Si la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) ne figurent pas en tête de vos priorités en matière de ressources humaines pour 2022, vous vous exposez peut-être à un certain nombre de difficultés indésirables cette année et au-delà.
Selon le cabinet Gartner (et qui sommes-nous pour le contester ?), l'une des cinq principales priorités en matière de ressources humaines pour 2022 est l'IED.
Une responsabilité croissante pour les équipes RH
La pandémie de COVID-19 affectant l'environnement de travail de diverses manières, la santé mentale et le bonheur des employés font l'objet d'une attention plus grande que jamais. Dans de nombreux cas, il incombe aux RH de veiller à ce que les employés se sentent valorisés, et leur attente d'une plus grande empathie s'accompagne d'une demande d'amélioration des initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion.
Ce n'est pas nouveau. De nombreuses entreprises s'étaient déjà engagées à développer et à améliorer leurs initiatives d'IED l'année dernière - elles ont été ajoutées aux priorités de la plupart des organisations pour 2021. Et en termes de chiffres, le mouvement n'est pas près de ralentir. C'est ce qui ressort d'un récent rapport de Traliant et World Business Research, selon lequel 79 % des entreprises alloueront davantage de budget et/ou de ressources à l'IED en 2022.
C'est un pourcentage impressionnant. Malheureusement, de nombreuses entreprises qui s'étaient engagées à agir l'année dernière semblent perdre leur élan ou prendre des mesures superficielles et stagner dans leur démarche d'IED.
Trop de solutions rapides
Selon une étude de Mclean & Company, la triste vérité est que bon nombre des mesures prises en 2021 par les organisations se sont orientées vers des solutions rapides au lieu de se concentrer sur des stratégies holistiques à long terme qui traitent de l'équité et de l'inclusion. Cette attitude est particulièrement risquée, car elle peut donner l'impression qu'une organisation est performante, ce qui peut nuire considérablement à la réputation de sa marque. Les organisations en perte de vitesse manquaient le plus souvent d'adhésion de la part des dirigeants, d'une structure de gouvernance et d'une stratégie formalisée.
Comment pouvez-vous donc prendre des mesures concrètes et efficaces pour lutter contre l'IEED dans votre organisation ?
Bien que nous ayons esquissé plus haut quelques étapes d'une politique réussie de diversité et d'inclusion sur le lieu de travail, l'approche traditionnelle de la formation à la diversité (bien qu'il s'agisse d'un bon début, nécessaire) peut ne pas suffire. Les stratégies d'IED doivent découler de votre stratégie d'entreprise au lieu d'être séquestrées et de ne constituer que des efforts obligatoires en matière de ressources humaines.
L'IED nécessite plus qu'un simple engagement
Mais qu'est-ce qui reste encore plus important que l'engagement de la haute direction ? Le fait que votre stratégie d'IED doit résonner avec votre marque et votre personnel et les refléter - en d'autres termes, elle doit reconnaître honnêtement et fournir un moyen d'élever votre culture d'entreprise. L'organisation d'une formation d'une journée sur les préjugés, qui semble forcée et déplacée dans une culture existante, pourrait faire plus de mal que de bien.
D'après un rapport détaillé, les mesures les plus efficaces que les organisations peuvent prendre pour résoudre les problèmes liés à l'IED sont étonnamment simples. écouter et agir sur ce qui compte le plus pour vos employés.
En outre, il est essentiel de disposer d'objectifs mesurables et d'indicateurs clés de performance clairement définis pour suivre vos progrès et vous assurer que votre organisation va dans la bonne direction. Avec les bons indicateurs et un engagement envers vos initiatives d'IED - et les personnes qu'elles touchent - votre service des ressources humaines peut jouer un rôle crucial dans l'entrée de votre entreprise dans l'avenir de la diversité juridique.
Cela est lié à l'adhésion des dirigeants ; les RH peuvent avoir besoin d'établir la responsabilité de l'IED, en particulier lorsqu'il s'agit des dirigeants de l'organisation. En outre, il peut être utile detenir les parties prenantes informées et impliquées dans les conversations critiques, et de les encourager à être des défenseurs actifs.
En ce qui concerne le département des ressources humaines, le personnel devrait être informé et capable d'identifier et de consulter sur toutes sortes d'obstacles et de problèmes liés à l'IED, et les initiatives d'IED devraient être intégrées dans tous leurs programmes. Cependant, une stratégie d'IED solide et efficace devrait aller au-delà des RH et être prise en charge par tous les départements et dirigeants de l'entreprise.
