Aun así, algunos conflictos pueden ser positivos para los equipos. Depende de los gerentes y líderes encontrar la manera de gestionar los conflictos en un equipo sin causar aún más problemas.
Es una línea muy delicada, pero no imposible de seguir. En primer lugar, hay que comprender por qué surgen los conflictos, clasificar los tipos de conflictos a los que se enfrenta y, a continuación, aprender a gestionar los conflictos en un equipo.
Causas de conflicto en los equipos
Aunque todo el mundo tiene días malos o días «no buenos», hay ciertas cosas que causan más conflictos que otras. Algunas de las causas más comunes de conflictos laborales en los equipos son:
- Trato injusto
- Renuncia silenciosa
- Acoso y hostigamiento
- Funciones laborales poco claras
- Mala gestión
- Comunicación deficiente
- Cultura pobre
- Falta de calidad
- Cambios o modificaciones significativos
- Malas actitudes
- Expectativas poco realistas
Estas son solo algunas de las causas de los conflictos en los equipos, pero hay muchas otras cosas que pueden provocar problemas. A veces, es una sola persona la que constantemente crea problemas, mientras que otras veces es cuando dos personas necesitan trabajar juntas.
Tipos de conflictos en equipos virtuales
En particular, los equipos virtuales pueden tener muchos conflictos. Esto se debe a que es mucho más probable que alguien escriba algo en Slack o Teams que lo diga cara a cara. Incluso el simple hecho de añadir una cámara web a la situación puede causar problemas: las personas son más atrevidas detrás de la cámara que en persona.
Si a esto le sumamos otros problemas propios de los entornos de trabajo virtuales, como el cansancio por el uso de Zoom, los cambios de huso horario, el agotamiento, los problemas de colaboración y otros, los equipos virtuales se convierten en el caldo de cultivo perfecto para los conflictos.
Resolver y gestionar conflictos en equipos virtuales es similar a resolver un conflicto en un equipo presencial, pero a veces lleva más tiempo descubrir y resolver los problemas.
Cómo gestionar los conflictos en un equipo: 5 consejos
Identificar los conflictos es uno de los pasos más difíciles cuando se es líder, pero aún más difícil es gestionarlos de forma activa y productiva. Se trata de una habilidad que la mayoría de los directivos deben desarrollar con el tiempo, ya que no es algo que se aprenda hasta que se ha practicado varias veces. Los responsables de RR. HH. deben trabajar con los directivos que son nuevos en la empresa y en el puesto para garantizar que su forma de gestionar los conflictos sea productiva y esté en consonancia con los valores de la empresa.
Fomentar la responsabilidad
Una de las mejores formas de gestionar los conflictos en un equipo es fomentar la responsabilidad. Asegúrate de que todos sepan lo que se espera de ellos y luego dales las herramientas necesarias para que puedan realizar su trabajo con éxito. A veces eso llevará tiempo, y en otros casos será algo que sabrán hacer de inmediato. Cada empleado es diferente.
Si le cuesta encontrar formas de fomentar la responsabilidad, una de las mejores opciones es utilizar evaluaciones 360. Estas evaluaciones recogen las opiniones de otros miembros del equipo y empleados para ofrecer una visión completa del rendimiento de una persona. Esto permitirá a los directivos hablar realmente con sus empleados y realizar mejoras. Esta estrategia funciona bien en empresas que trabajan por turnos, empresas remotas y empresas en las que el directivo no siempre puede estar presente o trabajar directamente con sus empleados. También es ideal para los empleados que trabajan en diferentes departamentos y cubren la brecha.
La plataforma Trakstar ayuda a facilitar las evaluaciones de 360 grados y garantiza que se realicen correctamente. Para obtener más información sobre las evaluaciones de 360 grados, puede hacer clic aquí o programar una demostración de la plataforma Trakstar.
Mostrar agradecimiento
Otra forma importante de gestionar los conflictos en un equipo es mostrar tu aprecio por ese equipo. ¿Qué queremos decir con esto? Debes mostrar tu aprecio de forma regular a los empleados que hacen lo correcto, evitan los conflictos y trabajan con sus compañeros de equipo. Una vez resuelto el conflicto, debes mostrar tu aprecio por el trabajo realizado para que tu equipo haya llegado hasta donde está.
A veces, el agradecimiento puede utilizarse después de un conflicto para que todos puedan recomponerse. Otras veces, se puede utilizar el agradecimiento como una forma de hacer una pausa y dar a todos la oportunidad de recomponerse antes de que las cosas lleguen a su punto álgido.
Cubrir las carencias de habilidades
A veces, los empleados con alto rendimiento pueden generar conflictos simplemente porque están sobrecargados de trabajo y cansados. Si hay miembros del equipo que están cubriendo las carencias de otros compañeros y asumiendo gran parte de su trabajo, tal vez sea el momento de subsanar algunas carencias de habilidades para que los empleados con alto rendimiento no acaben agotándose.
Tómese el tiempo necesario para averiguar dónde se está produciendo un exceso de trabajo o dónde se están asumiendo responsabilidades que corresponden al puesto de otra persona, y luego cubra las carencias de habilidades formando a los empleados o contratando a nuevos trabajadores, si es posible. Para obtener más información sobre cómo cubrir las carencias de habilidades, haga clic aquí.
Hablarlo
Si el problema es demasiado grave, tal vez sea el momento de reunir a las partes en conflicto y hablar sobre el tema. Esto podría comenzar con conversaciones individuales con sus empleados, en las que recopile toda la información, y luego una discusión más amplia con los gerentes, RR. HH. (si es necesario) y todas las personas involucradas. Si se trata de un problema que afecta a todo el equipo, involucre a personas que puedan estar o no directamente involucradas. Es importante mantener a todos informados sobre lo sucedido para que no se enteren por otra persona y se genere un nuevo conflicto.
Saber cuándo aguantar
A veces, solo hay que saber cuándo dejar que un conflicto se calme. Esto no siempre es bueno para la cultura, pero tampoco es buena idea entretenerse con cada pequeño conflicto que surge. En su lugar, proporcione a sus empleados las herramientas que necesitan para resolver sus propios problemas y la libertad para hacerlo. Los directivos deben saber cuándo intervenir en los conflictos, pero también cuándo dar tiempo a sus empleados para que resuelvan las cosas.
¿Existen conflictos saludables en los equipos?
Por ejemplo, los conflictos en un equipo de desarrollo de software pueden llevar al equipo a crear un producto mejor al final. Si solo hay una persona que toma las decisiones y el resto las sigue sin rechistar, el resultado final no será tan bueno. Otro ejemplo son los conflictos en los equipos sanitarios que tienen ideas diferentes sobre cómo mejorar la salud de un paciente: esas discusiones pueden ser tensas, pero pueden conducir a una mejor calidad de vida para alguien.
Puede resultar difícil determinar si un conflicto es positivo o si es necesario ponerle fin. Los directivos deben recibir formación sobre cómo identificar si un conflicto es bueno o malo.
Contrata por adecuación cultural
Pregunte sobre los conflictos en un equipo en sus preguntas para la entrevista. Observe cómo un gerente manejaría ese tipo de entorno. Es casi imposible evitar las causas de los conflictos en un equipo, pero a veces los conflictos son buenos. Por lo tanto, necesitamos contratar gerentes que sepan cómo superar el miedo a los conflictos en un equipo.
¿Los conflictos en los equipos te están desanimando?
Si tu equipo se enfrenta a muchos conflictos y no sabes cómo gestionarlos, es posible que tengas que esforzarte un poco más. Cuanto más grande es un equipo, más tiempo trabajan juntos o más estrés sufren, más probable es que se enfrenten a conflictos. A veces, esos conflictos se resuelven fácilmente, pero otras veces pueden crear una grave división en tu departamento o en tu organización.
La mejor manera de resolver los conflictos es contar con un sólido programa de desarrollo del talento que permita atraer a los mejores profesionales que encajen en la cultura de la empresa, formar a los empleados para que todos puedan alcanzar sus objetivos y hacer que todos se responsabilicen de sus actos, incluidas sus actitudes.
Crear un programa de desarrollo del talento es difícil, pero Trakstar puede ayudarle. Mediante el uso de nuestra plataforma Trakstar, los responsables de RR. HH. disponen de las herramientas necesarias para atraer, retener y motivar a una plantilla que minimiza los conflictos. Para obtener más información sobre nuestra plataforma, puede solicitar una demostración hoy mismo.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
