¿Cuáles fueron tus objetivos para el año pasado o los últimos meses?
Esta es una pregunta bastante básica que probablemente ya aparezca en su proceso actual. Asegúrese de comenzar a registrar esas aspiraciones en el expediente del empleado o en el sistema de gestión del rendimiento para poder revisarlas periódicamente a lo largo del año y, en concreto, durante la evaluación del rendimiento del empleado.
¿Cómo abordaste el cumplimiento de esos objetivos?
Una ventaja de solicitar esto antes de la evaluación del rendimiento es que el empleado dispone de tiempo suficiente para recopilar sus ideas sobre las tareas viables que ha planificado o completado, incluyendo posiblemente cifras o estadísticas reales. Si no ha cumplido algunos de los objetivos en cuestión, analizar su proceso puede proporcionarles a ambos información sobre los motivos. También le muestra al empleado que, a pesar de no haber alcanzado un objetivo específico, (con suerte) ha avanzado hacia él.
Más información sobre cómo hacer que los empleados se responsabilicen en la sección Comentarios.
¿Cuáles son tus objetivos para los próximos meses?
Puede que se solape ligeramente con la pregunta anterior, pero si no pides a tus empleados que establezcan objetivos dentro de tu organización, estás perdiendo la oportunidad de desarrollar empleados más felices. Si el empleado tiene dificultades para seleccionar sus propios objetivos, colabora con él para decidir qué dirección desea tomar dentro de la organización o en qué áreas se pueden realizar mejoras.
¿Qué hiciste para mejorar nuestra organización o nuestro equipo?
Un estudio reveló que el 42 % de los gerentes no cree que los empleados sean recompensados adecuadamente por su rendimiento laboral. Esta pregunta invita a los empleados a pensar críticamente sobre lo que les gustaría que los líderes notaran, ya sean habilidades sociales como ayudar a un compañero a superar un momento de pánico o habilidades técnicas que han desarrollado fuera de la oficina y ante sus propios ojos. Esta falsa modestia permite a aquellos que no tienen trabajos muy tácticos explicar mejor su valía. Pero, de nuevo, preséntela pronto para que sus empleados tengan tiempo de ordenar sus ideas. Esto también ayuda a cada empleado a alinearse mejor con los objetivos de la empresa.
Más información sobre cómo sacar partido a los comentarios sobre el rendimiento.
¿Qué podrías hacer mejor?
Las autoevaluaciones son muy útiles para saber hasta qué punto tus empleados son reflexivos. Si un empleado comete un error o sus resultados empeoran, te gustaría que se diera cuenta y empezara a cambiar su enfoque, ¿verdad? Esta pregunta no solo permite al empleado empezar a desarrollar esa cualidad, sino que le da la oportunidad de admitir sus propios errores. Algunas personas se sienten mejor admitiendo sus errores que cuando se los señala una autoridad.
¿Qué me convertirá en un mejor líder/gerente?
Si hay alguna forma de hacer que el sistema de evaluación del rendimiento sea más genuino, es permitiendo a los empleados ser sinceros sobre sus líderes. Al hacer esta pregunta antes de la revisión, estás permitiendo que el empleado piense en un enfoque profesional para criticar a su propio gerente. Por supuesto, esto requiere algo de práctica por tu parte, ya que tienes que aceptar las críticas con elegancia y ser verdaderamente acogedor. Es probable que los empleados no expresen sus verdaderos pensamientos a menos que usted haya acogido previamente estos comentarios, así que siga animándolos y manténgase abierto a la honestidad.
¿Quién del equipo parece estar destacando realmente?
Los empleados se sienten muy motivados por los elogios de sus compañeros. De hecho, el 57 % de los profesionales de RR. HH. que introdujeron programas de reconocimiento entre compañeros informaron de mayores niveles de compromiso por parte de los empleados. Comparta los comentarios con el empleado de forma anónima y explíquele por qué le alegra saber que se presta atención al trabajo en equipo.
Consejo adicional: La práctica hace al maestro, y cuando aumentas la frecuencia de las evaluaciones de rendimiento de los empleados, estos se familiarizan más con el proceso, el lenguaje e incluso con los comentarios constructivos.
Más información sobre la importancia de añadir comentarios continuos a su herramienta de evaluación.
Más información sobre preguntas excelentes para la evaluación del rendimiento de los líderes.
A veces, solo empezar la evaluación del rendimiento resulta difícil. Utilizar estas preguntas como punto de partida creará un ambiente más distendido y permitirá al empleado involucrarse más en los elogios y las críticas. Si le cuesta llevar a cabo las evaluaciones del rendimiento de los empleados, el equipo de Trakstar estará encantado de ayudarle. ¡Envíenos un correo electrónico o llámenos!
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
