Cómo dejar de preocuparse y amar los códigos de disposición Parte 2

La Parte 1 de este artículo se centraba en el importante papel que desempeñan los "códigos de disposición" en la capacidad del empleador para realizar sus propios análisis significativos del impacto adverso y en la capacidad del empleador para defender una alegación de discriminación/demanda de atrasos salariales basada en los análisis de la OFCCP de los datos que proporciona... es decir, la importancia de Contar los Números Correctos.

En mi experiencia, la mayoría de los códigos de disposición hacen un trabajo bastante bueno a la hora de revelar cuándo cada individuo quedó fuera del proceso. Esto se debe probablemente a que los sistemas que utilizan actualmente muchas empresas se basan en un sistema original de seguimiento de candidatos (ATS). De hecho, en el foro en línea "Ask the Experts" (Pregunte a los expertos) de LocalJobNetwork.com, seguimos viendo preguntas sobre análisis de discriminación que hacen referencia a "nuestro ATS", que debería ser un término equivocado pero que a menudo no lo es.

Hace décadas, estos sistemas se comercializaban para ayudar en la gestión del tiempo de reclutamiento y selección. El ATS original se centraba en cuántos días se tardaba en cubrir las solicitudes, incluido el tiempo que pasaban las solicitudes en la bandeja de entrada de Ray Recruiter y cuántas veces Helen Hiring Manager reprogramaba sus entrevistas. Por lo tanto, el ATS más básico normalmente puede decirnos cuándo una persona queda fuera del proceso, al menos antes o después de la entrevista, después de la oferta, etc. Eso es algo relevante para contar los números correctos, siempre que el "cuándo" también incluya algo de contenido.

Los análisis de discriminación no consisten en "rastrear" a los solicitantes. Los análisis estadísticos de la discriminación deben referirse a la denegación de una oportunidad por parte del empresario , así como a si la denegación fue ilegal. Si el análisis estadístico muestra que no se seleccionó a un número desproporcionado de mujeres, asiáticos, etc., la ley presume que fue por motivos de sexo o raza. Para refutar esta presunción, la carga de la prueba recae en el empresario, que debe demostrar que el motivo fue lícito. Si no es por sexo, si no es por raza, ¿por qué?

Como se prometió en la Parte I, la Parte II de este artículo se centra en algunos ejemplos de códigos de disposición que tienen contenido suficiente para revelar por qué se excluyó a una persona, incluidas razones que no tienen nada que ver ni con la "denegación" del empleo por parte del empleador, ni con su evaluación de las cualificaciones. Porque no contar los números equivocados es fundamental para Contar los números correctos.

Ejemplos de algunos códigos de disposición

En primer lugar, los códigos de disposición deben ser personalizados por cada empleador. He intentado incluir en esta lista códigos de disposición que el lector podría tener que adaptar sólo ligeramente a su organización, así como algunos que claramente no funcionarán, por ejemplo, algunos aplicables sólo a la enseñanza superior, algunos pertinentes sólo cuando hay un sindicato, etc. En cualquier caso, deberían dar pie a una reflexión creativa. Nadie podría diseñar unos buenos códigos de disposición a menos que conociera a fondo la estructura, la cultura, el proceso de selección, las políticas salariales, etc. de la organización.

1. 1. Revisión de la solicitud/currículum vitae por parte de RR.HH. SIN EVALUACIÓN de las cualificaciones (NA significa "Not an Applicant" y NIA significa "Not an Internet Applicant". Para los contratistas del gobierno, las personas que no son "Solicitantes de Internet" incluyen aquellos en mi lista de ejemplares que están etiquetados NA porque ninguno de estos solicitantes de empleo fueron "considerados para un trabajo en particular.")NA - No ha seguido las normas de presentación - tarde o incompleto
      NA - No siguió la norma - no buscó un puesto vacante específico
      NA - No siguió la norma como empleado actual/tiempo en el trabajo¹
      NA - No legal para trabajar en EE.UU. - patrocinio no disponible en este trabajo
      NA - No legal para trabajar en EE.UU. - requiere patrocinio - cupos cubiertos
      NA - No es legal contratar - menor de la edad mínima
      NA - No legal para contratar - no ciudadano²
      NA - No legal contratar - sin licencia estatal³
      NA - No es legal contratar - ley estatal⁴
      NA - Se retiró antes de la entrevista - explícito (la persona declaró que ya no estaba interesada)
      NA - Se retiró antes de la entrevista - implícito⁵ (la persona no respondió a dos intentos de contacto, respondió a destiempo o no se presentó a la entrevista)
      NA - Se retira antes de la entrevista - no hay acuerdo sobre el salario (si pregunta por el salario previsto en la solicitud).
      NA - Se retiró antes de la entrevista - no hubo acuerdo sobre la fecha de inicio (a menudo un problema con los estudiantes que aún no se han graduado) o las horas de trabajo (esto podría incluir turnos, horas extraordinarias, fines de semana - que sólo sabrá si lo pregunta en la solicitud).
      NA - Se retiró antes de la entrevista - no hubo acuerdo sobre el viaje de negocios u otras condiciones de trabajo
      NA - No se considera - Número suficiente de solicitantes ya en proceso
      NA - No se ha tenido en cuenta - Se ha elegido a un candidato interno antes de considerar a los externos
      NA - No considerado - Solicitud/currículum ininteligible

      Orientación para el cumplimiento: Insto encarecidamente a que estos tres códigos en cursiva se incluyan en el programa de códigos de cualquier empleador. Son circunstancias muy comunes y sólo en raras ocasiones he visto a empleadores preparados con tales códigos de disposición - lo que significa que los que se utilizaron en estas circunstancias son siempre falsos.

      Algunos/muchos de estos códigos serían innecesarios/duplicativos si el empleador incluyera sus "normas" y/o más datos específicos del puesto en el anuncio del "puesto concreto". Los empleadores que no pregunten -o decidan no preguntar- por el historial salarial podrían evitar algunos problemas de expectativas contradictorias si revelaran en el anuncio el rango salarial inicial probable para -esperemos- desalentar las manifestaciones de interés de personas cuyas expectativas sean incompatibles con los presupuestos y/o las políticas salariales de los empleadores.

      Recomiendo encarecidamente que un empresario no "considere" a una persona para un puesto por el que no ha expresado interés. Puede "reclutar" a un solicitante de empleo invitándole a presentar su candidatura, de acuerdo con sus protocolos habituales. No puede "moverlo a la otra solicitud", a menos que mueva a todo el mundo, en cuyo caso dispondrá de todo el mundo para ambas solicitudes. Mover a uno o a algunos es tomar una decisión de selección sobre todos. No lo haga. No lo haga.

      La coherencia es esencial, así que asegúrese de que todos entienden que no se trata de una "orientación", sino de un requisito. Si la organización tiene una norma, todos los funcionarios seleccionados deben aplicarla de forma universal. He mirado con mucho cuidado y no hay ninguna dispensa en la legislación federal para la enseñanza superior - ¡o para los vicepresidentes de esto o aquello!

1. 1. HR Review of Application/Resume - AdministrativeRechazado - No apto para recontratación (asistencia)
      Rechazado - No apto para la recontratación (finalizado por causa justificada)
      Rechazado - No apto para recontratación (rendimiento)
      Rechazado - No apto para recontratación (múltiples recontrataciones)
      Rechazado - Empleado actual - asistencia
      Rechazado - Empleado actual - rendimiento
      Rechazado - Abuso del proceso de selección⁶

1. 1. Examen inicial de la solicitud/Cualificaciones básicas y otras cualificaciones mínimas (NIA significa Not an Internet Applicant)
      NIA - Sin cualificación básica - educación/tipo
      NIA - Sin cualificación básica - educación/título o licenciatura
      NIA - Sin cualificación básica - educación/certificación
      NIA - Sin cualificación básica - educación/licencia
      NIA - Sin cualificación básica - experiencia/relevante
      NIA - Sin cualificación básica - experiencia/importe
      NIA - Sin cualificación básica - Conocimientos de informática distintos de los descritos en el anuncio
      NIA - Sin cualificación básica - ____________ competencias no descritas en el anuncio
      NIA - Sin cualificación básica - sin capacidad demostrada para ___________ como se describe en el anuncio.
      NIA - Sin cualificación básica - sin dominio de la 2ª lengua
      NIA - Sin cualificación básica - sin logros demostrados en la producción de ingresos
      NIA - Sin cualificación básica - no vinculable
      NIA - Sin cualificación básica - xxxxx
      Guía de cumplimiento: Utilice el código o códigos "No BQ" sólo cuando las BQ utilizadas se establecieron antes de revisar las cualificaciones de cualquier persona y se anunciaron para el puesto concreto. Tenga en cuenta que si una "cualificación básica" afecta negativamente a las minorías o a las mujeres, sobre todo si se sabe que excluye de forma desproporcionada, el contratista puede ser cuestionado por la OFCCP aunque no haya un "impacto negativo" contra las minorías o las mujeres que son "solicitantes por Internet". Y la EEOC y otros organismos encargados de hacer cumplir la ley seguramente impugnarán y no estarán obligados por la interpretación de la OFCCP de "Solicitante/Solicitante por Internet". Resulta especialmente difícil defender ante cualquier organismo los requisitos de formación que, a primera vista, no están relacionados con el puesto de trabajo. Eso incluiría no "graduado de secundaria o GED", especialmente para trabajos no cualificados, sino también "licenciatura" sin especificar una especialidad o disciplina que esté demostrablemente relacionada con el trabajo concreto en cuestión. Recuerde que debe estar preparado para justificar cualquier repercusión negativa. Puede que le resulte difícil justificar por qué un título universitario -en lo que sea- está relacionado con el trabajo para ser un empleado exento de la FLSA -en cualquier trabajo-. Del mismo modo, y a pesar de que los "productos" de la enseñanza superior son los títulos, a una universidad puede resultarle difícil justificar ante un organismo de control que se requiere un máster para ser directivo.

      Rechazado - De conformidad con el Convenio Colectivo con la AAA (por ejemplo, esto podría significar no superior o no "superior cualificado")
      Rechazado - En virtud del convenio colectivo con BBB
      Rechazado - Sin historial laboral previo o no se puede determinar el historial laboral previo
      Rechazado - No ha proporcionado suficiente información para verificar el empleo anterior
      Rechazado - Historial laboral insatisfactorio - períodos de desempleo inexplicables
      Rechazado - Historial laboral insatisfactorio - despedido por causa justificada
      Rechazado - Despido con menos de 90 días en un puesto o condiciones laborales similares
      Rechazado - Historial laboral insatisfactorio - cambio de empleo
      Rechazado - Historial laboral insatisfactorio - motivos del abandono

      Orientación sobre el cumplimiento: Rara vez veo que el "historial laboral" se codifique por separado y, sin embargo, según mi experiencia, es un motivo frecuente de no selección. Casi siempre es muy subjetivo y, aunque es una preocupación perfectamente legítima para un posible empleador, lo que es aceptable o no aceptable rara vez está definido y puede variar mucho de un reclutador a otro. Es especialmente difícil de precisar años después de los hechos y, posiblemente, años después de que el reclutador se haya marchado. Le animo a que asuma esta realidad en su equipo de contratación. Obviamente, están utilizando esta información para predecir si un individuo será una persona "estable" durante mucho tiempo. Averigüe si hay alguna coherencia entre ellos en las interpretaciones de ese comportamiento pasado y haga un gran esfuerzo por desarrollar códigos de disposición que reflejen su lógica específica, y por aspirar a la uniformidad y la coherencia en su uso.

      Rechazado - Experiencia no directamente relacionada
      Rechazado - Experiencia no reciente
      Rechazado - La experiencia es repetitiva - no hay progresión en KSAs
      Rechazado - No ha demostrado capacidad para levantar ___ libras
      Rechazado - No ha demostrado capacidad para _____________ (especifique)
      Rechazado - No tan cualificado - cantidad de experiencia
      Rechazado - No cualificado - tipo de experiencia/tipo de empleador
      Rechazado - No cualificado - aptitudes
      Rechazado - No tan cualificado - formación
      Rechazado - No cumple los requisitos - carece de la licencia necesaria en vigor
      Rechazado - Prueba estandarizada no superada (especifique)
      Rechazado - Prueba de muestra de trabajo no superada (especifique)
      Rechazado - Clasificación de la prueba no competitiva con otras
      Rechazado - Condena relacionada con el trabajo

1. 1. Entrevistas⁷Rechazado - Entrevista telefónica - no se confirmaron las cualificaciones en la solicitud/currículum vitae
      Rechazado - Entrevista telefónica - habilidades interpersonales o de comunicación
      Rechazo - Entrevista telefónica - comportamiento poco profesional
      Rechazo - Entrevista telefónica - no se ajusta al puesto/unidad de trabajo
      Rechazado - Entrevista telefónica - falta de interés/compromiso suficiente con el puesto solicitado
      Rechazado - En la entrevista no se confirmaron las cualificaciones indicadas en la solicitud
      Rechazado - Entrevistado - habilidades interpersonales o de comunicación
      Rechazado - Entrevista - vestimenta/comportamiento poco profesional
      Rechazado - Entrevistado - no se ajusta al puesto/unidad de trabajo^.
      Rechazado - Entrevistado - carece de suficiente interés/compromiso con el puesto buscadoNota: Los que siguen son especialmente para Selecciones de Educación Superior/Facultad aunque el que aparece a continuación podría funcionar bien para otros tipos de organizaciones y muchos otros tipos de puestos de trabajo.^Estos posibles códigos de disposición probablemente reflejan la auténtica razón por la que la mayoría de las personas cualificadas no obtienen una oferta. Aun así, recomiendo cautela a la hora de utilizar palabras como "apto" o "no es el más adecuado", aunque preferiría que se utilizara ese código si esa es la verdadera razón del rechazo. Sin embargo, el funcionario encargado de la selección debe documentar de forma contemporánea cuál es la cuestión no discriminatoria de "adecuación" o "coincidencia". Con demasiada frecuencia, eso solía significar "no se parece a nosotros". Pero en realidad puede significar que, aunque un candidato concreto esté muy bien cualificado, no es "apto" porque no aporta nada nuevo al grupo de trabajo. En la medida en que se dupliquen los conocimientos, habilidades y aptitudes (KSA), el empleador puede preferir justificadamente a alguien que quizá no esté "tan cualificado", pero que aportaría al grupo de trabajo una habilidad, experiencia o perspectiva únicas. También puede haber problemas de "personalidad", como mezclar "jugadores de equipo" y "contribuyentes individuales". Si evitar eso es para bien o para mal es un juicio, pero mientras no esté enmascarando prejuicios ilícitos, es prerrogativa del directivo. Tal vez sea éste el momento adecuado para señalar que no pretendo respaldar ningún motivo concreto de rechazo. Estos códigos reflejan las razones de "por qué no seleccionado" que he observado en diversos entornos laborales. Sólo insto a que los códigos de disposición muestren la base real de la decisión del empleador: ése debería ser el "contenido" de cualquier código de disposición. Es de suponer que ninguno será claramente discriminatorio. Permitirán al empresario descubrir si alguno -y cuáles- dan lugar a una exclusión desproporcionada de un grupo concreto. Rechazada - Entrevista fuera de la empresa - no se confirmaron las cualificaciones en la solicitud.
      Rechazado - Falta de reputación académica acreditada
      Rechazado - Publicaciones inadecuadas
      Rechazado - Entrevista externa - Aptitudes interpersonales o de comunicación
      Rechazado - Entrevista externa - Vestimenta o comportamiento poco profesional
      Rechazado - Entrevista externa - no se ajusta al puesto/unidad de trabajo
      Rechazado - Entrevista externa - falta de interés/compromiso suficiente con el puesto solicitado
      Rechazado - Entrevista con el comité de búsqueda - no confirma las cualificaciones en la solicitud
      Rechazado - Entrevista del Comité de Selección - habilidades interpersonales o de comunicación
      Rechazado - Entrevista del Comité de Selección - vestimenta o comportamiento poco profesional
      Rechazado - Entrevista del Comité de Selección - no se ajusta al puesto/unidad de trabajo
      Rechazado - Entrevista del Comité de Selección - falta de interés/compromiso suficiente con el puesto solicitado*.
      Rechazado - El área de especialización del comité de selección se solapa con otras del departamento*.
      Rechazado - Demostración de instrucción en el campus no está a la altura de las expectativas
      Rechazado - Entrevista con el jefe de departamento: falta de adecuación institucional o departamental^ Rechazado - Entrevista con el jefe de departamento: falta de adecuación institucional o departamental
      Rechazado - Entrevista con el jefe de departamento: otro candidato encaja mejor^ Rechazado - Entrevista con el jefe de departamento: otro candidato encaja mejor

1. 1. Después de la entrevistaNA - Se retiró después de la entrevista - no se llegó a un acuerdo sobre la fecha de inicio o las horas de trabajo
      NA - Se retiró después de la entrevista - no hubo acuerdo sobre otros términos/condiciones
      NA - Se retiró después de la entrevista - no proporcionó la documentación/transcripción/referencias adicionales solicitadas
      Rechazado - Incapaz de confirmar experiencia laboral/referencias
      Rechazado - Referencias laborales insatisfactorias
      Rechazado - No ha superado la comprobación de antecedentes
      Rechazado - Tras adquirir pruebas de falsificación de la solicitud/currículum/entrevista
      Rechazado - Prueba de detección de drogas fallida

1. SelectedSelected - Oferta rechazada
   Seleccionado - Examen físico fallido/tras consulta, sin ajustes razonables
   Seleccionado - No ha presentado documentación I9 satisfactoria
   Seleccionado - No se presenta a trabajar
   Seleccionado - Aceptado y colocado en el puesto de trabajo
   Seleccionado - Se transferirá en coordinación entre departamentos
   Guía de cumplimiento: Estos códigos de disposición están diseñados para codificar a las personas que fueron seleccionadas y rechazadas con base en una calificación particular para un puesto vacante en particular. Cuando una persona pasa por todo el proceso de selección y el empleador le hace una oferta, esa persona fue seleccionada por el empleador, no rechazada. El hecho de que esa "selección" se tradujera en una oferta rechazada, una contratación, un ascenso o incluso un descenso de categoría es irrelevante para el análisis del impacto adverso; se trata únicamente de una consecuencia salarial. Los exámenes físicos (médicos) no son "pruebas" con arreglo a las Directrices uniformes sobre procedimientos de selección de empleados. Aunque, por supuesto, un contratista debe documentar su consideración de un ajuste razonable y si no es posible, el solicitante no será contratado/promovido, y el contratista puede tener que defender esa decisión. Sin embargo, la solicitud de datos sobre el solicitante y la selección que hace la agencia en el punto 18 se refiere exclusivamente al cumplimiento de la Orden Ejecutiva. Por lo tanto, dado que no se puede realizar un examen físico antes de una oferta de trabajo, el contratista, ipso facto, ha "seleccionado" a la persona con discapacidad en lo que respecta a su evaluación de las "cualificaciones"; sus "pruebas". Tal solicitante y tal seleccionado pertenecen a un análisis de impacto adverso de raza/etnia y género. Una vez más, la prueba de que la consecuencia salarial de que alguien empiece a trabajar no tiene nada que ver con el análisis de si el empresario lo rechazó basándose en una evaluación de las "cualificaciones".

Nota sobre otras cuestiones de registro y codificación

Las selecciones no competitivas, como los ascensos "en línea" o los ascensos de sueldo o de nivel de clasificación exclusivamente como resultado del "tiempo en el grado" son objeto de otro artículo, aunque me veo obligado a añadir que nunca deben analizarse en combinación con grupos de solicitantes competitivos para ascensos competitivos.

Sin embargo, nunca he visto que un sistema electrónico gestione otro tipo de selecciones no competitivas que pueden darse con poca frecuencia y que son realmente muy diferentes a cualquiera de las selecciones de las que hemos "dispuesto" anteriormente.

"Encontrar un puesto de trabajo para" un cónyuge o pareja de hecho ocurre con bastante frecuencia en la enseñanza superior, pero a medida que se reduce el mercado laboral, otros empleadores también pueden encontrarse con que, para contratar a uno, también tienen que contratar al otro. A veces, un empresario "hace un hueco" a un empleado cuyo puesto de trabajo ha sido eliminado en otro lugar o que ha tenido que trasladarse a otro de sus establecimientos por algún motivo importante de índole personal o de salud. Si ese empleado compite por un puesto vacante, se le trataría de la forma normal, pero si no se le exige que compita, insto a las empresas a que desarrollen códigos de disposición para esas circunstancias. Otras circunstancias para las que podrían necesitarse códigos adicionales -recuerde que nuestro objetivo es decir las cosas como son- son las situaciones en las que una persona tiene derecho a volver a un puesto de trabajo; por ejemplo, desde el ejército o la licencia FMLA, o como parte de la resolución de un pleito o una queja.

Cuando las fusiones y adquisiciones son tan habituales, los empresarios necesitan también una forma de reconocer cualquier obligación contractual de la venta que ofrezca oportunidades de empleo sólo a los empleados de la empresa adquirida, o a algunos de ellos.

Evidentemente, ninguna de las colocaciones así descritas debe incluirse en ningún análisis estadístico. En un exceso de rigor, puede "informar" de ellas a la OFCCP cuando se revisen o en virtud de un acuerdo de conciliación, pero nunca deben "contarse" como selecciones en un análisis que incluya a otros "solicitantes" cuando en realidad no los hubo. Además, nunca los comunique como si fueran "contrataciones de un único solicitante".

Podría considerar códigos de disposición como éste:

Colocación no competitiva - contractual
Colocación no competitiva - regreso de excedencia
Colocación no competitiva - trabajador desplazado

Incluso para un "clasificador nato" esto parece un gran número de códigos de disposición. E incluso éstos no son en absoluto perfectos, ni universalmente apropiados, ni necesariamente exhaustivos. Pero pretenden estimular su reflexión sobre cómo su organización podría diseñar códigos de disposición que reflejen sus propios métodos y razones de selección/rechazo. ¡Que todas sus cuentas azules encuentren una caja!

Conclusión

Piense en su proceso de selección como un gran embudo en el que entran muchas más personas de las que salen "seleccionadas". En la Parte I de este artículo, hablé de la ventaja estratégica que supone para los empleadores gestionar cuántas personas entran en el "embudo" (es decir, son "consideradas") y de las muchas ventajas que supone para los empleadores/contratistas disponer de suficientes "casillas" para clasificar las múltiples razones por las que una persona podría no haber sido seleccionada al final.

Una última observación: He observado que muchos contratistas tienen códigos de disposición más detallados al final del proceso que al principio. Prácticamente todo el mundo tiene un código por no pasar el control de drogas o de antecedentes, por ejemplo. A menudo hay tantos o más códigos para los que son entrevistados por el responsable de contratación que para los que no llegan tan lejos. Los mismos empleadores con códigos tan detallados para el final del embudo suelen tener muchos menos detalles para la boca del embudo de selección, el inicio del proceso. Pero es al principio donde se producen la mayoría de las "denegaciones de oportunidades" y donde el empleador es, en consecuencia, más vulnerable a la impugnación, porque las cifras en cuestión tienen muchas más probabilidades de demostrar un "impacto adverso". Puede que lo haya entendido al revés. Invierta el máximo esfuerzo y especificidad de contenido cuando disponga del mayor número de solicitantes de empleo y de candidatos.

Una última sugerencia: por la misma razón -es decir, "grandes números" y otros más pequeños- le insto a que utilice su criterio de selección más válido y más demostrablemente relacionado con el puesto de trabajo en las primeras fases del proceso. Si un candidato puede ser rechazado por más de un motivo (es decir, formación, experiencia, historial laboral, licencia o "aptitud"), lo lógico es utilizar el código de disposición que sea más fácil de defender, que a menudo (aunque no siempre) será el más "objetivo" en lugar de "subjetivo". Me atrevería incluso a sugerir (al fin y al cabo, las personas somos humanas) que los motivos más "objetivos" de rechazo en cada fase del proceso estén más arriba en la lista de posibles códigos de disposición que los más subjetivos, como los códigos de "historial laboral" (que yo distingo de "experiencia") o "aptitud".

Entrene a sus reclutadores/revisores de solicitudes para que piensen a la defensiva. Desechar a cada solicitante de empleo no es algo que se le haya ocurrido al director de la EEO para fastidiarles. Es una parte importante de su trabajo y tiene el potencial de ahorrar -o costar- millones de dólares a su empleador.

Esta publicación está escrita para ofrecer información general sobre los temas tratados. Nada de lo contenido en el artículo, Partes I y II, pretende ni debe interpretarse como asesoramiento jurídico ni como sustituto de ningún asesoramiento profesional sobre las circunstancias particulares de su organización. Los lectores deben consultar a un abogado competente o a otros servicios profesionales para saber cómo los asuntos tratados pueden relacionarse con sus propios asuntos o para resolver problemas o preguntas específicas. Si tiene preguntas sobre este artículo, puede enviarme un correo electrónico a [email protected]. Copyright © 2018 Ellen Shong Bergman, LLC

^{1. Esto no cubre la situación en la que el rendimiento laboral del empleado es el motivo del rechazo. Tal evaluación del rendimiento equivale a una "consideración" y, por tanto, la persona es un "solicitante". Por otro lado, si el empresario tiene una norma según la cual, por ejemplo, un empleado no puede tener más de tres solicitudes en juego al mismo tiempo o que un empleado debe estar en su puesto actual durante al menos seis meses antes de presentar una solicitud, un demandante de empleo en esa situación no ha seguido sus normas y, por tanto, no es un solicitante.}

^{2. Esto sólo se aplica a aquellas circunstancias en las que el empleador tiene puestos que requieren una habilitación de seguridad del gobierno. Si el empleador lo hace, probablemente necesite este código de disposición, así como el código de disposición "no legal para trabajar en EE.UU.".}

^{3. La falta de licencia como código "no legal para contratar/no solicitante o "no BQ/Solicitante por Internet" sólo puede utilizarse cuando el empleador no contrata/no está autorizado a contratar a una persona que no posea una licencia vigente para su profesión. Sin embargo, si el empleador contrata para esos puestos de forma provisional (por ejemplo, antes de aprobar el examen de abogacía o antes de aprobar los exámenes de enfermería del Estado), entonces no poseer una licencia en vigor es una cualificación al igual que la experiencia o la formación. Una persona que no posea una licencia en vigor es un solicitante/solicitante por Internet pero - a menos que se retire - puede no ser un solicitante/solicitante por Internet cualificado por alguna otra razón o puede ser uno que no esté "tan cualificado" como una persona con una licencia en vigor.}

^{4. Por ejemplo, en Pensilvania existe una prohibición que prohíbe a cualquier organismo estatal ofrecer empleo a cualquier persona que esté en mora en el reembolso de préstamos estudiantiles. En Pensilvania se exigía, y puede que se siga exigiendo, que el profesorado certifique que domina el inglés. En los casos en que la contratación de una persona constituya una infracción de la ley, dicha persona no es un "solicitante", ya que no se han evaluado (ni deberían haberse evaluado) sus cualificaciones.}

^{5. La normativa de la OFCCP exige "esfuerzos repetidos" para ponerse en contacto con un demandante de empleo antes de que el empresario pueda concluir que éste ha expresado implícitamente su falta de interés. "Repetidos" significa dos veces. Debe realizar dos intentos de contacto (por teléfono o correo electrónico) antes de considerar que el solicitante de empleo se ha retirado o no es un candidato.}

^{6. Con esto se pretende distinguir al solicitante de empleo que es verdaderamente problemático/patológico; que, por ejemplo, solicita docenas de puestos de trabajo a la vez (porque usted no tiene una norma que lo prohíba), que es rechazado repetidamente para puestos de trabajo porque no es "legal para contratar", y/o que es abusivo (documentado) en su trato con sus empleados.}

^{7. Al igual que con la revisión de las solicitudes/curriculums vitae, RRHH y uno o más responsables de selección pueden realizar cada uno entrevistas de evaluación. Especialmente si RRHH no va a derivar a nadie que no "pase" la entrevista de RRHH, puede ser necesario establecer códigos de disposición separados para la entrevista inicial y las posteriores entrevistas múltiples/secuenciales - algunos de los cuales he proporcionado aquí. Tenga en cuenta que, de entre esta larga lista de códigos de disposición, el evaluador sólo va a tener que elegir entre el puñado que podría aplicarse al individuo en el momento del proceso de selección en el que el evaluador está registrando su razonamiento.}

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.