减肥。戒烟。增加投资。少喝酒。如果你制定了新年计划，你并不孤单：据估计 45%的人 会定期制定新年计划。但你的商业目标呢？若你计划今年扩大业务规模，一切都始于招聘。以下五项极具可操作性的招聘计划，将助你实现业务增长。
1. 规范您的流程
招聘经验越丰富，就越可能犯过几次错误。这种事谁都难免。
“我们对‘直觉检验’极为敏感，招聘时常以此为依据，”Arcalea首席执行官迈克·斯特拉塔表示。 数字营销机构Arcalea公司首席执行官迈克·斯特拉塔表示。“某人看似优秀，见面时回答问题也很出色。于是录用。三个月后却发现不合适。对他们不利，对公司也不利。”
斯特拉塔发现，招聘软件在帮助其机构建立并遵循适用于所有候选人的标准化流程方面颇具成效。通过实施这些措施，他们得以采取更客观的招聘方式。最终结果是，所聘员工不仅令人赏心悦目，更具备高效能。
斯特拉塔指出：“通过标准化流程，可以消除或大幅减少在初期几步就提出引导性、积极性问题并草率录用候选人的倾向。” “放慢节奏，向每位候选人提出相同问题，依据预设条件逐轮筛选淘汰，按标准评分，最后再与最终三名候选人面谈。这能有效消除主观偏见，直至需要发挥判断力时。无论采用何种方式，只要遵循流程，你就已迈出改进的第一步。”
2. 加强多元化建设
招聘多元化人才并非作秀。其核心在于包容性，在于共同努力呈现多元视角。这更是明智的商业决策：多元化企业 比单一背景企业高出45%的可能性 报告市场份额增长的可能性比单一背景企业高出45%。这很合理——员工队伍越多元化，就越能与各类消费者建立联系并产生共鸣。
[推文：“多元化企业比同质化企业更可能提升市场份额，其概率高出45%。"]
Pinterest 是今年加大多元化努力的一家公司。他们刚刚聘请了 首位多元化主管坎迪斯·摩根。她的职责是协助公司实现若干 雄心勃勃的目标，包括将全职工程岗位女性员工的招聘比例提升至30%，并将非工程岗位中代表性不足少数族裔的招聘比例提高至12%。
金姆莱特传媒 是另一家致力于提升多元化的机构。这家播客公司计划今年将员工规模扩大一倍，并确保新一轮招聘比首轮招聘更具多样性——目前其27名员工中24人为白人。在《创业播客》的"多元化报告"特辑中，吉姆莱特首席执行官兼联合创始人亚历克斯·布卢姆伯格与员工探讨了多元化的内涵及其重要性。 多元化不仅关乎招聘有色人种。这固然是组成部分，但同样重要的是确保LGBTQ群体在员工队伍中获得代表，同时吸纳持不同观点的人才。
3. 重新审视您的职位描述
你上次审视现有岗位的职位描述是什么时候？如果这些岗位已许久未招聘，那么很可能已经过去很久了。而在这段时间里，你的需求发生了变化，市场发生了变化，技术也发生了变化。
“在寻找人才之前，先制定一份详细的职位描述，明确该职位员工需要承担哪些类型的任务，”销售教练公司创始人迈克·史密斯表示。 SalesCoaching1创始人迈克·史密斯建议：“这有助于更清晰地界定所需技能组合，并为后续员工考核提供依据。”
职位描述对吸引最合格、最匹配的候选人至关重要。它既能助力多元化努力，也可能成为阻碍。若您担心职位描述的措辞会让女性望而却步，不妨用这个 性别解码器。
4. 发挥社交媒体的力量
去年，社交招聘是无处不在的热门话题，今年它依然风头不减。它已不再是潮流趋势，而是行业常态。
[推文：“社交招聘并非潮流，而是常态。”]
建筑材料制造商和分销商奥尔德卡斯尔招聘办公室的社交媒体专家凯拉·曼辛表示："越来越多的求职者正通过社交媒体研究企业并寻找工作机会。" "此外，企业也在这些渠道投入更多精力——不仅发布职位，更致力于展示企业文化。我认为领英向所有人开放自媒体平台的举措，为求职者创造了公平竞争环境：如今任何人都能撰写博客文章，有机会成为行业意见领袖或展示专业领域专长。"
为此， Medium 可以成为发掘人才的绝佳平台。多年来，人才招聘专业人士一直将Twitter作为招聘平台；一旦Twitter将字符限制从140扩展到10,000， 字符限制从140个扩展到10,000个，此类招聘活动势必将进一步增长。
人才社区是另一种社交招聘形式。雇主创建人才社区旨在 与潜在候选人互动，同时向候选人提供就业机会信息、接收推荐人选，并从社区内部甄选合格人才。""我们创建人才社区，旨在吸引那些访问我们页面却未提交申请的求职者，"曼辛解释道，"通过定期发送通讯与他们保持联系，能重新激发他们考虑加入我们公司的意愿。"
5. 提升候选人体验
从设计一个 精美的职业页面 到简化申请流程，再到及时回应候选人并在面试前全面审核简历，企业有充分机会提升候选人体验。
在最近的一项调查中，Software Advice发现求职者认为候选人体验中最令人恼火的方面是：
- 不明确的应用说明（94%）
- 极其冗长的申请（90%）
- 最低限度的工作描述（90%）
- 未链接至应用程序（90%）
[推文：“94%的求职者表示，不明确的申请说明会降低候选人体验。”]
这些问题其实都容易避免，对吧？即使最终没有录用候选人，也能创造积极的求职体验。2014年，作家兼电影制作人希斯·帕吉特与妻子踏遍美国，在拍摄纪录片《每小时美国》期间，他们走遍全美50个州并在每个州都从事过一份工作。 《时薪美国》。在TalentCulture的 #TChat播客中，他讲述了应聘克利夫兰印第安人队球童的经历。尽管因种种原因未能入选这支美国职棒大联盟球队，但招聘经理提供的卓越体验，使他最终仍成为该组织的忠实拥趸。
“挂断电话时，我感到灵感迸发，”他说。 "这与以往所有拒绝截然不同。她的做法完全区别于其他机构。她表示欣赏我的工作，并坦言团队已确定人选。她给出了不录用我的理由……还提供了替代方案，说'这里有几家本地酒吧或许适合你申请'。她努力与我共同寻找解决方案。"
请谨记：申请表的另一端是真实的人。设计候选人体验时，请怀着同理心思考——若角色互换，你希望经历怎样的流程？渴望获得怎样的对待？
照片：奥林·泽贝斯特
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
