Si la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) no figuran entre sus prioridades de Recursos Humanos para 2022, es posible que se esté exponiendo a una serie de dificultades no deseadas, tanto este año como en años sucesivos.
Una responsabilidad cada vez mayor para los equipos de RRHH
Con la pandemia de COVID-19 afectando al entorno laboral de diversas maneras, se está prestando más atención que nunca a la salud mental y la felicidad de los empleados. En muchos casos, corresponde a RRHH garantizar que los empleados se sientan valorados, y junto a su expectativa de una mayor empatía viene una demanda de mejores iniciativas de diversidad, equidad e inclusión.
No es ninguna novedad. Muchas empresas ya se habían comprometido el año pasado a ampliar y mejorar sus iniciativas de DEI, que se añadieron a las prioridades de la mayoría de las organizaciones para 2021. Y en lo que respecta a las cifras, no parece que vaya a ralentizarse pronto. Así lo refleja un reciente informe de Traliant y World Business Research, según el cual el 79% de las empresas asignarán más presupuesto y/o recursos a la DEI en 2022.
Es un porcentaje impresionante. Sin embargo, por desgracia, muchas de las empresas que se comprometieron a actuar el año pasado parecen estar perdiendo impulso o adoptando medidas superficiales y estancándose en su camino hacia la DEI.
Demasiadas soluciones rápidas
Según un estudio de Mclean & Company, la desafortunada verdad es que muchas de las medidas adoptadas en 2021 por las organizaciones se inclinaron por soluciones rápidas en lugar de centrarse en estrategias holísticas a largo plazo que aborden la equidad y la inclusión. Esto es particularmente arriesgado, ya que puede hacer que una organización parezca performativa, lo que puede causar un daño significativo a la reputación de su marca. La mayoría de las que perdieron tracción carecían de la implicación de los directivos, de una estructura de gobierno y de una estrategia formalizada.
Entonces, ¿cómo puede tomar medidas reales e impactantes para abordar la DEI en su organización?
Aunque antes hemos esbozado algunos pasos para el éxito de las políticas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, adoptar el enfoque tradicional de la formación en materia de diversidad (aunque es un comienzo bueno y necesario) puede no ser suficiente. Las estrategias de Diversidad e Inclusión deben surgir de la estrategia empresarial en lugar de ser esfuerzos aislados y meramente obligatorios de RRHH.
La DEI necesita algo más que compromiso
Sin embargo, ¿qué es aún más importante que el compromiso de la alta dirección? El hecho de que su estrategia de DEI tiene que resonar y reflejar su marca y su gente; en otras palabras, tiene que reconocer honestamente y proporcionar una forma de elevar su cultura corporativa. Impartir un curso de formación sobre prejuicios de un día de duración que resulte forzado y fuera de lugar dentro de una cultura existente podría causar más daño que beneficio.
Los pasos más eficaces que pueden dar las organizaciones para abordar los problemas de la DEI, según un extenso informe, son sorprendentemente sencillos escuchar y actuar sobre lo que más importa a sus empleados.
Además, tener objetivos medibles y KPIs claramente definidos es esencial para seguir su progreso y asegurar que su organización va en la dirección correcta. Con las métricas adecuadas y el compromiso con sus iniciativas de DEI -y las personas a las que afectan-, su departamento de RRHH puede desempeñar un papel crucial para que su empresa entre en el futuro de la diversidad legal.
Esto está relacionado con la implicación de los líderes; puede que RR.HH. tenga que establecer la responsabilidad de la DEI, especialmente cuando se trata de los líderes de la organización. Además,mantener a las partes interesadas informadas e implicadas en conversaciones críticas puede ser útil y animarles a ser defensores activos.
En cuanto al departamento de RR.HH., el personal debe estar informado y ser capaz de identificar y consultar todo tipo de barreras y problemas relacionados con la DEI y tener iniciativas de DEI integradas en todos sus programas. Sin embargo, una estrategia de DEI sólida y eficaz debería ir más allá de RRHH y ser asumida por todos los departamentos y la dirección de la empresa.
