Como informaron recientemente Foley y Lardner, el 29 de abril de 2019, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) emitió una carta de opinión en la que aclaraba su postura sobre la clasificación de los trabajadores en la economía gig. La carta trajo buenas noticias para quienes contratan a trabajadores en la «economía gig», ya que concluyó, basándose en los datos proporcionados, que, en lo que respecta a la empresa específica que solicitó la carta, sus trabajadores se clasificarían correctamente como «contratistas independientes» y no como «empleados» en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
Para aquellos que interpretan la carta de opinión del Departamento de Trabajo como un escenario apocalíptico para los trabajadores y una bendición para las empresas, la realidad es que la postura del Departamento de Trabajo sobre la clasificación de la economía gig puede que no tenga tanta importancia para muchos de los que forman parte de ella. Esto se debe a que, en los estados que utilizan pruebas de clasificación de trabajadores más estrictas para sus leyes salariales y horarias, los trabajadores de la economía gig pueden seguir siendo clasificados como «empleados» según la legislación estatal, independientemente de la FLSA.
En esos estados, los empleadores tendrán que cumplir con las leyes estatales sobre salarios y horarios, independientemente de la perspectiva del Departamento de Trabajo sobre la clasificación de los trabajadores, lo que significa que estarán sujetos a los requisitos de salario mínimo, horas máximas y horas extras.
Solo cuando todos Si se cumplen los tres elementos de la prueba ABC, una empresa puede clasificar adecuadamente a sus trabajadores como contratistas independientes. 
El estado de California reviste especial importancia. No solo hay que tener en cuenta la gran población de California, sino que hace un año el estado cambió su criterio judicial para la clasificación de los trabajadores y pasó a aplicar el criterio «ABC», menos indulgente. En el caso en cuestión, Dynamex Operations West contra el Tribunal Superior, el Tribunal Supremo de California adoptó un criterio que exige a las «entidades contratantes» establecer: «(A) que el trabajador está libre del control y la dirección de la entidad contratante en relación con la realización del trabajo, tanto en virtud del contrato para la realización del trabajo como de hecho, (B) que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual de la actividad de la entidad contratante, y (C) que el trabajador se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente». Solo cuando se cumplen los tres elementos de la prueba ABC, una empresa puede clasificar adecuadamente a sus trabajadores como contratistas independientes.
Parece que la prueba ABC ha llegado para quedarse en California: la semana pasada, el Departamento de Relaciones Industriales del estado emitió un dictamen en el que se considera que la prueba se aplica a las reclamaciones derivadas de las órdenes salariales de California.
La prueba ABC difiere notablemente del enfoque utilizado anteriormente en California, un enfoque reflejado en la carta de opinión del Departamento de Trabajo y utilizado en otros estados. Según el enfoque anterior, los tribunales de California tenían en cuenta los siguientes factores para determinar la totalidad de las circunstancias:
- Control de los detalles del trabajo;
- El grado en que los trabajadores forman parte habitual e integrada de la actividad empresarial.
- La permanencia de la obra;
- Si los trabajadores se dedican a un oficio o profesión específicos;
- Si los trabajadores se presentan como empresarios;
- Si los trabajadores realizan trabajos típicos por encargo;
- Si los trabajadores invierten más que su servicio personal y herramientas manuales;
- Si los trabajadores incurren en una oportunidad de ganancia o pérdida; y
- Si los trabajadores tienen la oportunidad de asegurarse contra la pérdida de ingresos.
La carta de opinión del Departamento de Trabajo se centra igualmente en seis factores:
- La naturaleza y el grado de control del posible empleador;
- La permanencia de la relación del trabajador con el posible empleador;
- El importe de la inversión del trabajador en instalaciones, equipos o ayudantes;
- El grado de habilidad, iniciativa, criterio o previsión que requieren los servicios del trabajador;
- Las oportunidades de ganancia o pérdida del trabajador; y
- El grado de integración de los servicios del trabajador en la actividad empresarial del posible empleador.
Muchos estados aplican una prueba similar o idéntica a la aplicada por el Departamento de Trabajo.
Sin embargo, otros estados, como Nueva Jersey, Connecticut y Massachusetts, junto con California, han adoptado la prueba ABC para determinar quién es un empleado según las leyes estatales sobre salarios y horarios. En esos estados, los trabajadores que, de otro modo, podrían clasificarse como contratistas independientes según la interpretación de la FLSA por parte del Departamento de Trabajo, pueden ser clasificados como empleados y, probablemente, lo serán en ocasiones. Para las empresas, esto significa dedicar tiempo a evaluar las decisiones de clasificación y el riesgo de interpretaciones divergentes en virtud de la legislación estatal y federal, con el fin de evitar clasificaciones erróneas.
Artículo originalmente publicado en el sitio web de Foley & Lardner.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
