Inclusión de la discapacidad en el lugar de trabajo

El Mes Nacional de Concienciación sobre el Empleo de Personas con Discapacidad (NDEAM) ofrece cada octubre la oportunidad de destacar el valor y las habilidades que los empleados con discapacidad aportan al lugar de trabajo. El tema de este año, «#InclusionWorks», reconoce que la viabilidad económica y el éxito empresarial solo pueden lograrse si se incluye a todo el mundo y se le da la oportunidad de aportar su talento.

La inclusión de las personas con discapacidad a menudo requiere una transformación, concretamente en la cultura y el clima organizativos. Sin embargo, para algunos empleadores, la expresión «discapacidad en el lugar de trabajo» puede seguir significando principalmente el cumplimiento de las leyes y normativas pertinentes, rellenar formularios y marcar casillas. Sin embargo, cada vez más organizaciones se están dando cuenta de que no pueden ser plenamente competitivas si no aprovechan todo el talento actual y futuro. Para facilitar este cambio, hay que plantear las preguntas de otra manera. ¿Qué está haciendo nuestra organización para alinear las prácticas de personal y los esfuerzos de inclusión con nuestros objetivos empresariales? ¿Cómo podemos asegurarnos de que estamos aprovechando al máximo el talento de todos? ¿Nuestra cultura fomenta un lugar de trabajo que permite a todos los empleados comprometerse plenamente y ser productivos? ¿Cómo podemos generar confianza para que nuestros empleados se sientan seguros a la hora de comunicar que una discapacidad afecta a su rendimiento laboral? Responder a estas preguntas requiere que las empresas analicen detenidamente, no las rutinas y los procesos formales, sino las experiencias cotidianas de todos los empleados. Las investigaciones y la experiencia nos han demostrado que los esfuerzos de inclusión impulsados únicamente por el cumplimiento normativo tienen menos éxito que aquellos impulsados por el deseo auténtico de una empresa de apoyar^a toda su gente^{. A} continuación se ofrecen algunas sugerencias sobre cómo los empleadores podrían cambiar su enfoque de las obligaciones legales a la inclusión de la discapacidad como vehículo para lograr un mayor compromiso, un mejor rendimiento y unos resultados más sólidos.

La política de diversidad e inclusión de una organización es tan sólida como el compromiso de sus líderes directos, responsables de su implementación diaria.

Compromiso de los altos directivos y gerentes. Cuando los altos directivos establecen la expectativa de un lugar de trabajo inclusivo para las personas con discapacidad y refuerzan ese compromiso con objetivos medibles y responsabilidad, los empleados lo notan. Nuestra investigación en el Instituto Yang-Tan sobre Empleo y Discapacidad de la Universidad de Cornell ha demostrado el papel fundamental que desempeñan los gerentes en la promoción del clima organizacional y el compromiso de los empleados. La política de diversidad e inclusión de una organización es tan sólida como el compromiso de sus líderes directos, que son los responsables de su implementación diaria. Para apoyar a los directivos en sus esfuerzos por fomentar una cultura inclusiva con las personas con discapacidad, el Instituto Yang-Tan ha desarrollado el kit de herramientas Just-in-Time para directivos. Este práctico kit de herramientas se compone de diez herramientas que se adaptan a las políticas y prácticas de cada empresa, y se basa en áreas clave como las adaptaciones, la comunicación, la cultura de contratación y la gestión del rendimiento. El kit de herramientas también incluye consejos para abordar situaciones relacionadas con la discapacidad con las que suelen encontrarse los directivos, con el fin de aumentar la concienciación, la comprensión y proporcionar recursos eficaces.

Incorporar una mayor reflexión sobre la «adecuación al puesto» y las adaptaciones. A menudo, los empleadores se preocupan por cómo los empleados con discapacidades pueden realizar tareas específicas del puesto y cómo sus discapacidades pueden afectar a la productividad y la asistencia. Todavía existen ideas erróneas sobre los costes de las adaptaciones y cómo los empleados con discapacidades pueden encajar en la cultura general de la organización. Existen excelentes recursos que los empleadores pueden utilizar para informarse sobre el proceso y el tipo de modificaciones disponibles que podrían ayudar a los empleados con una amplia gama de discapacidades a desempeñar sus trabajos de manera eficaz. Uno de estos recursos es la Red de Adaptaciones Laborales (Job Accommodation Network). Aunque la mayoría de las adaptaciones cuestan menos de 600 dólares, muchas organizaciones han establecido un presupuesto centralizado para adaptaciones con el fin de eliminar las preocupaciones de los directivos sobre el impacto de dichos costes en los presupuestos de sus departamentos.

Generar confianza. La confianza es difícil de definir y aún más difícil de generar, pero es la piedra angular, no solo de un lugar de trabajo inclusivo con las personas con discapacidad, sino, en un sentido más amplio, de un clima organizacional positivo. Cuando los empleados con discapacidad se sienten cómodos y valorados, son mucho más propensos a identificarse a sí mismos o a solicitar las adaptaciones necesarias que mejorarán su rendimiento y aumentarán su productividad. Es evidente que generar un clima organizacional positivo para la inclusión de las personas con discapacidad redunda en beneficio de todas las empresas. No existe una fórmula única que pueda llevar a una empresa de una visión transaccional a una visión transformadora de la inclusión de la discapacidad. Se necesita algo más que cursos de formación formales y bonitos carteles en los pasillos para cambiar realmente la cultura. Más bien, se necesita una comunicación abierta, una autoevaluación y un proceso deliberado y reflexivo. Sin embargo, será un esfuerzo que valdrá la pena, ya que la organización atraerá y retendrá a talentos de gran valor, construirá una marca más fuerte y aumentará la rentabilidad.

i. Una visión más profunda de la inclusión de las personas con discapacidad: cambiar la cultura y el clima organizativos, por Hannah Rudstam, doctora, y Wendy Strobel Gower, directora de proyectos del Centro Noreste de la ADA de la Universidad de Cornell.