Si eres un empleador que busca contratar a nuevos graduados universitarios en esta temporada de graduaciones, estás en buena compañía. Según una encuesta de CareerBuilder, dos tercios de los empleadores planean contratar a alguien de la promoción de 2016. Eso supone un aumento de dos puntos porcentuales con respecto al año pasado y la mejor perspectiva de contratación para los nuevos graduados universitarios en una década.
Aunque la competencia por este grupo de candidatos puede parecer feroz, la realidad es que hay mucho talento disponible. En 2015, solo el 14 % de los estudiantes de último año que se graduaban tenían trabajo después de la universidad.
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Sin embargo, para las pequeñas empresas que no disponen de recursos ilimitados, dar a conocer las oportunidades a los recién graduados puede suponer un reto. Es menos probable que formen parte de sus redes existentes y es posible que no conozcan tan bien las herramientas de búsqueda de empleo como los candidatos con más experiencia. Además, es más probable que amplíen mucho su búsqueda, ya que suelen tener más flexibilidad geográfica y una trayectoria profesional menos definida que los solicitantes de empleo de más edad.
Aun así, casi dos millones de estudiantes se graduarán con títulos de licenciatura este año (se puede duplicar esa cifra para tener en cuenta a los que se gradúan con títulos de asociado, maestrías y doctorados), según el Centro Nacional de Estadísticas Educativas. Es lógico pensar que hay cientos, si no miles, de nuevos graduados universitarios que están dispuestos, ansiosos y capacitados para ocupar sus puestos vacantes.
Para las pequeñas empresas que necesitan cubrir puestos de nivel inicial, aquí hay cinco maneras de reclutar a nuevos graduados universitarios para sus vacantes.
1. Hacer hincapié en la flexibilidad y las oportunidades de crecimiento.
La mayoría de los recién graduados no salen de la universidad con una trayectoria profesional bien definida en mente. Tienen curiosidad por muchas cosas y no pueden saber qué puestos se adaptan mejor a sus aptitudes e intereses hasta que adquieren cierta experiencia práctica. Aquí es donde las organizaciones pequeñas realmente tienen ventaja sobre sus homólogas más grandes.
«Las pymes pueden adaptar las funciones a las personas, sus intereses, capacidades y deseos de crecer», afirma Patrick Mulvey, director ejecutivo y gerente del Center for Strategy Execution. «Las grandes empresas tienen muchas más limitaciones».
Dado que las pequeñas empresas no tienen los organigramas rígidos que se ven en las grandes, los empleados tienen más oportunidades de trabajar en diferentes equipos y funciones, y obtener una visión más holística de las operaciones comerciales.
«En una pequeña empresa se desarrollan habilidades mucho más completas que trabajando para una gran corporación», afirma Bill Fish, fundador y presidente de Reputation Management. «Se aprende cuál es la rutina diaria de cada uno, lo que ayuda a comprender las complejidades del mundo empresarial mucho más rápidamente».
Y dado que no hay un sinfín de peldaños que subir en la escalera, los empleados tienen un mayor acceso a los altos cargos, así como más oportunidades de convertirse ellos mismos en líderes.
«Mucho más orientados a la carrera profesional de lo que los estereotipos nos hacen creer, los millennials quieren un puesto que no solo les permita desarrollar sus habilidades con formación en el trabajo, sino que también les respete y les anime activamente a dar su opinión y participar en la toma de decisiones, independientemente de la jerarquía», afirma James Rice, director de SEO de Picked. «Si tu empresa cuenta con un programa de formación sólido y un enfoque inclusivo y no jerárquico, podría ser la opción perfecta para muchos recién graduados».
2. Realice un seguimiento de los solicitantes y mantenga la comunicación.
En promedio, los empleadores reciben 39 solicitudes por cada puesto de trabajo de nivel inicial, según una encuesta realizada por High Fliers Research. Cuando hay tantas personas solicitando tu vacante, es probable que tengas que rechazar a algunos candidatos bastante buenos.
Futurestep, una división de la empresa de búsqueda de ejecutivos y asesoría de gestión Korn Ferry, descubrió que solo el 22 % de los empleadores añaden a los candidatos universitarios a su sistema de seguimiento de candidatos a largo plazo después de concluir que un candidato universitario no es el adecuado para una vacante.
«No hacer un seguimiento de los solicitantes es una gran oportunidad perdida», Vivienne Dykstra, directora de desarrollo empresarial de Futurestep para Europa, Oriente Medio y África, a la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. «Es posible que un graduado universitario aún no esté preparado para desempeñar una función concreta, pero mantener un diálogo continuo para cuando surja el puesto ideal garantizará que el candidato elija su organización en lugar de la de la competencia».
3. Desarrollar un programa de prácticas.
Entre las multinacionales y las empresas de la lista Fortune 500, los programas de prácticas son una fuente consolidada de candidatos para puestos de nivel inicial. En 2014, la Asociación Nacional de Universidades y Empleadores descubrió que el 97 % de las grandes empresas tenía previsto contratar becarios.
Sin embargo, para las empresas más pequeñas, estos programas no son tan habituales. Requieren una planificación previa considerable y una gestión continua. Pero las posibles recompensas son enormes.
«Tenemos un programa de grado y hemos admitido con éxito a más de 100 estudiantes universitarios en el programa», afirma Martin Brown, director general de FM Outsource, una agencia de gestión digital. «A continuación, trabajan para nosotros en puestos de prácticas a tiempo parcial, lo que les permite cubrir sus necesidades económicas durante la universidad. Les ayudamos a adquirir habilidades que luego pueden aplicar en su vida profesional y seleccionamos a los mejores estudiantes universitarios para puestos profesionales en nuestra empresa».
Las ventajas para los empleadores son tres: las empresas obtienen un acceso inmenso a una reserva de talento de la que pueden reclutar, pueden poner a prueba a los candidatos para asegurarse de que son adecuados antes de asumir un compromiso costoso y consiguen trabajadores con un alto nivel de formación y asequibles para puestos a tiempo parcial.
«Este enfoque único nos permite competir con las grandes empresas, que se quedan con los mejores talentos antes de que el resto de nosotros podamos siquiera echarles un vistazo», afirma Brown.
4. Conéctate con las universidades (pero no necesariamente con los centros de orientación profesional).
Establecer una relación con las universidades de la zona es algo obvio para la empresa. Sin embargo, en lugar de ponerse en contacto con el centro de orientación profesional de la universidad, considere la posibilidad de conectar directamente con los departamentos académicos de las especialidades en las que está interesado en contratar. Al hacerlo, dirigirá inmediatamente sus esfuerzos de reclutamiento al grupo exacto de estudiantes al que se dirige. Además, entrará en contacto con personas que tienen vínculos más estrechos con su grupo de reclutamiento: los estudiantes suelen tener una relación más cercana con sus profesores que con el personal del centro de orientación profesional.
«Nos encantan los recién graduados universitarios y solemos contratarlos poniéndonos en contacto con varios departamentos de universidades locales de prestigio», afirma Jesse Harrison, fundador y director ejecutivo de Zeus Legal Funding. «Esta es la fuente más desaprovechada para conseguir buenos empleados y muchas de las grandes empresas no lo hacen».
«Si necesitamos a alguien con grandes habilidades analíticas y matemáticas, nos ponemos en contacto con el departamento de matemáticas o estadística. Si necesitamos a alguien que sea bueno escribiendo, nos ponemos en contacto con el departamento de inglés. Normalmente, el jefe del departamento envía un correo electrónico masivo a todos los estudiantes que se gradúan, lo que da lugar a algunas solicitudes y contrataciones».
5. Escribir un blog de la empresa.
Un blog corporativo es la forma perfecta para que los candidatos echen un vistazo entre bastidores y vean cómo es realmente la vida en tu organización. Anima a varios empleados a que contribuyan para que los lectores puedan acceder a una amplia gama de opiniones y experiencias.
«Compartimos todas nuestras experiencias en nuestro blog corporativo, junto con entrevistas y opiniones de los fundadores y el equipo directivo de la empresa», afirma Franzi Hunger, directora de RR. HH. de Stylight. «Queremos que nuestros nuevos empleados se sientan convencidos no solo por el puesto al que se presentan, sino también por su futuro equipo».
Recuerde que la contratación es una vía de doble sentido: los empleadores no solo deben estar seguros de que un candidato es adecuado para la empresa, sino que los candidatos también deben sentir que la empresa es adecuada para ellos. Cuanta más información pueda presentar desde el principio, más fácil le resultará descartar a los posibles candidatos que buscan algo distinto de lo que usted puede ofrecer.
No todos los graduados universitarios aspiran a trabajar para empresas como Google y Nike, y aún menos tendrán la oportunidad de hacerlo. Los recién graduados universitarios son excelentes empleados porque son entusiastas, curiosos y excepcionalmente capacitables. Una vez que seas capaz de conectar con los recién graduados y presentarles tu oportunidad de la manera adecuada, no tendrás ningún problema en cubrir tus puestos de nivel inicial con empleados prometedores y altamente cualificados.
Foto: Jessie Jacobson
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
