Fuente: BLS
Sorprendentemente, una encuesta reciente reveló que el 40% de los que acaban de dejar su empleo lo hacen sin tener preparado su siguiente trabajo. El BLS también informa de que las ofertas de empleo aumentaron hasta un máximo sin precedentes, casi 11 millones, en julio. La tasa de abandonos indica una importante insatisfacción con las empresas dejadas atrás. La enorme cifra de empleos sin cubrir demuestra que la gente es selectiva en cuanto a los trabajos que aceptará.
¿Quién se marcha y por qué?
El comercio minorista y la hostelería figuran entre los sectores más afectados, pero trabajadores de todos los sectores, y muchos empleados de oficina, han dimitido o dicen que piensan hacerlo.
Una de las principales teorías sobre por qué se está produciendo este éxodo extraordinario culpa al COVID. En medio de una plaga, la gente decide qué es importante en su vida. Así, si el trabajo actual les complica la vida o no les proporciona sentido y satisfacción, los empleados lo rechazan.
¿Cómo pueden los empresarios fomentar la retención?
Los empresarios deberían prestar atención a esta tendencia. En cualquier caso, sustituir a los empleados es una propuesta cara, que suele estimarse en un tercio del salario. Esta cifra incluye la pérdida de conocimientos organizativos y productividad cuando un trabajador fijo se marcha, el coste de la contratación y el tiempo necesario para que el nuevo empleado se ponga al día.
La buena noticia es que las empresas pueden adoptar medidas que fomenten la retención de los empleados.
- Crecimiento laboral - Capacite y mejore las competencias de sus empleados. Cree o revitalice el compromiso a través de una sólida incorporación, formación y desarrollo continuos, entrenamiento disponible y tutoría de empleados prometedores. Además, como cuanto más alto se sube menos puestos hay, desarrolle alternativas de promoción. Por ejemplo, reconozca funciones con oportunidades de crecimiento dentro de los equipos de proyecto y rote las tareas dentro de las organizaciones para que los empleados no se sientan estancados, marginados o aburridos.
- Equilibrio entre trabajo y vida privada: muchas personas están agotadas, hacen más de lo que hacían cuando estaban en la oficina y, además, tienen que hacer malabarismos con los compromisos familiares. La rigidez de los requisitos laborales estresa aún más a quienes tienen compromisos familiares exigentes. Ajuste la carga de trabajo y los horarios cuando aumenten los compromisos familiares de un empleado. Reforzar el horario flexible y los permisos parentales. La flexibilidad significa que el empleador se compromete con el empleado, lo que aumenta su lealtad. Después del COVID, considere la posibilidad de pasar a un horario de trabajo híbrido entre el hogar y la oficina en lugar de volver a la asistencia presencial al 100%.
- Estilo de gestión - "La gente deja a los directivos, no a las empresas". Una exageración, pero útil. Los mejores jefes son "líderes servidores" que facilitan el éxito de sus subordinados. Son corteses, respetan la dignidad de los miembros de su equipo y se aseguran de que todos ellos se sientan valorados. El reconocimiento es la regla de oro para garantizar la retención. Si su empresa fomenta, recompensa e insiste en estas "habilidades blandas" en la gestión, los empleados se quedarán.
- Compromiso - Fomente la "cohesión de grupo pequeño" tan natural en los animales sociales que somos los seres humanos. Fomente las conexiones interpersonales creando oportunidades de colaboración y reconociendo los hitos personales y profesionales, grandes y pequeños.
- Comunicación - Al trabajar a distancia, la comunicación se realiza más que nunca por correo electrónico y mensajería instantánea. Ten muy en cuenta el tono; asegúrate de que tu mensaje "llega" como pretendes, directo pero no duro. Siempre debes comunicar lo que hace tu empresa y por qué lo hace para crear un sentido compartido de propósito, reto y victorias. En la actualidad, las comunicaciones de la empresa y los directivos deben reconocer los efectos de la COVID en la vida y el trabajo. El reconocimiento transmite el mensaje de que el empleador se preocupa y ayuda a los empleados a aceptar lo que no puede cambiarse.
- Escuchar - Los programas sólidos de entrevistas de salida y las evaluaciones del clima ayudarán a su empleador a identificar la causa principal de la rotación y su éxito a la hora de abordarlas.
¿Se avecinan cambios?
Durante años, el mundo empresarial se centró en el "valor para el accionista". Los salarios se estancaron, la brecha salarial entre la clase media y los ricos creció astronómicamente, el descontento de los empleados aumentó y, como se muestra en la tabla anterior, la tasa de abandonos aumentó constantemente. Ahora está en los esteroides.
Para hacer frente a este éxodo, quizá lo que veamos hoy sea un cambio hacia la idea de que el propósito del lugar de trabajo es financiar el éxito de los empleados y sus familias. Las empresas que se centren en este tema deberían ver menos bajas y más candidatos.
Tener una plantilla más feliz es, por sí solo, algo estupendo. Que las iniciativas de retención de empleados supongan un importante ahorro para la empresa al aumentar la eficiencia y eliminar los costes de sustitución de trabajadores, tampoco está nada mal.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
