1. Puntuaciones bajas.
En una escala de cinco puntos, cualquier cosa con una calificación de 1 o 2 debería llamar su atención. Si un gerente ha calificado a un empleado por debajo del punto medio, la evaluación del rendimiento debería incluir comentarios que expliquen la baja calificación.
Los comentarios deben justificar una calificación baja. Siempre que sea posible, los comentarios deben incluir:
- Fechas
- Tiempos
- Impacto en el negocio
A continuación se muestran ejemplos de comentarios suficientes e insuficientes:
Comentarios insuficientes: El empleado A no se comunica y esto causa confusión habitual en el departamento.
Comentarios suficientes: El empleado A no se comunica y esto provoca confusión habitual en el departamento. Un ejemplo de ello es que, cuando el proyecto ABC estaba a punto de completarse, el empleado A no compartió los resultados preliminares hasta que fue demasiado tarde. Era fundamental que todos los miembros del equipo tuvieran conocimiento previo, y los demás no tuvieron tiempo de reaccionar y adaptarse. Esto retrasó la implementación por parte del cliente.
El primer comentario deja al empleado preguntándose qué acciones pueden estar en el origen de la calificación. El segundo comentario proporciona un ejemplo específico, lo que también puede abrir la puerta a un patrón de comportamiento concreto que se puede abordar.
Si una evaluación no incluye comentarios específicos junto con una calificación baja, debe rechazar la evaluación y solicitar más información.
2. Puntuaciones altas.
En una escala de cinco puntos, cualquier cosa con una calificación de 5 debería llamar su atención como aprobador. Si un gerente ha calificado a un empleado con la calificación más alta, la evaluación del rendimiento debería incluir comentarios que expliquen la alta puntuación.
¿Por qué? Cualquier empleado que merezca la máxima puntuación querrá que se le reconozcan sus importantes contribuciones. Una calificación alta con comentarios genéricos o sin comentarios puede parecer insignificante, y eso no es lo que usted quiere que sientan sus mejores empleados.
Si se otorgan calificaciones altas sin comentarios que las respalden, puede optar por rechazar la evaluación y solicitar comentarios positivos específicos.
Los comentarios deben justificar las calificaciones altas. Siempre que sea posible, los comentarios deben incluir:
-
- Fechas
- Tiempos
- Impacto en el negocio
Comentarios insuficientes: ¡La empleada A es una comunicadora excelente! Apreciamos su arduo trabajo.
Comentarios suficientes: El empleado A comunica regularmente las novedades a medida que avanzan los proyectos. Un ejemplo de ello es cuando el proyecto ABC estaba a punto de completarse, el empleado A compartió los resultados preliminares con el equipo antes de la fecha límite. El conocimiento previo fue fundamental, y los demás miembros del equipo pudieron reaccionar y adaptarse en consecuencia. Esto contribuyó a una implementación fluida por parte del cliente.
3. Sesgo.
¿La relación entre el gerente y el empleado es tensa? ¿La evaluación lo refleja así?
Si los comentarios contienen demasiadas opiniones, rechace la evaluación y solicite al gerente que revise sus palabras para adoptar una perspectiva más neutral. A continuación se muestra un ejemplo:
Sesgo evidente: No podía creerlo cuando el empleado A decidió seguir adelante con el proyecto A. ¿Qué tipo de decisión era esa? No se cumplía ninguno de los requisitos para seguir adelante, y esto parece ocurrir constantemente. Los demás están molestos con este comportamiento y nosotros estamos hartos.
Neutral: El empleado A y el proyecto A plantearon problemas. Faltaban los procedimientos descritos para avanzar y, como resultado, las relaciones entre los departamentos se vieron afectadas. Será necesario mejorar, concretamente en las áreas de comunicación con los demás a medida que avancen los proyectos.
Es importante que la evaluación del rendimiento contenga comentarios profesionales. En el ejemplo anterior, parece que el problema lo tiene el gerente. Piensa, por ejemplo, en el tipo de preguntas que se plantean en las evaluaciones de rendimiento.
4. Violaciones de derechos humanos.
Como aprobador, usted debe buscar palabras o frases delicadas que puedan resultar inapropiadas en una evaluación del rendimiento. Las palabras que hacen referencia al origen étnico, la orientación sexual, la religión o similares (¡esta lista no es en absoluto exhaustiva!) no suelen ser apropiadas en una evaluación del rendimiento y deben evitarse.
Al leer la evaluación del rendimiento, si encuentra comentarios cuestionables, rechace la evaluación y pida al gerente que elimine los comentarios. A continuación, mantenga una reunión con el gerente para ayudarle a comprender los límites adecuados para los empleadores.
Ejemplos de comentarios que justificarían una desaprobación:
- Es demasiado mayor para hacer ese trabajo (discriminación por edad/género).
- La baja por maternidad de la empleada A puso al departamento en un verdadero aprieto (no, cualquier medida disciplinaria que tomara el gerente tras un comentario como este, fuera necesaria o no, podría interpretarse como una represalia).
- El empleado A parece venir a trabajar drogado los jueves por la tarde. (Acusación infundada)
- El empleado A es un !!$#$# vago. (obviamente, no está bien)
- El empleado A no es precisamente un genio y a veces se comporta como un niño de seis años. (¿Tienes algo en contra de los niños de seis años?)
- Algunos comentarios pueden ser menos obvios y rozar más el límite de lo apropiado. En esos casos, utilice su mejor criterio. Recuerde que, por lo general, es mejor pecar de precavido.
5. Gramática.
Como revisor, no es necesario que seas corrector de estilo. Sin embargo, debes corregir los errores gramaticales evidentes.
Intenta encontrar un equilibrio entre reescribir las palabras de tu jefe y asegurarte de que la evaluación resulte auténtica (como si la hubiera escrito el propio jefe) y gramaticalmente aceptable.
Ejemplo: «No llega puntual al trabajo».
Edición: El empleado A no acude puntualmente al trabajo de forma habitual. En julio de 2015 se documentaron cinco casos: 6/7, 7/7, 11/7, 15/7 y 25/7.
Pregunta: ¿Qué ocurre si el empleado presenta una autoevaluación llena de errores gramaticales?
Respuesta: No se preocupe por ello, a menos que la incapacidad para comunicarse por escrito sea un requisito para el puesto. Como aprobador, usted busca los errores cometidos por el gerente. Si la falta de habilidades de redacción afecta al rendimiento del empleado en el trabajo, buenas noticias. Ahora tiene un ejemplo documentado.
6. Equidad.
¿Le parece que la evaluación es justa en general, basándose en su conocimiento de la situación? ¿La puntuación es demasiado alta o demasiado baja en comparación con otras que haya visto? ¿Tiene conocimiento de algún factor que pueda afectar al resultado?
A menos que haya algo que llame la atención, aprueba la tasación.
7. Malestar del gerente.
¿El gerente eligió las calificaciones a ciegas (todas de nivel 3, sin variaciones, sin comentarios)?
Esto podría ser motivo para rechazar la solicitud. Quizás el empleado esté rindiendo bien en todos los aspectos, pero sin comentarios, recibir una evaluación realizada a ciegas puede resultar desalentador.
Recuerda que los empleados buscan comentarios significativos.
8. Señales de promocionabilidad
¿Este empleado muestra signos de liderazgo? ¿Ha tenido un historial de buenas evaluaciones? ¿Podría este empleado beneficiarse de un aumento de sus responsabilidades?
Como responsable de la aprobación, busque indicios de que un empleado pueda estar preparado para pasar a nuevas áreas. A continuación, considere la posibilidad de mantener una conversación con su responsable sobre las posibilidades que se le ofrecen.
9. Señales de partida
Como aprobador, hay tres cosas que debes tener en cuenta:
1. Comentarios realizados por el empleado en la autoevaluación que puedan indicar aburrimiento o insatisfacción
2. Puntuaciones bajas, falta de éxito
3. Tensión evidente entre el empleado y el gerente
Si observa alguno de los indicadores anteriores, es posible que el empleado esté pensando en dejar la empresa. Tome medidas si desea retener al empleado.
Reflexiones finales
Es importante saber que muchas evaluaciones requieren modificaciones (rechazo). Si se requieren cambios, no dude en pedirle al gerente que realice los ajustes necesarios.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
