El camino hacia el éxito de una empresa lo allana cada nueva contratación. No importa el tamaño de la empresa: una buena contratación puede generar una serie de resultados positivos tanto para las grandes empresas internacionales como para las pequeñas empresas locales. Y lo contrario es cierto en el caso de una mala contratación. El tipo de contratación que realice depende en gran medida de su enfoque de selección de personal. Estos cinco errores de selección no solo disuadirán a los candidatos ideales de entrar en la empresa, sino también de llamar a su puerta en primer lugar.
1. No permitir que los empleados utilicen las redes sociales en el trabajo.
Según una encuesta de CareerBuilder, el 38 % de los responsables de contratación, profesionales de RR. HH. y trabajadores afirman que las redes sociales son una pérdida de tiempo en el trabajo. Por lo tanto, prohibir las redes sociales en el lugar de trabajo parece una gran solución, ¿verdad? Pero créanme, esa decisión tendrá graves consecuencias.
[Tweet «El 38 % de las personas afirma que las redes sociales son una pérdida de tiempo en el trabajo, pero prohibirlas es un gran error».]
No es realista, y puede ser perjudicial, esperar que tus empleados pierdan la conexión con el mundo exterior mientras están en el trabajo. Los jóvenes profesionales de hoy en día quieren poder conectarse con amigos, socios comerciales y antiguos compañeros de trabajo a cualquier hora del día. De hecho, un informe de Cisco reveló que más de la mitad de los estudiantes universitarios rechazarían una oferta de trabajo de una organización que prohibiera el uso de las redes sociales en el trabajo o encontrarían la manera de eludir esa política.
No pongas a tus nuevos empleados en una situación en la que se sientan tentados a infringir las normas en su primer día de trabajo. Reflexiona detenidamente sobre tu postura respecto a las redes sociales y prepárate para hablar de ello durante el proceso de selección y aclarar cualquier malentendido.
2. No interactuar con los solicitantes de empleo en las redes sociales.
¿Otra razón para no prohibir las redes sociales en el trabajo? Las redes sociales son, básicamente, minas de oro de candidatos con talento.
Es fantástico crear perfiles específicos para la selección y contratación de personal, pero no te detengas ahí, tu trabajo está lejos de haber terminado. Las herramientas de automatización de redes sociales son excelentes para ayudar a publicar mensajes con frecuencia y de manera consistente, pero tampoco puedes simplemente configurarlas y olvidarte de ellas. Muchos reclutadores olvidan que brindar apoyo e interactuar activamente con los solicitantes de empleo es una parte importante del proceso.
El tiempo es fundamental en las redes sociales: si no respondes a tiempo (por ejemplo, en un plazo de 24 a 48 horas), los candidatos se sentirán ignorados. Participa activamente en las conversaciones en línea, responde a las preguntas de los candidatos y demuestra a los solicitantes de empleo que eres un empleador comprometido.
3. Descuidar la marca de tu empresa como empleador
Algunas organizaciones subestiman la importancia de la marca del empleador y optan por centrarse en la marca del consumidor y otras actividades de marketing. Sin embargo, al hacerlo, están perdiendo mucho potencial de contratación.
Echa un vistazo a la página web de tu empresa. ¿Qué dice sobre la organización? ¿Transmite tus valores y principios fundamentales? ¿Transmite con precisión la cultura de tu empresa? ¿Y quédice la gente sobre ti en las páginas web de opiniones sobre empresas? Según una encuesta de Indeed, el 83 % de los solicitantes de empleo basan su decisión sobre dónde solicitar un puesto en las opiniones sobre las empresas.
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Los candidatos con experiencia comprenden bien el valor de la cultura empresarial y hacen lo que deben para asegurarse de que un posible empleador les conviene investigando un poco sobre él. Así que hazles la vida más fácil comunicándoles claramente cómo es tu organización. La cultura empresarial es clave para que los empleados estén contentos, así que muéstrales a los candidatos con talento que tienes lo que se necesita para ser un gran lugar de trabajo para ellos.
4. Ignorar los límites
Los reclutadores a veces pueden excederse al intentar atraer a un candidato con talento que encaja perfectamente en una vacante. Tácticas como llamar por teléfono a los candidatos durante la jornada laboral no son eficaces. En realidad, están trabajando, y pensar si les gustaría dejar su trabajo y venir a trabajar para usted no será una de sus prioridades a la hora de hacer su trabajo. E incluso si están interesados, tenga en cuenta que pueden estar sentados justo al lado de su supervisor.
Otro error común es pedir a los candidatos que acudan a una entrevista tras otra. No es realista esperar que los candidatos acudan a más de dos entrevistas presenciales. Recuerde que les está pidiendo que falten al trabajo y que, muy probablemente, tendrán que inventarse una excusa para justificar su ausencia, ya que la mayoría no podrá ser sincera con su empleador sobre el hecho de acudir a una entrevista. A nadie le gusta verse en esa situación, y menos aún si se repite una y otra vez.
Al comunicarse y entrevistar a los candidatos, recuerde que la discreción y el respeto por su tiempo son fundamentales.
5. Saltarse la entrevista de salida
Si se produce una vacante en su empresa, su primer instinto podría ser redactar rápidamente una nueva descripción del puesto y publicarla en Internet. Pero esto podría ser un grave error. Empiece por revisar la entrevista de salida, ¿la ha realizado, verdad?
Las entrevistas de salida son oportunidades fundamentales para que las organizaciones conozcan mejor los motivos que hay detrás de la vacante. Averigüe por qué el empleado decidió marcharse: ¿la decisión estuvo motivada por la cultura? ¿O tal vez se debió al trabajo en sí? ¿Trabajaban demasiado o no se sentían lo suficientemente motivados? ¿Las prestaciones o el salario no eran compatibles con lo que encontraban en otros sitios? Si no tiene ni idea de qué es lo que ha fallado, no podrá solucionarlo.
Sin realizar la entrevista de salida, es posible que pueda contratar rápidamente a otro candidato, pero es probable que lo vea marcharse en relativamente poco tiempo y tenga que repetir todo el proceso de nuevo. La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos informa de que cada vez que una empresa sustituye a un empleado, le cuesta una media de entre seis y nueve meses de salario. Eso incluye la contratación, la formación, la pérdida de productividad y el tiempo que tarda un empleado en ponerse al día. Invertir recursos en la retención de empleados se amortizará con creces, pero no sabrá cómo invertir esos recursos sin realizar primero la entrevista de salida.
[Tweet «El coste medio de sustituir a un empleado es de entre seis y nueve meses de salario».]
Nadie dijo que contratar personal fuera fácil. Pero evitar estos errores importantes en el proceso de selección te ayudará a atraer a los candidatos adecuados a tu empresa y a crear una marca de empleador sólida que, a la larga, solo te facilitará el trabajo.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
