¿Cómo puede una organización eliminar el sesgo del evaluador? He aquí tres sencillos pasos.
- Crear conciencia. Hable de los distintos tipos de sesgo de los evaluadores con sus directivos y empleados para que sean conscientes de sus propios sesgos cuando reflexionen sobre su rendimiento.
- Incluya criterios específicos y mensurables en sus formularios de evaluación del rendimiento.
- Mide el sesgo y vuelve a reflejarlo.
Paso 1: CREAR CONCIENCIA
¿Cuáles son los distintos tipos de sesgos del evaluador? He aquí algunos tipos comunes.
- Sesgo de tendencia central: Quizá haya oído decir a algunos directivos: "Nunca califico a nadie como "Excelente"". Un sesgo de tendencia central se produce cuando un evaluador tiende a calificar a todo el mundo en el medio de una escala, quizás un nivel 3 sobre 5, la calificación media. El sesgo de tendencia central puede darse independientemente de las diferencias individuales en el rendimiento y a veces se hace para evitar conflictos.
- Sesgo de indulgencia: A veces, un directivo puede puntuar más que otros o favorecer a un empleado en particular. Un sesgo de indulgencia significa que un directivo puede inflar las puntuaciones siendo demasiado indulgente.
- Efecto halo/cuerno: Una percepción general positiva o negativa de un empleado puede crear un efecto halo o cuerno a la hora de puntuar. ¿Cree que el empleado es excelente en algo? Esa emoción positiva podría llevar a valoraciones altas en otras áreas, por proximidad. ¿Está frustrado con un empleado? La asociación negativa con un único acontecimiento podría extenderse a valoraciones generales más bajas, se vean o no afectadas todas esas áreas por el punto de frustración.
- Sesgo de actualidad: El efecto de actualidad es la tendencia a permitir que los acontecimientos recientes dominen una evaluación, en lugar de considerar el rendimiento a lo largo del tiempo. Si un empleado ha tenido éxito recientemente, el evaluador puede tender a puntuar muy alto todos los elementos de la evaluación. ¿Ha ocurrido algo menos exitoso recientemente? Las calificaciones pueden verse afectadas negativamente.
- Prejuicios personales: ¿Te llevas bien con un empleado? ¿No conecta? Estos prejuicios personales pueden influir en el sesgo de un evaluador.
- Sesgo de la primera impresión: ¿Recuerdas la primera vez que ocurrió algo estupendo con un empleado? ¿Y si lo primero que ocurrió no fue tan bueno? El Sesgo de la Primera Impresión es cuando esas impresiones se quedan, independientemente de los éxitos o retos posteriores.
- Efecto indirecto: El rendimiento pasado puede afectar a la mentalidad actual. ¿Ha sido bueno el empleado en el pasado? ¿No ha sido tan bueno históricamente? El efecto indirecto se produce cuando un evaluador traslada el rendimiento pasado a la evaluación actual.
- Falso sesgo de atribución: ¿Ha tenido un empleado un gran éxito últimamente? ¿Un fracaso? Un evaluador puede atribuir a un individuo un éxito concreto o sugerir que el individuo es el culpable del fracaso de algo. Normalmente, el éxito y el fracaso son una combinación de dos cosas: el esfuerzo individual y la fuerza del sistema en el que trabaja una persona. Atribuir erróneamente el éxito o el fracaso a nivel individual sin tener en cuenta los sistemas de apoyo (aquellas cosas que pueden estar fuera del control del individuo) puede inflar o "marcar" indebidamente a un empleado a la hora de calificarlo.
Paso 2: CREAR UN BUEN FORMULARIO DE EVALUACIÓN
Todas las organizaciones quieren evaluaciones justas, así que una vez que haya hablado sobre el sesgo del evaluador y creado conciencia, es hora de mirar su formulario de evaluación real para asegurarse de que está configurado para el éxito.
Asegúrese de que su formulario de evaluación tiene competencias que están niveladas, con descriptores de comportamiento en cada nivel. Por ejemplo, no basta con tener cinco niveles con este aspecto:
Querrá que sus cinco niveles (o los niveles que sean) incluyan comportamientos descriptivos y observables en cada nivel. Esto ayudará a los directivos y empleados a elegir con mayor eficacia una calificación adecuada. Todas las competencias de la biblioteca Trakstar incluyen descripciones por niveles.
A continuación, si desea un resultado concreto, defínalo utilizando los criterios S.M.A.R.T.: Específico, Medible, Alcanzable, Relevante, Temporal. Si lo desea, todas las áreas de Trakstar pueden incluir objetivos SMART.
Por último, tenga en cuenta las palabras que aparecen en la escala de valoración. Un cliente de Trakstar descubrió que las palabras que utilizaba en la escala de valoración iniciaban un sesgo del evaluador. La valoración media para este cliente era "Promedio". Nadie quiere estar en la media. Cuando el cliente cambió las palabras de la escala de valoración, empezó con una pizarra más limpia.
Paso 3: MEDIRLO
No es fácil medir el sesgo del evaluador... especialmente para un tipo particular de sesgo. Sin embargo, su software de evaluación debe ser capaz de dar a su gerente algunos datos comparativos sobre cómo tienden a calificar, ya sea alto, bajo, o en el medio. Si ha creado conciencia sobre los diferentes tipos de sesgo y luego ha mostrado a los gerentes cómo tienden a calificar con algunos datos reales, debería poder ayudar a aplanar el sesgo del calificador y crear un entorno saludable para una buena retroalimentación.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
