Promover la igualdad en el trabajo: si no es ahora, ¿cuándo?

A raíz del asesinato de George Floyd y otros afroamericanos a manos de la policía, las principales empresas estadounidenses compraron anuncios a toda página en los periódicos para promocionar sus acciones en apoyo al movimiento Black Lives Matter. Al mismo tiempo, muchas empresas, incluidas las que publicaron anuncios a toda página, deben abordar su historial y sus prácticas actuales de sesgo y discriminación dentro de sus organizaciones.

Un argumento destacado sugiere que, en una sociedad justa y equitativa, los diferentes grupos demográficos deberían representar el porcentaje de la población activa que representan en la sociedad, así como en los subconjuntos organizativos, como los rangos profesionales y de liderazgo. Según esta lógica, dado que las mujeres constituyen más del 50 % de la población total, deberían representar al menos el 50 % de la población activa y del liderazgo empresarial de una organización. De lo contrario, el argumento indica que el sistema está injustamente sesgado a favor de los hombres. Del mismo modo, lo mismo puede extrapolarse a otros grupos infrarrepresentados, incluidas las minorías raciales.

Así pues, mientras el gobierno, los responsables políticos y las empresas tratan de abordar la desigualdad racial y económica, los individuos pueden dar pasos importantes para fomentar un trato justo para todos.

Medidas que puede tomar ahora mismo

Aunque se pueden tomar numerosas medidas para abordar la discriminación y la desigualdad en el lugar de trabajo, aquí hay algunos ejemplos.

1. Analice detenidamente y con honestidad las actitudes y el comportamiento dentro de su organización. Como me dijo el Dr. Arthur C. Jones, fundador de The Spirituals Project de Denver : «El racismo es como las partículas radiactivas. Está en la atmósfera y afecta a todo el mundo. Lo que importa es lo que hagas al respecto». Incluso las personas que están a favor del cambio sistemático pueden aceptar implícitamente barreras que mantienen actitudes y acciones injustas.
2. Busque comprender la diferencia entre diversidad e inclusión. La diversidad se refiere a las cifras. ¿Cuántos latinos son ascendidos a puestos de liderazgo? ¿Cuántas mujeres forman parte de la junta ejecutiva? ¿Nuestra contratación refleja la demografía local? La inclusión consiste en acoger a personas de diferentes colores, orígenes y otras características en una organización y garantizar que se protejan sus derechos y se escuchen sus voces. En última instancia, la inclusión está más relacionada con aspectos como los ingresos, la productividad y la moral, ya que la diversidad por sí sola no mide directamente el rendimiento y la cultura.
3. Si usted forma parte del proceso de contratación y observa que se está descartando injustamente a candidatos cualificados con características personales protegidas (raza, sexo, género, religión, origen étnico, edad, servicio militar, etc.), especialmente para puestos directivos, comunique su preocupación al departamento de RR. HH. y a la dirección. De este modo, estará advirtiendo respetuosamente a su organización y, en algunos casos, protegiéndola contra demandas legales por discriminación.
4. Aunque los afroamericanos representan alrededor del 13,4 % de la población estadounidense, solo cuatro empresas de la lista Fortune 500 tienen directores generales afroamericanos y, en general , en las grandes empresas, solo el 3,2 % de los puestos de alta dirección están ocupados por afroamericanos. Como se ha señalado anteriormente, las cifras por sí solas no lo dicen todo. Un reto es buscar cifras sin preguntarse «por qué». En otras palabras, debemos mirar más allá de las estadísticas e identificar y abordar las causas fundamentales. Por ejemplo, se puede preguntar: «¿Por qué los afroamericanos deben representar el mismo porcentaje en el liderazgo empresarial que en la población?». O «Como organización, ¿por qué deberíamos preocuparnos por cuestiones comunitarias como una mejor educación, formación profesional, sesgos en la policía y asistencia sanitaria?». Una vez que comprenda mejor las causas, estará en una posición más sólida para defender que haya más afroamericanos, otras personas de color y mujeres en puestos de liderazgo. Si hay suficientes empleados que se preocupan por ello, los ejecutivos se darán cuenta y, con suerte, tomarán medidas positivas.
5. Si el liderazgo en sí mismo carece de una representación justa de las personas con rasgos personales protegidos, vuelva a preguntarse: «¿Por qué?». «¿Por qué el liderazgo no refleja la diversidad de la organización?». «¿Por qué un liderazgo homogéneo afecta a la moral, la contratación, la selección y la promoción, y a nuestra relación con los socios comerciales, los proveedores y los clientes?». Después de explorar estas y otras preguntas, pregunte al liderazgo: «¿Cómo puede nuestra organización comprometerse a combatir la desigualdad dentro de sus filas?».

La indiferencia no es acción.

Es fundamental no desperdiciar este impulso tardío de conciencia nacional y los cambios propuestos. Como decía la cita tan repetida (y a menudo mal atribuida) del rabino Hillel el Viejo, del siglo I: «Si yo no soy para mí, ¿quién será para mí? Si solo soy para mí, ¿qué soy? Si no es ahora, ¿cuándo?».