Los sesgos son comunes en el lugar de trabajo, especialmente cuando se pide a los gerentes que evalúen el rendimiento de los miembros de su equipo. Hay mucha información que tener en cuenta a la hora de realizar evaluaciones de rendimiento y los evaluadores pueden verse fácilmente envueltos en detalles incorrectos o irrelevantes, lo que se conoce como sesgo del evaluador.
Desgraciadamente, no se puede evitar que las personas tengan prejuicios, ya que forman parte de la naturaleza humana. Sin embargo, se puede crear un proceso eficaz de gestión del rendimiento que mantenga los prejuicios fuera de las evaluaciones.
¿Cómo puede asegurarse de que está realizando evaluaciones justas y precisas basadas en el rendimiento? Lea los seis consejos que se indican a continuación.
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Establecer los objetivos de los empleados como hitos para las evaluaciones de rendimiento
El primer paso es definir exactamente qué se entiende por un rendimiento laboral satisfactorio para cada empleado. En lugar de basarse en competencias de evaluación genéricas como «iniciativa» y «trabajo en equipo», establezca objetivos para cada empleado con resultados claros y concretos.
El método SMART da como resultado objetivos que ayudan a los empleados a comprender exactamente en qué deben centrarse. Repase cada letra del acrónimo (específico, medible, alcanzable, relevante y oportuno) y establezca objetivos adecuados que sirvan de base para la evaluación del rendimiento de cada empleado.
Crear formularios eficaces para la evaluación del rendimiento y escalas de calificación
Aunque los objetivos SMART constituirán la mayor parte de la revisión, debes completar los formularios de evaluación con las competencias adecuadas competencias de comportamiento y liderazgo. Sin embargo, no utilice las mismas competencias complementarias para todos los empleados. En su lugar, considere qué criterios son relevantes para su función. También puede incluir descripciones con cada competencia para que los evaluadores sepan qué deben tener en cuenta al puntuar a un empleado en criterios subjetivos.
Además, utilice una escala de calificación «semicuantitativa» en lugar de una escala puramente numérica del 1 al 5. Una escala semicuantitativa tiene cinco opciones de puntuación, cada una de ellas con un título que refleja el contexto (por ejemplo, «ineficaz», «mínimamente eficaz», «eficaz», «muy eficaz» y «excepcional»).
Utilizar las notas sobre el rendimiento durante las evaluaciones
Los periodos de evaluación del rendimiento suelen ser largos y no se debe esperar que los evaluadores recuerden todos los logros y dificultades de los empleados. El uso de un sistema moderno de gestión del rendimiento permite a los gerentes documentar los altibajos de un empleado a lo largo del período de evaluación.
Las notas pueden reflejar cualquier avance o retroceso relacionado con los objetivos de un empleado. Los gerentes también pueden registrar notas relevantes para las competencias secundarias que se están evaluando. Luego, durante el período de finalización de la revisión, hay un registro detallado para consultar, lo que ayuda a evitar sesgos de recencia, contagio y atribución errónea.
Recopilar comentarios de 360 grados
Los sesgos son más frecuentes cuando solo una persona evalúa a un empleado. Al recopilar opiniones de varios evaluadores, se obtiene una imagen clara de lo que un empleado está haciendo bien y de lo que puede mejorar.
Al utilizar la evaluación de 360 grados, los empleados son evaluados por sus compañeros de equipo, colegas de otros departamentos, subordinados directos, altos directivos e incluso personas ajenas a la organización. El gerente sigue siendo el encargado de realizar la evaluación final, pero cuenta con diferentes perspectivas que le ayudan a superar cualquier sesgo personal.
Anime a los empleados a realizar autoevaluaciones de rendimiento.
En lugar de una conversación unilateral en la que los empleados solo escuchan la evaluación de su superior, permítales aportar sus propias opiniones. Pídales que completen una autoevaluación para puntuarse a sí mismos en las mismas competencias que otros evaluadores. Pueden comentar los resultados con su superior para fomentar un diálogo bidireccional.
Las autoevaluaciones ayudan a contrarrestar cualquier sesgo que pueda tener el gerente. El empleado comparte su perspectiva en primera persona sobre por qué aborda su trabajo de la manera en que lo hace.
Realizar controles periódicos de los empleados
El rendimiento no debería discutirse solo una vez al año o al trimestre. Los empleados deberían reunirse con su superior regularmente para compartir en qué están trabajando y cómo se sienten con respecto a su trabajo. El superior puede entonces proporcionar comentarios inmediatos que ayudarán al empleado a resolver cualquier desafío al que se enfrente.
Continuo las conversaciones relacionadas con el rendimiento evitan que los gerentes tomen decisiones precipitadas al completar las evaluaciones formales. Ya serán conscientes de en qué aspectos el empleado se ha esforzado por mejorar y de los problemas que han obstaculizado el progreso.
Optimice la gestión del rendimiento con datos
Independientemente de las medidas que se adopten para evitar sesgos, siempre habrá evaluadores que realicen valoraciones de rendimiento inexactas. Con Trakstar Perform, puede identificar los sesgos de los evaluadores en un informe fácil de entender. El informe de sesgos de los evaluadores muestra el rango de puntuaciones otorgadas a los empleados o equipos. Esto le permite identificar quién es demasiado indulgente o estricto en sus evaluaciones y ofrecerles orientación para ayudarles a evaluar de forma justa el rendimiento de los empleados en el futuro.
Establezca expectativas y muestre a los empleados cómo causar impacto desde el principio con Trakstar Perform. Obtenga una demostración en vivo de nuestra plataforma totalmente integrada y compruebe lo fácil que es crear el proceso de evaluación del rendimiento ideal para su organización.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
