¿Está familiarizado con los objetivos SMART? Se trata de una plantilla fácil de recordar que elimina las conjeturas a la hora de establecer objetivos eficaces. Siguiendo el enfoque SMART (específico, mensurable, alcanzable, pertinente y oportuno), conseguirás objetivos que todos entiendan.
También existe una guía de eficacia probada para elaborar comentarios llamada STAR feedback. Veamos el método STAR y cómo puede poner en marcha su sistema de evaluación del rendimiento.
¿Qué es la retroalimentación STAR?
El feedback STAR ayuda a los directivos a proporcionar un feedback pertinente y aplicable teniendo en cuenta los tres factores siguientes:
- Situación/Tarea - Comience con el reto específico al que se enfrentó el empleado o el proyecto/iniciativa en el que trabajó.
- Acción - A continuación, piense en su enfoque de la situación o tarea.
- Resultados - Y, por último, considere cómo influyeron sus acciones en el resultado de la situación o tarea.
La retroalimentación STAR es una excelente manera de eliminar el ruido y obtener una retroalimentación que resuene en el empleado. Analicemos cada parte del modelo de feedback STAR en mayor profundidad.
Situación/Tarea
Resulta útil concretar un poco los comentarios. Un "buen trabajo el mes pasado" o un "¡bien hecho!" no ayudan a los empleados porque no son muy exactos.
Lo primero que hay que establecer a la hora de dar feedback STAR es una situación precisa a la que se enfrentó tu empleado o la tarea que se le encomendó. "Estábamos a punto de no alcanzar nuestro objetivo de ventas mensual" o "la red se cayó en plena hora punta" son ejemplos de retos a los que puede enfrentarse un empleado. Las tareas específicas que un empleado podría asumir incluyen "construir un nuevo sitio web" o "aumentar los clientes potenciales mensuales en un 10 por ciento".
Comenzamos nuestro proceso de feedback teniendo en cuenta los principales objetivos que asumió el empleado. Cuanto más específica sea la situación/tarea, más personalizado será tu feedback.
Acción
¿Qué hizo exactamente su empleado para responder a la situación o tarea en cuestión? Puede ser positivo o negativo. Intenta evitar frases genéricas como "se las arregló", "hizo las cosas bien" o "dejó caer la pelota"; claro que lo hizo, pero ¿cómo?
Esto es clave para reforzar los comportamientos ideales o las mejores prácticas con el empleado. ¿Consideró todas las opciones y adoptó el enfoque más lógico para resolver el problema? ¿Mantuvo la cabeza fría y se centró en sus objetivos? Su objetivo es asegurarse de que el empleado sepa exactamente qué hacer si se repite la misma situación.
Resultado:
¿Cuál fue el resultado directo de la acción del empleado? ¿Resolvió con éxito el problema o completó su tarea? En primer lugar, determina si el resultado fue satisfactorio o no y, a continuación, analiza cómo influyó la acción del empleado en el resultado.
En lugar de una simple palmadita en la espalda, el modelo de feedback STAR ofrece a los directivos un proceso sencillo pero eficaz para ofrecer un feedback relevante. Da a los empleados la confianza necesaria para volver a poner en práctica sus buenas ideas. O, en el caso de un feedback negativo, el empleado aprende exactamente lo que debería haber hecho en su lugar.
Utilización del feedback STAR en las evaluaciones del rendimiento de los empleados
Los comentarios de STAR son especialmente útiles a la hora de completar las evaluaciones del rendimiento de los empleados. Los formularios de evaluación pueden ser largos y los directivos pueden tener en cuenta la situación/tarea, la acción y el resultado cada vez que se encuentren con un obstáculo. Es un gran ejercicio mental para recordar ejemplos anteriores del rendimiento de un empleado. Y los directivos tendrán muchas referencias si han documentado los hitos del rendimiento del empleado.
Parece fácil, ¿verdad? Lo es y marca una enorme diferencia. Veamos ejemplos de cómo pueden quedar los comentarios antes y después de aplicar el método STAR:
Sin STAR:
"Steve nos ayudó a alcanzar nuestro objetivo de ventas mensual. Gran trabajo, Steve".
"María arregló el internet. Buen trabajo".
"¡Morgan creó un nuevo sitio web precioso!"
"Sarah ha aumentado nuestro volumen de clientes potenciales. Woo hoo!"
Los ejemplos anteriores son sin duda cumplidos agradables que sus empleados apreciarán recibir. Sin embargo, detengámonos un segundo a considerar la versión negativa de estos comentarios:
"Steve no nos ayudó a alcanzar nuestro objetivo mensual de ventas".
"Internet estuvo caído todo el día porque María no podía averiguar qué pasaba".
"La nueva web no es lo que teníamos en mente, Morgan".
"Sarah se quedó corta en su objetivo mensual de plomo".
Es probable que todos se hayan esforzado al máximo, pero se les dice que simplemente han fracasado. No se enteran de dónde pueden mejorar la próxima vez, así que pueden empezar a cuestionarse sus habilidades o a pensar en cambiar de carrera.
Feedback eficaz con el modelo STAR
El objetivo de la evaluación del rendimiento no es sólo reconocer los éxitos o los fracasos. En su lugar, debe considerar por qué resultados fueron positivos o negativos. Veamos ejemplos de cómo hacerlo con el feedback STAR.
"Estábamos a punto de perder nuestro objetivo de ventas mensual. Steve dedicó algo de tiempo extra a llamar a clientes potenciales y acabó consiguiéndonos dos acuerdos más. Buen trabajo, Steve".
"Perdimos nuestra conexión de red en el momento de mayor actividad del día. María mantuvo la calma bajo presión, siguió los procedimientos de solución de problemas y volvimos a funcionar en un santiamén. Buen trabajo".
"Morgan se encargó de gestionar el proyecto de diseño y desarrollo de nuestro nuevo sitio web. Creó varias maquetas y recabó las opiniones de los responsables de la organización. También trabajó con el desarrollador de front-end para asegurarse de que el sitio web funcionaba según lo previsto. Un trabajo increíble, Morgan".
"A Sarah se le asignó el ambicioso objetivo de aumentar un 10% el volumen mensual de clientes potenciales. Experimentó con distintos canales e identificó las fuentes más rentables. El volumen de clientes potenciales aumentó gradualmente y Sarah ha alcanzado su objetivo hoy".
El ejemplo anterior refuerza los comportamientos y actos positivos. He aquí un par de ejemplos de feedback STAR negativo pero eficaz.
"Nos dimos cuenta de que era probable que no alcanzáramos nuestro objetivo de ventas mensual, pero Steve no hizo ningún esfuerzo adicional para ayudarnos a retomar el buen camino."
"Los cortes de Internet ocurren, pero nuestra red estuvo caída demasiado tiempo. María se estresó y no siguió los procedimientos de solución de problemas que están diseñados para resolver este tipo de problemas."
"El nuevo sitio web carece de contenido y tiene algunos problemas de funcionalidad. La próxima vez, por favor, manténganos informados a medida que progrese para que podamos compartir opiniones y pedirle ayuda asumiendo tareas que superen sus competencias."
"Sarah se resistía a su nuevo objetivo mensual de volumen de clientes potenciales. No pensaba con originalidad y seguía utilizando los mismos canales y fuentes".
Marque la diferencia en su sistema de evaluación del rendimiento con la información STAR
Al centrarse en la situación/tarea concreta, precisar la acción realizada y vincular directamente los esfuerzos a los resultados, sus empleados sabrán exactamente lo que han hecho bien o mal. No pase por alto lo valioso que puede ser este tipo de asesoramiento sobre el rendimiento. La Universidad de Cambridge describe el feedback como la parte más importante de la comunicación, y la comunicación es la clave para sacar lo mejor de su equipo. Hágales mejores preguntas de evaluación del rendimiento, utilice calificaciones iniciales y mucho más.
Su sistema de evaluación del rendimiento es tan bueno como lo que usted pone en él. Despídete de los comentarios genéricos que no dicen nada a tus empleados que no sepan ya y supera el bloqueo del redactor profundizando en los detalles con los comentarios STAR.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
