过去五年对美国劳工部联邦合同合规计划办公室（OFCCP）而言是变革的时代。2014至2016年间，联邦平权行动法规经历了五次重大修订，自2018年2月以来又颁布了13项新指令。 在OFCCP历史上，从未出现过如此密集的新举措发布期，联邦承包商及分包商也从未承担过如此繁重的全新责任。
近年来，尽管联邦合约合规计划办公室（OFCCP）推出了诸多新举措，但该机构的多项监管变革却被其自身及联邦承包商群体普遍忽视。然而，若OFCCP突然转变策略，那些对近期监管变革漠不关心的联邦承包商及分包商，将面临不愉快的意外。
联邦合同合规计划办公室关于性取向和性别认同的规定
2015年4月，禁止基于性取向和性别认同对求职者及雇员实施歧视的新规正式生效。该法规与2014年7月21日颁布的第13672号行政命令相关联。 第13672号行政命令对第11246号行政命令进行了修订，在原有受保护类别（种族、肤色、宗教、性别及国籍）基础上，新增性取向和性别认同作为受保护的分类标准。
在过去的几个月里，特朗普政府已着手在多个领域削弱基于性取向和性别认同的个人保护措施。 例如，政府正试图限制跨性别者参军，并削弱高等教育项目中基于性别认同的保护措施。尽管美国平等就业机会委员会认定性取向属于《1964年民权法案》第七章的受保护范畴，但美国司法部却持相反立场。
鉴于现任政府采取的这些行动，联邦承包商和分包商可能忽略了《第13672号行政命令》中关于禁止基于性取向或性别认同的歧视条款并未被撤销。该行政命令下的规定将继续有效，直至总统撤销该行政命令，或法院裁定性取向和性别认同不属于《第七章》保护的分类范畴。1
执行第13672号行政命令的法规除禁止基于性取向和性别认同的歧视外，还包含若干具体要求。例如，必须确保向求职者和雇员提供联邦《平等就业机会法》海报的适用版本。该机构还发布了现行批准版本《平等就业机会法》海报的补充条款，其中包含关于性取向和性别认同的规定。 此外还要求确保广告标语包含适当的平等机会条款。联邦合约合规计划办公室（OFCCP）已就第13672号行政命令发布常见问题解答（FAQs），其中阐明了该机构对广告标语的考量思路。
除标语相关常见问题外，联邦合同合规计划办公室还就设施无障碍使用及员工福利问题发布了常见问题解答。这些问题对联邦承包商及分包商而言可能更为关键。 常见问题解答明确指出，组织机构应确保员工能够无障碍使用卫生间及其他设施，且不得基于性取向或性别认同对员工实施歧视。同时规定福利计划不得基于性取向或性别认同对员工进行差别对待。
部分联邦承包商及分包商所在的州和市辖区，其州或地方法律已禁止基于性取向和/或性别认同的歧视行为。 这些地区的组织可能早已落实了第13672号行政令所提供的保护措施。位于这些地区之外的联邦承包商和分包商可能会惊讶地发现，现政府对性取向或性别认同保护措施的抵触态度，并不能免除组织在防止基于这些分类的歧视方面的义务。
联邦合同合规计划办公室关于性别歧视的规定
2016年8月，关于性别歧视的新法规正式生效。此前虽有相关指导方针，但这些规定已严重过时，亟需重大修订以符合现行判例法和立法要求。联邦合同合规计划办公室（OFCCP）通过颁布新版性别歧视法规实现了这一目标。
新的性别歧视法规在联邦承包商群体中鲜少引起关注。这部分是因为联邦合约合规计划办公室（OFCCP）存在其他优先事项，这些事项对雇主而言似乎更为紧迫；部分原因则在于新规中的某些内容仅是将OFCCP的指导方针与其他联邦法律进行统一。然而，联邦承包商及分包商不应忽视这些法规中若干重要条款。
新颁布的性别歧视法规中有一项条款涉及薪酬问题。过去二十余年间，联邦合约合规计划办公室（OFCCP）始终关注薪酬歧视问题，而近十年间其关注力度显著增强。尽管联邦承包商群体曾预期本届政府任期内该机构会放松对薪酬问题的监管，但实际情况并非如此。 该机构正试图使其调查潜在薪酬歧视的做法更加透明，但仍持续追查薪酬差异问题。
奥巴马政府时期，联邦合约合规计划办公室（OFCCP）关于薪酬的政策思路在2013年2月发布的《2013-03号指令》中得到凝练。该指令赋予合规官员在评估薪酬政策、实践、决策及数据时较大的裁量权。2018年8月，《2013-03号指令》被废止，由《2018-05号指令》取代。 新指令向联邦承包商及分包商阐明了OFCCP当前的监管预期，并承诺在积极平权合规审查中向相关机构提供更详尽的调查发现。但新指令并未实质性限制该机构以任何其认为适当的方式评估薪酬的权利，亦未要求其必须依据机构现行薪酬体系来评估员工薪酬支付情况。
因此，该机构有权调整其对涉及性行为的赔偿问题调查方式，而无需发布新指令或补充指导。 
当讨论机构如何审查薪酬时，联邦承包商群体的大部分关注点都集中在上述劳工部合约合规计划办公室（OFCCP）的指令上。然而，OFCCP的指令并非法律，可随时修改或撤销。 另一方面，OFCCP的性别歧视法规具有法律效力，且该法规实质上将指令2013-03中的大部分内容予以了法律化。因此，该机构完全有权在不发布新指令或补充指南的情况下，调整其对涉及性别薪酬问题的调查方式。OFCCP可依据性别歧视法规赋予的广泛裁量权，采取其认为适当的行动方式。
联邦合约合规计划办公室（OFCCP）的性别歧视法规包含多项对雇主至关重要的条款。例如，其中禁止基于性别的刻板印象和怀孕歧视，同时禁止基于性别认同的歧视行为。尽管这些条款在OFCCP合规审查中尚未受到充分重视，但该机构的执法重点可能发生变化，未来或将开始严格执行这些要求。
与遗忘条例相关的行动
受联邦平权法案法规约束的组织将工作重点放在联邦合约合规计划办公室（OFCCP）的优先事项上，这是可以理解的。目前这些事项包括：针对残障人士的招聘推广、防止薪酬歧视以及避免初级岗位招聘中的歧视行为。然而，联邦承包商及分包商应考虑如何落实上述两套法规要求。具体应采取的措施包括：
- 确保不存在基于性取向或性别认同对求职者或雇员的歧视。
- 审查职位发布中的宣传语，确保其符合所有平权法案的要求。
- 确保以不基于性取向或性别认同进行歧视的方式，提供设施和福利的获取途径。
- 请注意，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）可随时调整其薪酬审查方式，且该机构拥有监管工具可对基于性别的薪酬差异展开深入调查。
- 确保不存在基于性别的刻板印象或怀孕歧视。
联邦合同合规计划办公室（OFCCP）关于性取向和性别认同的规定，以及该机构关于性别歧视的规定，目前可能并未受到太多关注。然而，与该机构的所有规定一样，联邦承包商和分包商若忽视这些规定，将面临巨大风险。
请注意：本文内容均不构成法律建议，亦不能替代针对贵组织具体情况的专业建议。所有原创材料版权归HR Analytical Services Inc. 2019所有。
1. 联邦合同合规计划办公室（OFCCP）通常受《民权法案》第七章相关限制的约束，因为第11246号和第13672号行政命令的部分授权依据源自该法案条款。因此，若法院裁定《民权法案》第七章不涵盖性取向或性别认同，则可能限制上述行政命令所提供的保护范围。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
