La buena noticia es que se puede hacer mucho para evitar que estas situaciones se produzcan en primer lugar. Un proceso de revisión sólido da lugar a calificaciones y comentarios precisos que se ajustan a lo que el empleado esperaba oír.
Sin embargo, en el caso excepcional de que un empleado no esté de acuerdo con su evaluación, es importante escuchar sus inquietudes y resolver el problema antes de dar por concluido el proceso de revisión.
¿Fue justa la evaluación del empleado?
Comience por traer a un tercero imparcial, normalmente un representante de RR. HH., para que revise los hechos y determine si la queja del empleado es válida. Debe averiguar si el empleado está en desacuerdo con su calificación en una competencia concreta o con su evaluación en general. Si el empleado tiene una queja menor, tranquilícelo diciéndole que todo el mundo tiene aspectos que puede mejorar. Si cree que sus calificaciones son bajas en todos los ámbitos, merece la pena investigarlo. Estas son algunas preguntas que el representante de RR. HH. debe tener en cuenta:
- ¿Cómo calificó el gerente a sus otros subordinados directos? – El empleado puede tener una preocupación razonable si las calificaciones fueron negativas para todo el equipo del gerente.
- ¿Cómo evaluaron al empleado los demás evaluadores? – La evaluación por parte de varios evaluadores, o retroalimentación de 360 grados, garantiza que las evaluaciones sean justas y precisas, ya que participan varias personas. Si el empleado recibió calificaciones consistentes, es probable que sus preocupaciones sean infundadas.
- ¿Hay algún problema más grave en juego? Muchas personas esperan que una evaluación del rendimiento se traduzca en un aumento de sueldo o un ascenso. Hable con el empleado y averigüe si está molesto por algo más que su evaluación.
CONSEJO: Organice una breve sesión de formación para los directivos antes de que completen las evaluaciones de rendimiento de sus equipos. Enséñeles a dar calificaciones justas y a expresar sus comentarios a sus subordinados directos.
¿Es objetivo su proceso de revisión?
Los criterios de evaluación objetivos conducen a evaluaciones imparciales. Esfuércese por establecer objetivos medibles para cada empleado para que su rendimiento sea siempre claro. De esta manera, su evaluación puede centrarse en su progreso hacia los objetivos en lugar de en la opinión personal del evaluador.
Dicho esto, está bien incluir competencias secundarias subjetivas, como el trabajo en equipo, la iniciativa, la adhesión a los valores, etc. Solo hay que asegurarse de que los evaluadores respalden sus puntuaciones con ejemplos y comentarios prácticos. Aunque estas competencias sean un poco ambiguas, los empleados casi nunca cuestionarán sus calificaciones en estas áreas si la evaluación de su rendimiento laboral es precisa.
¿El empleado se vio sorprendido por su evaluación?
Aunque las evaluaciones formales y exhaustivas del rendimiento son importantes, los buenos directivos comprenden el poder de la retroalimentación continua. Reunirse con un subordinado directo semanalmente o incluso mensualmente brinda la oportunidad de discutir su rendimiento reciente y cómo se sienten respecto al trabajo que están realizando.
Las evaluaciones periódicas contribuyen a que las revisiones de rendimiento sean eficaces y evitan que el empleado se enfrente a la experiencia sin saber qué esperar. Ya tendrán una idea del tipo de comentarios que van a recibir porque han mantenido conversaciones previas con su superior centradas en lo que están haciendo bien y en lo que pueden mejorar.
¿Es un PIP la respuesta?
Es posible que debas tomar medidas si no logras que un empleado acepte su evaluación de desempeño y se comprometa a mejorar. Incluirlo en un plan de mejora del desempeño (PIP) es una medida extrema, pero puede terminar siendo un último recurso necesario.
Un PIP describe una serie de objetivos que un empleado debe completar antes de una fecha determinada para poder seguir trabajando en su puesto actual. Su objetivo es ayudar a un empleado con dificultades a volver a encarrilarse, por lo que solo debe considerarse esta opción si no está cumpliendo los objetivos específicos de su puesto. Si el problema radica en la actitud del empleado, y no en su rendimiento, lo que debe hacer es tomar medidas basadas en la política de conducta de su organización.
¿Es necesario revisar su proceso de evaluación del rendimiento?
Es probable que un solo empleado que se oponga a su evaluación de rendimiento sea una excepción. Sin embargo, existe un problema si varios empleados afirman que sus evaluaciones no reflejan con precisión el esfuerzo que están realizando y los resultados que están obteniendo. Si este es un verdadero reto al que se enfrenta su organización, tal vez sea el momento de reinventar la forma en que se realizan las evaluaciones de rendimiento de los empleados.
¿Un buen punto de partida? ¡Añade algunas preguntas nuevas sobre la evaluación del rendimiento!
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
