Política POSH de Mitratech

Objeto y ámbito de aplicación 

El propósito de esta política es proporcionar protección contra el acoso sexual a todos los empleados en el lugar de trabajo y la prevención y reparación de las denuncias de acoso sexual y asuntos relacionados con el mismo. 

Esta política se extiende a todos los empleados, incluidas las personas que acuden al lugar de trabajo para trabajar o para cualquier otro fin, incluidos, entre otros, visitantes, proveedores, recursos contractuales y becarios, y se aplica a cualquier presunto acto de acoso sexual contra personas en el lugar de trabajo, tanto si el incidente se ha producido durante las horas de oficina como fuera de ellas. 

El lugar de trabajo incluye, además del lugar de trabajo, cualquier lugar que el individuo agraviado visite en relación con su trabajo, durante el curso de y/o derivado del empleo/contrato/contrato con la empresa, incluido el alojamiento, el transporte proporcionado por la empresa para emprender dicho viaje. En un escenario de trabajo desde casa, el hogar se considera el lugar de trabajo de un empleado.

Acoso sexual:

Esto incluye uno o más de los siguientes actos o comportamientos no deseados (ya sean directos o implícitos) como: 

• contacto físico y avances 
• una demanda o petición de favores sexuales 
• hacer comentarios de contenido sexual 
• mostrar pornografía, hacer o publicar bromas sexuales, burlas sexuales, chistes sexuales, imágenes sexualmente degradantes u ofensivas, dibujos animados u otros materiales a través del correo electrónico, SMS, MMS, etc. - vigilar, seguir o ponerse en contacto con una persona de forma persistente; y
• cualquier otra conducta física, verbal o no verbal no deseada de naturaleza sexual 

Además, las siguientes circunstancias, entre otras, si se producen o están presentes en relación o conexión con cualquier acto o comportamiento de acoso sexual, pueden equivaler a acoso sexual: - promesa implícita o explícita de trato preferente en su empleo; o

• amenaza implícita o explícita de trato perjudicial en su empleo; o 
• amenaza implícita o explícita sobre su situación laboral presente o futura; o 
• interferir en su trabajo o crearle un entorno laboral intimidatorio, ofensivo u hostil; o 
• trato humillante que pueda afectar a su salud o seguridad. 

El criterio de la persona razonable se utiliza para determinar si la conducta fue ofensiva y qué habría hecho una persona razonable. Además, es importante señalar que la existencia o no de acoso no depende de la intención de las personas, sino de la experiencia de la persona agraviada.

Persona agraviada: En relación con un lugar de trabajo, una persona, de cualquier edad, empleada o no, que alega haber sido objeto de cualquier acto de acoso sexual por parte del demandado e incluye a los contratados y temporales, y a los visitantes.

Denunciado: Persona contra la que la persona agraviada ha presentado una denuncia por acoso sexual.

Empleado: Una persona empleada en el lugar de trabajo para cualquier trabajo de forma regular, temporal, ad hoc, o salario diario, ya sea directamente o a través de un agente, incluyendo un contratista, con o sin el conocimiento del empleador principal, ya sea a cambio de una remuneración o no, o trabajando de forma voluntaria o de otra manera, ya sea que las condiciones de empleo sean expresas o implícitas e incluye un compañero de trabajo, un trabajador contratado, pasante, aprendiz o llamado por cualquier otro nombre.

Empresario: Persona responsable de la gestión, supervisión y control del lugar de trabajo.

Lugar de trabajo: Todas las oficinas, fábricas, unidades o cualquier lugar visitado por la persona agraviada o el empleado durante el transcurso y/o derivado del empleo/contrato/compromiso con Mitratech India LLP, incluido el transporte proporcionado para emprender dicho viaje.

Mecanismo de recurso 

En cumplimiento de la Ley, la empresa ha creado un Comité Interno ("Comité") para investigar y reparar las quejas de acoso sexual en el lugar de trabajo de una manera sensible y en un plazo determinado.  

El Comité estará compuesto por: 

Presidenta - Mujer empleada a un nivel superior en la organización o lugar de trabajo. 

• Al menos 2 miembros de entre los empleados, comprometidos con la causa de las mujeres y/o con experiencia en asuntos de RRHH o conocimientos jurídicos. 
• Un miembro externo, familiarizado con las cuestiones relativas al acoso sexual. 

Al menos la mitad del total de los miembros serán mujeres y el Comité estará presidido por una mujer miembro de alto rango que se designará de entre sus miembros.  

A continuación figura la lista de los miembros del Comité Interno constituido por la Sociedad para sus cargos. 

El Comité es responsable de: 

• Recibir denuncias de acoso sexual en el lugar de trabajo. 
• Iniciar y llevar a cabo una investigación según el procedimiento establecido. 
• Presentar las conclusiones y recomendaciones de las investigaciones. 
• Coordinarse con el empresario para aplicar las medidas adecuadas.
• Mantener una estricta confidencialidad durante todo el proceso según las directrices establecidas.
• Presentar informes anuales en el formato prescrito.

Proceso de recurso 

Presentar una solicitud conforme 

• Si cree que ha sido víctima de acoso sexual, debe presentar una denuncia ante cualquiera de los miembros del comité interno. 
• De acuerdo con la Ley sobre acoso sexual de las mujeres en el lugar de trabajo (prevención, prohibición y reparación) 

Act, 2013, la denuncia debe presentarse en el plazo de 3 meses desde la fecha del incidente o desde la fecha del último incidente.  

• Siempre que dicha reclamación no pueda presentarse por escrito, el Presidente o cualquier miembro de la Comisión Interna de Reclamaciones prestará toda la asistencia razonable a la persona para que presente la reclamación por escrito. 
• Si la persona agraviada no puede presentar la denuncia por estar incapacitada, podrán hacerlo en su nombre - Heredero legal, compañero de trabajo, cualquier persona que tenga conocimiento del incidente. - El denunciante deberá autenticar el escrito de denuncia.

Investigación de una denuncia 

• La comisión investigará sin demora cualquier denuncia presentada de manera libre y justa. - Esta investigación puede incluir entrevistas privadas con el denunciante, la persona que presuntamente ha cometido la infracción y los testigos, si los hubiere. Todas las notas de la investigación serán estrictamente confidenciales.
• Una vez recibida la denuncia, antes de iniciar la investigación, la comisión puede tomar medidas para conciliar la denuncia entre el denunciante y el denunciado. Esto sólo si lo solicita el denunciante. 
• La conciliación se resuelve en un plazo de dos semanas a partir de la recepción de la denuncia. - La comisión inicia una investigación formal en los siguientes casos:

✓ Conciliación no solicitada por el denunciante.

✓ La conciliación no ha dado lugar a ningún acuerdo.

✓ El demandante comunica a la comisión que no se han cumplido los términos de la conciliación.

Proceso de conciliación 

La Comisión POSH, antes de iniciar una investigación, puede, a petición del demandante, tomar medidas para resolver el asunto entre el demandante y el demandado mediante la conciliación. No obstante, la conciliación no podrá basarse en un acuerdo monetario. 

En caso de que se llegue a un acuerdo, la Comisión POSH registrará el acuerdo alcanzado y lo remitirá a la empresa para que adopte las medidas especificadas en la recomendación. La Comisión POSH entregará una copia del acuerdo tanto al demandante como al demandado. En estos casos, no se realizará ninguna otra investigación sobre la reclamación. 

Forma de investigación 

• Los denunciantes deben presentar seis copias autenticadas de la denuncia junto con los documentos justificativos y los nombres de los testigos. 
• Una vez recibida la queja, la comisión envía una copia al demandado en un plazo de 7 días laborables, junto con los documentos justificativos y los nombres de los testigos. 
• Se espera que el demandado responda con todos los documentos justificativos en un plazo de 10 días laborables. - La Comisión de Reclamaciones tendrá derecho a dar por concluida la investigación o a adoptar una decisión ex parte sobre la reclamación, si el demandante o el demandado no se presenta a 3 audiencias consecutivas convocadas por el Presidente.
• Las partes no podrán llevar a ningún abogado para que las represente. 
• La investigación finalizará en un plazo de 90 días a partir de la fecha de inicio de la misma. 

Acción de investigación 

• Una vez concluida la investigación, el informe se remitirá al empresario en un plazo de 10 días. - En caso de que se confirme la denuncia, el comité podrá recomendar la adopción de medidas por la falta cometida. La acción puede incluir asesoramiento, censura, advertencia por escrito, disculpa por escrito, suspensión, retención de incrementos, servicio comunitario, despido o cualquier otra acción que la dirección considere adecuada.
• En caso de que la denuncia sea infundada, el comité puede recomendar al empresario que no tome ninguna medida, o puede recomendar sancionar al denunciante por mala intención y/o falsedad de las pruebas. La intención dolosa debe estar claramente demostrada. La acción en caso de denuncia maliciosa puede ser la misma que la mencionada anteriormente. 
• El empresario actuará conforme a las recomendaciones en un plazo de 60 días.
• La decisión puede recurrirse en un plazo de 90 días a partir de la fecha de la recomendación.

Denuncia falsa o maliciosa o pruebas falsas 

Si el Comité POSH llega a la conclusión de que el Denunciante ha presentado una denuncia contra el Demandado, a sabiendas de que es falsa, o si el Denunciante o cualquier otro testigo ha proporcionado cualquier prueba/documento falso o engañoso, el Comité POSH recomendará a la Empresa que tome medidas disciplinarias contra dicho Denunciante o testigo, según sea el caso, que pueden incluir una advertencia o reprimenda por escrito, traslado o reasignación, remoción de autoridad o funciones de gestión, suspensión, terminación del empleo, retención de promoción o incremento.

Acoso de terceros 

Cuando se produzca acoso sexual como resultado de un acto u omisión por parte de un tercero o persona ajena a la empresa, como vendedores, contratistas, clientes, etc., que trabajen en las instalaciones de la empresa, la empresa y el Comité tomarán todas las medidas necesarias y razonables para ayudar a la persona afectada en términos de apoyo, reparación y acción preventiva.

Sin represalias 

El individuo agraviado y cualquier persona que proporcione información, o cualquier testigo serán protegidos de cualquier forma de represalia. Al tramitar las denuncias de acoso sexual, el Comité velará por que la persona agraviada o el testigo no sean victimizados ni discriminados por el demandado ni por ninguna otra persona. Cualquier presión injustificada, represalia o cualquier otro tipo de comportamiento poco ético por parte del demandado contra la persona agraviada mientras la investigación esté en curso, o en cualquier momento posterior, deberá ser comunicado por la persona agraviada al Comité lo antes posible. La empresa adoptará medidas disciplinarias contra las denuncias que resulten ser auténticas. 

Recurso 

Cualquier persona agraviada por la recomendación del CI puede presentar un recurso en virtud de las disposiciones pertinentes de la Ley y el Reglamento.

El demandante deberá presentar al CIC seis copias (por escrito) de la queja, junto con los documentos justificativos, los nombres y las direcciones de los testigos. 

La Caja Electrónica contra el Acoso Sexual (T-she box) es un esfuerzo del Gobierno de Telangana. También puede visitar https://tshebox.tgwdcw.in/contact-us

Número de teléfono de ayuda: 040-23240181 

For Hyderabad ICC, reach out to: [email protected]
For External Committee inquiries, contact Nancy Kushwaha via email at [email protected].