El informe recientemente publicado por el Comité de Estadísticas Nacionales (NAS) de la Academia Nacional de Ciencias, Ingeniería y Medicina - Recopilación de datos sobre remuneración de los empleadores, Panel sobre medición y recopilación de información salarial de los empleadores estadounidenses por sexo, raza y origen nacional (el Informe) - sugiere que el viaje será más largo, y terminará con los empleadores teniendo requisitos federales de información salarial anual, además de los requisitos estatales actuales y futuros.
Conviene hacer un poco de historia. Véase el blog de Circa, Recopilación de datos salariales de la EEOC - Parte 1: ¿Cómo hemos llegado hasta aquí? Para resumir, el viaje comenzó en 2012 cuando un informe del Consejo Nacional de Investigación financiado por la EEOC "Recopilación de datos salariales de los empleadores" recomendó que la EEOC no requiriera que los empleadores produjeran datos salariales hasta que el gobierno tuviera un "plan definitivo sobre cómo se usarían los datos" y "recopilar datos sobre tasas de pago, no sobre ganancias reales o bandas salariales". Finalmente, sin embargo, sin un plan definitivo para su uso, el gobierno exigió a los empleadores que produjeran datos salariales para los años calendario 2017 y 2018, utilizando información salarial del formulario W-2 (es decir, salarios reales, no tasas de pago). En julio de 2020, la EEOC encargó a NAS que "documentara las lecciones aprendidas... e identificara formas de mejorar las posibles recaudaciones futuras".
Buenas y no tan buenas noticias
Desde el punto de vista de los profesionales, la recomendación 5-2 es probablemente la conclusión más importante del informe: "Antes de la futura recopilación de datos del Componente 2, la EEOC debería realizar una prueba de campo para investigar cuestiones relativas a la carga, la disponibilidad de datos y el diseño del cuestionario".
El motivo es que, según el Informe, "existen importantes problemas de calidad de los datos del componente 2 de 2017-2018". Entre ellos se incluyen "datos que faltan, incoherencias en las respuestas y valores extremos inverosímiles" en el conjunto de datos de 2017-2018. Otros problemas incluyen problemas con los identificadores de informes de empresas y compañías, las amplias categorías laborales EEO-1 y el amplio Componente 2 y las bandas salariales que enmascaran las diferencias salariales. (Las bandas "equiparan a empleados que pueden estar recibiendo niveles salariales muy diferentes, en particular para los que más ganan"). Tal vez las pruebas que recomienda el Informe saquen a la luz otros problemas de calidad. La recomendación 5-1 dice que "... la mejor manera de resolver algunos problemas es modificar la metodología básica de recogida de datos".
No obstante, el Informe señala que "Los datos del Componente 2 de 2017- 2018 son un recurso potencialmente valioso" (Conclusión 1-1). El informe afirma que "los datos podrían utilizarse como paso inicial para priorizar las investigaciones y la asignación de recursos, incluido el cálculo de las diferencias salariales dentro de un establecimiento investigado, la realización de comparaciones entre establecimientos similares y las investigaciones sistémicas".
Es destacable e importante que el Informe reconozca que las categorías laborales EEO-1 no son útiles para estudiar la igualdad salarial (Conclusión 3-3) y que los datos recopilados sólo pueden utilizarse, una vez depurados, para estimar las diferencias salariales (Conclusión 6-1). Sin embargo, aunque en el informe se señalan estas y otras limitaciones de los datos y algunas de las preocupaciones que deben abordarse antes de intentar utilizarlos, el anuncio de los resultados del informe realizado por la EEOC el 28 de julio de 2022 parece arrojar estas advertencias al viento. Afirma que el informe "concluye que la recopilación de datos salariales de la EEOC finalizada en 2020 podría utilizarse para "priorizar las investigaciones y la asignación de recursos"".
Dadas las participaciones del Informe, se recomienda cautela antes de confiar en los datos recogidos del Componente 2 de 2017-2018.
¿Caja 5 del W-2 o salario base?
Como se ha señalado anteriormente, desde 2012 muchos expertos han sugerido que la revisión de la equidad salarial federal se centre en los índices salariales, no en los ingresos reales ni en las bandas salariales. Los representantes de los empleadores que hicieron aportaciones al panel en noviembre de 2021 también recomendaron el uso del salario base. El Informe, sin embargo, despacha esta petición: "Una segunda medida alternativa es el salario base anualizado, que impone una carga de presentación relativamente baja a los empleadores. Sin embargo, esta medida puede ser inadecuada para la recopilación de datos del componente 2, ya que no capta la remuneración que se presenta en otras formas" (por ejemplo, primas, comisiones y beneficios complementarios).
Pues bien, el detalle de los ingresos de la casilla 5 del formulario W-2 recomendado por el Informe tiene sus propios problemas. Los sueldos de la casilla 5 declarados por las personas contratadas o ascendidas en noviembre no coincidirán con los de los compañeros que mantuvieron su empleo y su sueldo durante todo el año; sin embargo, los recién llegados y los veteranos se declararán juntos. Si la mayoría de las personas contratadas o ascendidas recientemente son mujeres, su salario declarado en el recuadro 5 podría parecer bajo en comparación con el de los hombres, cuando en realidad todos podrían tener el mismo salario anualizado.
A un nivel más técnico, varios expertos y partes interesadas también han planteado la cuestión de que los factores legítimos de compensación, como la permanencia en la empresa o la productividad, pueden afectar de manera diferente a cada componente de la compensación. Por ejemplo, el salario base y la permanencia en la empresa suelen crecer juntos, pero la permanencia en la empresa puede influir sólo en las primas a través de los requisitos mínimos de permanencia. El Informe no ofrece orientaciones sobre el análisis estadístico de los datos del W-2 ni sobre ningún otro concepto de remuneración total.
Dado que cualquier medio de recopilación de datos sobre retribuciones plantea dificultades y que, como se indica en el informe, el salario base puede suponer una "carga de presentación relativamente baja para los empresarios", esperemos que las pruebas de campo recomendadas de los datos sobre retribuciones incluyan una revisión de la utilidad y la carga de la notificación del salario base.
¿Misión Creep?
Uno de los cargos del Panel NAS era "identificar formas de mejorar las posibles colecciones futuras".
El panel recomendó que, para mejorar las futuras recopilaciones, es necesario recoger más tipos de datos. Por ejemplo, sobre los empleados de 40 años o más, la condición de veterano, la condición de discapacitado y datos adicionales sobre la raza (preguntando por las razas específicas de los individuos que se identifican como de dos o más razas o hispanos).
Tal vez el elemento más importante de la desviación de la misión sea la recomendación del Informe de que, en lugar de alinear la información sobre los empleados en bandas salariales resumidas, los futuros informes EEO-1 proporcionen información sobre cada empleado individual. El informe recomienda que los detalles a nivel individual incluyan los niveles educativos y la experiencia laboral. El informe asume, sin apoyo, que la presentación de información detallada a nivel individual de los empleados "podría reducir sustancialmente la carga para los encuestados".
Esta suposición exige a gritos una prueba sobre el terreno. ¿Será fácil obtener estos datos? ¿Qué opinan los empleadores de que se faciliten datos empresariales tan detallados? ¿Facilitarán los billones de líneas de datos adicionales una revisión significativa de la igualdad salarial? Teniendo en cuenta que las distintas empresas definen a sus empleados, sus puestos de trabajo, sus niveles y muchos de los elementos de sus sistemas salariales de forma tan diferente, ¿cómo podría hacerlo? No olvidemos tampoco que los sistemas de RRHH no suelen registrar todos los campos relevantes que pueden influir en la retribución. Por ejemplo, la información sobre formación rara vez está completa en los sistemas de RR.HH. y, cuando existe, puede carecer de características importantes como el título y la especialidad.
Conclusión
En su intervención ante un subcomité de Educación y Trabajo de la Cámara de Representantes en abril de 2022, el presidente de la EEOC, Burrows, dijo que el personal de la EEOC ya había "examinado los datos salariales y puede decir que nos serían muy útiles." Basándose en el Informe, otro punto de vista es que se debe tener mucha precaución si se utilizan los datos recogidos del Componente 2 de 2017-2018.
No cabe duda de que deberían realizarse pruebas sobre el terreno antes de exigir una nueva recopilación de datos salariales, y los resultados de dichas pruebas deberían compartirse y analizarse ampliamente. Además, en el propio informe se afirma que "es importante realizar análisis adicionales si la EEOC va a utilizar los datos del componente 2 con fines de aplicación o de investigación". Antes de exigir a las empresas que asuman el coste y la carga de esta iniciativa, debería haber pruebas concretas de los beneficios en términos de orientación de los esfuerzos de cumplimiento o de evaluación comparativa de los progresos.
La recogida periódica de datos salariales está al caer. Esperemos que no llegue antes de que se completen las pruebas y se establezca un plan de recogida y análisis de datos que merezca la pena. Este es un estribillo familiar desde 2012.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
