尼克·科科迪洛斯 招聘专员，近期在《》杂志上发表了一篇文章。 猎头问答通讯 文章开篇便提及读者对招聘人员的疑虑。按惯例，他们总会不遗余力地向你承诺各种好处，只为让你加入团队。若所推职位缺乏吸引力，他们只会强调优点，甚至可能稍作夸大。至少，根据多数求职者的看法，招聘人员正是如此行事。 路易·博格 QA/测试招聘顾问。“许多人认为我们是咄咄逼人、不诚实且缺乏职业道德的推销员，根本不在乎我们推荐的职位是否真正适合你。”
《猎头问答》的读者对科科迪洛斯说：
我是一名46岁的女性，在新经济时代里完全丧失了就业能力。我只想寻求一些帮助，弄清楚究竟发生了什么。 与招聘顾问的接触经历糟透了。作为前招聘顾问，我想请您剖析他们为何变得如此无能。我接触过许多40岁以上'永久性失业'的专业人士，他们与招聘顾问的遭遇与我如出一辙。招聘顾问真不具备提供实质反馈的能力吗？为何他们如此不堪？"
问题一：招聘人员不该是汽车人
许多不幸符合刻板印象的招聘人员的问题在于，他们滥用了自动化工具的权力。仅仅因为招聘管理系统（ATS）具备联系候选人、更新信息和发送拒绝邮件的能力，并不意味着招聘人员可以完全置身事外。 令人震惊的是，77%的候选人从未与招聘人员有过接触。让计算机包办所有筛选工作绝非良策。要准确判断候选人的性格特质及其与企业文化的契合度，招聘人员必须主动建立联系，在数字档案之外持续维系人际纽带。
问题二：任何人都可以成为其中一员
如今，任何人都能当招聘官——至少只要有网络和手机就能胜任。这些自封的招聘官们，把这个职业看得轻如鸿毛。 招聘已不再是人才甄选，而是数字游戏。大数据正成为人力资源技术领域的热门话题，但数字终究不是人。当大数据被用作发掘潜在被动求职者的工具时，它确实能为招聘者提供强大助力。《纽约时报》撰稿人加里·马库斯和欧内斯特·戴维斯一致认为：大数据固然神奇……前提是你懂得如何运用。
大数据真的名副其实吗？毫无疑问，大数据作为一种宝贵工具，已在某些领域产生了重大影响。 例如，过去二十年间几乎所有成功的人工智能计算机程序——从谷歌搜索引擎到IBM《危险边缘》冠军沃森——都涉及对海量数据的深度处理。但正因其新近走红且应用日益广泛，我们更需清醒认识大数据的能力边界。"
问题三：一双鞋不能适合所有人
真正的招聘者——那些不为数字而战、不玩弄手段的人——反而承受着更多压力。他们致力于为优质候选人匹配合适岗位，而非为每个应聘者硬塞职位。候选人各有不同，岗位需求亦不尽相同。 正因如此，仅凭大数据和企业人力资源技术无法解决问题。作为招聘者，唯有在技术与人文关怀之间取得平衡，方能取得成功。
是的，招聘人员确实存在刻板印象——他们会向并不真正适合职位的候选人推销工作机会。但并非所有人都是如此。如同所有刻板印象，它们并不适用于绝大多数符合该标签的人群。招聘领域确实存在问题：任何人都能成为招聘人员，而有些人滥用大数据和技术赋予的权力。这正是我们存在的意义。 我们致力于帮助您发掘优化招聘风格的工具，而非塑造或改变您的风格。
让我们助您步入正轨，借助这款能增强招聘部门效能的 职位描述工具。因为并非所有招聘工具都同样出色。
