A estas alturas, es posible que ya haya oído que Target ha acordado recientemente pagar 2,8 millones de dólares para resolver una acusación de discriminación presentada por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) desde su oficina del área de Minneapolis y derivada de las prácticas de pruebas previas a la contratación de Target. Según la EEOC, tres de las pruebas de Target excluían a un número desproporcionado de candidatos que, por lo demás, estaban cualificados, basándose en la raza y el sexo, y no estaban suficientemente relacionadas con el puesto de trabajo ni eran coherentes con las necesidades empresariales para justificar su uso.
Dichas pruebas, en las circunstancias alegadas por la EEOC, habrían infringido el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Otra prueba más, una evaluación realizada por psicólogos, era, según la EEOC, un examen médico previo al empleo, lo que infringe la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Hay que reconocer que Target dejó de utilizar esas pruebas mientras la investigación aún estaba pendiente.
Aunque este caso concreto no afectaba realmente a un contratista federal ni a la OFCCP, sigue siendo instructivo. ¿Por qué? En primer lugar, la OFCCP examina las pruebas previas a la contratación con al menos el mismo rigor que la EEOC. En segundo lugar, los contratistas federales también están sujetos a las mismas leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo que se aplican a los empleadores que no son contratistas federales. Los empleados de contratistas federales pueden presentar una denuncia ante la EEOC, lo que podría dar lugar a una investigación de la EEOC o a investigaciones simultáneas por parte de la EEOC y la OFCCP.
Tanto la EEOC como la OFCCP han adoptado las Directrices Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleados (UGESP). Según las UGESP, un empleador debe demostrar que sus pruebas previas al empleo están relacionadas con el trabajo y son coherentes con las necesidades de la empresa. ¿Cómo lo demuestra un empleador? Debe demostrar que ha validado la prueba para el fin específico para el que se utiliza.
Por ejemplo, en mayo de 2012, la OFCCP presentó una denuncia contra Leprino Foods en relación con el uso de una prueba previa al empleo denominada Work-Keys. La prueba evaluaba las habilidades de matemáticas aplicadas, observación del lugar de trabajo y localización de información, que, según la OFCCP, no eran relevantes para las habilidades necesarias para el puesto en cuestión, el de trabajador de guardia. Solo el 49 % de los solicitantes pertenecientes a minorías que reunían los requisitos necesarios aprobaron el examen, mientras que el 72 % de los solicitantes no pertenecientes a minorías que reunían los requisitos necesarios lo aprobaron. Leprino Foods pagó 550 000 dólares para resolver las reclamaciones de que las pruebas tenían un impacto discriminatorio en los solicitantes afroamericanos, hispanos y asiáticos. De manera similar, en noviembre de 2013, M.C. Dean acordó pagar 875 000 dólares para resolver las reclamaciones de que sus pruebas previas al empleo excluían a un número desproporcionado de solicitantes pertenecientes a minorías y no estaban relacionadas con el trabajo ni eran coherentes con las necesidades de la empresa.
Si el acuerdo con Target es una llamada de atención para los empleadores que no son contratistas, lo es aún más para aquellos empleadores que también son contratistas federales. Por lo tanto, los contratistas federales harían bien en tomar en serio los siguientes puntos y mejores prácticas:
- La OFCCP no se limita a examinar los análisis generales del impacto adverso de los candidatos contratados, sino que analiza cada etapa (selección, pruebas, entrevistas, ofertas, rechazos, etc.) para detectar posibles impactos adversos.
- Si se produce un impacto adverso en la fase de prueba, el empleador debe validar la prueba o pruebas demostrando cómo la prueba está relacionada con el puesto de trabajo y es coherente con las necesidades empresariales. La OFCCP solicitará los materiales de validación y los enviará a su psicólogo industrial-organizacional para su revisión. Los materiales deben demostrar: i) si la prueba ha sido validada recientemente; ii) si ha sido validada para el puesto en cuestión; y iii) que no existen métodos menos discriminatorios para obtener los mismos resultados predictivos del rendimiento laboral.
- Los empleadores cuyas pruebas: i) nunca han sido validadas; o ii) nunca han sido validadas para el puesto específico para el que se utilizan; o iii) no han sido validadas para su empresa específica; o iv) no han sido revisadas por alguien que no sea el proveedor que creó la prueba; o v) no han sido revalidadas a medida que el puesto ha cambiado con el tiempo, corren el riesgo de ser objeto de auditorías y de que se les acuse de discriminación por sus prácticas de pruebas previas a la contratación.
- Los empleadores que deseen minimizar su exposición durante las auditorías o ante denuncias o quejas por discriminación por parte de los empleados deben analizar el posible impacto adverso de sus pruebas y su validación actual.
- No importa que un tercero haya creado y/o administre las pruebas previas al empleo. El empleador será responsable de cualquier prueba que tenga un impacto adverso y que no esté debidamente validada.
Para obtener más información, comuníquese con Ahmed Younies al (714) 426-2918, ext. 1, o [email protected].
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
