con discapacidad y un punto de referencia para la contratación de veteranos han demostrado el viejo adagio de que "lo que se mide, se hace". A medida que ambas normativas se acercan al primer aniversario, el panorama se va aclarando para que los contratistas federales comprendan cómo cumplir estas nuevas leyes.
¡Qué oportuno fue que en la conferencia del ILG de este año, en la que celebramos colectivamente los 50 años de la aprobación de la histórica legislación sobre derechos civiles, surgieran tantas buenas prácticas para la contratación y retención de personas con discapacidad y veteranos protegidos! Echemos un vistazo al último año desde que se finalizó la normativa el 24 de septiembre de 2013 a través de las mejores prácticas compartidas en la conferencia de este año.
Los requisitos
Las regulaciones de la Sección 503 y VEVRAA se implementaron el 24 de marzo de 2014. Por primera vez los contratistas tienen una orientación específica para medir sus esfuerzos de cumplimiento: los objetivos de utilización en virtud de la Sección 503 y los puntos de referencia de contratación para VEVRAA. Hay nuevos requisitos de recopilación de datos en 60-300.44k y 60-741.44k. Hemos escuchado preocupaciones y preguntas en la conferencia de NILG sobre los "números". OFCCP está escuchando y la actualización de las preguntas frecuentes sobre estos temas. Pero la intención de la normativa es clara: mejorar las oportunidades de contratación de personas con discapacidad y veteranos protegidos. Estos dos grupos están extremadamente infrarrepresentados e infrautilizados en la mano de obra actual, con tasas de desempleo que duplican las del mismo grupo sin discapacidades y dos puntos porcentuales superiores a las de los no veteranos.
El objetivo no debe ser pasar desapercibido o hacer que sus cifras sean lo bastante buenas como para no ser detectado. Esa no es la finalidad de la normativa. Recuerde, no es una infracción que un contratista no alcance los objetivos y/o los puntos de referencia de contratación. Lo que constituye una infracción es no intentarlo.
El requisito establecido en 60-300.5(a)2 de incluir todas las vacantes de empleo en el sistema de prestación de servicios de empleo (ESDS) no ha cambiado. Lo que ha cambiado es que, para satisfacer el requisito de listado, los contratistas deben proporcionar información sobre la vacante de empleo de cualquier manera y en cualquier formato permitido por el ESDS. Esto ayuda al ESDS a proporcionar a tiempo referencias prioritarias de veteranos protegidos. Otro nuevo requisito es que los contratistas faciliten el nombre y la ubicación del funcionario encargado de la contratación. No obstante, si los contratistas recurren a terceros para publicar sus ofertas de empleo, deben facilitar la información de contacto de dicho tercero proveedor de servicios. El objetivo de estos requisitos específicos es garantizar razonablemente que la información sobre ofertas de empleo esté disponible lo antes posible y que la información sea exacta.
También es nuevo el requisito de una invitación previa a la oferta para autoidentificarse voluntariamente como persona con discapacidad o veterano protegido. La OFCCP comprende que es posible que los postulantes no revelen su discapacidad en la etapa previa a la oferta y que, en cambio, esperen y revelen su discapacidad en la etapa posterior a la oferta o durante el empleo. La OFCCP también es consciente de que una persona que ahora no tiene una discapacidad puede llegar a tenerla más adelante. La esperanza es cambiar las actitudes en el lugar de trabajo para que los futuros solicitantes y empleados se sientan cómodos revelando su discapacidad a lo largo del proceso de selección y empleo. Esto se refuerza en 60-741.42(c), que exige la encuesta periódica de los empleados. Esto también requerirá un cambio cultural en la mano de obra, y los contratistas federales proactivos utilizarán esta herramienta para fomentar un entorno de trabajo más inclusivo.
En virtud de la nueva normativa, los contratistas federales están obligados a emprender actividades adecuadas de divulgación y contratación positiva. El alcance de las actividades de divulgación se basa en el tamaño y los recursos del contratista y en la medida en que las prácticas existentes sean adecuadas para contratar y colocar a personas con discapacidad y veteranos protegidos. Esto no es nada nuevo. Lo que sí es nuevo es que los contratistas federales están obligados a documentar y evaluar la eficacia de sus esfuerzos de divulgación y contratación positiva. Lo importante aquí es hacer cambios si lo que se está haciendo no está logrando los resultados deseados.
El requisito de recopilación de datos de 60-300.44(k) y 60-741.44(k) es nuevo. La falta de datos hacía imposible que un contratista evaluara la disponibilidad de personas con discapacidades y veteranos protegidos. Los requisitos de 44(k) se diseñaron para ayudar a los contratistas a evaluar sus esfuerzos de divulgación y contratación e introducir cambios cuando fuera necesario.
Mejores prácticas
Contratistas federales, abogados, consultores y funcionarios públicos se reunieron en agosto en la conferencia anual del NILG para compartir consejos sobre cumplimiento y mejores prácticas para estar a la vanguardia de la contratación y retención de personas con discapacidad y veteranos protegidos. En una de las sesiones, los miembros del ILG de San Luis hablaron de las "ferias de empleo inversas", en las que los contratistas federales se reúnen con organizaciones comunitarias. Estas ferias permiten a los contratistas reunirse cara a cara con diversas organizaciones y dirigir sus esfuerzos de contratación a organizaciones que probablemente tengan candidatos cualificados a los que remitir para puestos de trabajo. Uno de los ponentes de la conferencia sugirió que entablar unas pocas relaciones significativas con organizaciones de referencia para discapacitados y veteranos sería mucho más productivo que enviar 100 cartas a organizaciones que no conoces diciéndoles que eres un empleador EEO. Una sugerencia práctica que se mencionó para una divulgación eficaz fue ponerse en contacto con el representante local de veteranos de la agencia estatal de mano de obra y con el representante empresarial de la agencia estatal de rehabilitación profesional e invitarles a sus instalaciones para que conozcan los tipos de puestos de trabajo que tiene, las aptitudes y capacidades necesarias y la cultura de su empresa. Si participa en una "feria de empleo inversa" como la organizada por St. Louis ILG, haga un seguimiento e invite a las organizaciones que se ajusten a sus necesidades de contratación a visitar sus instalaciones. También animamos a los contratistas a que se pongan en contacto con los programas de prácticas de los institutos y universidades locales, especialmente los que prestan servicios a mujeres, estudiantes de color y estudiantes con discapacidades. Las prácticas son una excelente forma de identificar, cultivar y atraer a su empresa a estudiantes con talento. El uso de grupos de afinidad sigue siendo una herramienta fiable para retener y orientar a trabajadores de diversos orígenes.
La conferencia de este año aportó varias buenas ideas e información útil sobre cómo crear entornos de trabajo integradores y fomentar la divulgación de las discapacidades. Varios ponentes comentaron el uso de grupos de afinidad y de recursos de empleados (ERS) para obtener aportaciones e ideas sobre políticas y procedimientos que puedan afectar a las personas con discapacidad. Existen numerosos estudios que le ayudarán a encontrar formas eficaces de promover la inclusión. Un estudio realizado por el Instituto de Empleo y Discapacidad de la Escuela IRL de la Universidad de Cornell evaluó los factores importantes que las personas con discapacidad tienen en cuenta antes de revelar una discapacidad a su empleador.1 Según el estudio, los dos factores más importantes eran la necesidad de una adaptación y una relación de apoyo con el supervisor. Esto debería indicar claramente por qué es tan importante orientar la formación de los directivos y supervisores de primera línea.
Los siguientes en la lista fueron un lugar de trabajo favorable a las personas con discapacidad y un plan activo de contratación de personas con discapacidad. En la otra cara de la moneda, las principales razones por las que un empleado con discapacidad decidía NO revelar su discapacidad eran el riesgo de ser despedido/no contratado y la preocupación de que el empresario pudiera centrarse en la discapacidad. Saber esto proporciona a los empresarios la información necesaria para desarrollar una formación eficaz para los directivos y supervisores de primera línea, así como para el personal de recursos humanos, con el fin de crear un entorno integrador. Si tiene un grupo de ERS sobre discapacidad, considere la posibilidad de compartir este tipo de información con ellos y utilizar sus conocimientos para desarrollar una formación que promueva la inclusión en su empresa.
Uno de los temores más comunes que hemos escuchado de los empresarios es que la creación de un entorno inclusivo pueda generar más solicitudes de alojamiento que sean demasiado costosas. Sin embargo, los datos de la investigación muestran que esto no cierto y es uno de los mayores mitos que existen. La Red de Acomodación en el Empleo (JAN), que es un servicio de la Oficina de Política de Empleo para Personas con Discapacidad (ODEP) del Departamento de Trabajo de EE.UU., realizó un estudio entre 2004 y 2013 en colaboración con la Universidad de Iowa y la Universidad de Virginia Occidental.2 En esta encuesta se entrevistó a casi 2.000 empleadores de una amplia gama de sectores y se descubrió que casi el 60% de las adaptaciones proporcionadas no costaban nada. nada y que las restantes cuestan una media de 500 dólares. Esto debería tranquilizar a los empresarios, ya que hacer lo correcto (y cumplir la ley) no les va a costar un ojo de la cara. Como dijo la Directora de la ODEP, Kathy Martínez, durante su intervención en la conferencia, "en algún momento tenemos que dejar de hablar de hacer algo y ponernos a hacerlo". Las mejores prácticas debatidas en la conferencia y los datos de investigación disponibles ofrecen a los contratistas federales la hoja de ruta, la información y las herramientas para hacerlo.
Por último, durante la sesión plenaria de la dirección de la OFCCP en la conferencia, varios participantes plantearon sus inquietudes acerca de la nueva normativa. Aunque la OFCCP puede no estar de acuerdo con todas las sugerencias y comentarios que recibimos de los representantes de los contratistas federales, este tipo de escucha activa muestra a los contratistas lo que pueden esperar de la agencia. Manténgase atento a las Preguntas Frecuentes en las páginas de la OFCCP sobre la Sección 503 y VEVRAA para obtener orientación sobre cómo documentar el cumplimiento con el formulario aprobado por la OMB y otros temas de actualidad.
Recuerde, para obtener información actualizada, recursos y respuestas a las preguntas más frecuentes, marque los siguientes enlaces:
Norma final de la Sección 503: http://www.dol.gov/ofccp/503rule
Norma final VEVRAA: http://www.dol.gov/ofccp/vevraarule
1. von Schrader, S., Malzer, V., Erickson, W., & Bruyère , S. (2011). Cuestiones emergentes en materia de empleo para las personas con discapacidad: Divulgación de la discapacidad, la licencia como un ajuste razonable, el uso de evaluadores de solicitantes de empleo. Informe de una encuesta Cornell/AAPD. Ithaca, NY: Cornell University Employment and Disability Institute. http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/edicollect/1288/
2. Job Accommodation Network, Accommodation and Compliance Series, Workplace Accommodations: Low Cost, High Impact, los resultados de las investigaciones actualizadas anualmente abordan los costes y beneficios de las adaptaciones laborales, actualizado el 01/09/13. http://askjan.org/media/lowcosthighimpact.html
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
