Salario justo y lugares de trabajo seguros: Reglamentos propuestos y orientaciones del Departamento de Trabajo (Parte II)

En el último número, LocalJobNetwork.com destacó la Orden Ejecutiva 13673, conocida como la Orden Ejecutiva sobre Salarios Justos y Lugares de Trabajo Seguros, que el presidente Obama publicó el 31 de julio de 2014. El 28 de mayo de 2015, de conformidad con esta Orden Ejecutiva, el Consejo Federal de Regulación de Adquisiciones (FAR) emitió un Aviso de Propuesta de Reglamentación (NPRM). El Departamento de Trabajo (DOL) complementó la norma propuesta con sus directrices («Directrices del DOL»). Como era de esperar, la norma propuesta pretende imponer obligaciones laborales y de empleo sin precedentes a las empresas que deseen vender bienes o prestar servicios al gobierno federal. El plazo para presentar comentarios finaliza el 27 de julio de 2015.

En términos generales, la norma propuesta establece tres disposiciones clave que los contratistas y subcontratistas federales deben tener en cuenta:

• Divulgación de infracciones: las empresas que liciten por contratos federales de bienes y servicios (incluida la construcción) por un valor superior a 500 000 dólares deben revelar en sus ofertas la respuesta a la pregunta de si el licitador ha infringido alguna de las 14 leyes laborales federales y sus equivalentes estatales. Si el licitador responde «sí», el responsable de adquisiciones, junto con un nuevo evaluador, conocido como asesor de contratos laborales de la agencia, deberá recabar información adicional del licitador y evaluar estas declaraciones para determinar si el contratista tiene un historial satisfactorio de integridad y ética empresarial antes de adjudicar el contrato. Es importante destacar que los contratistas principales deben realizar un análisis similar del cumplimiento de los subcontratistas antes de adjudicar subcontratos federales cuyo valor se estime superior a 500 000 dólares. Los licitadores seleccionados deben actualizar estas declaraciones cada seis meses durante la vigencia del contrato. A la fecha de la norma propuesta por el Consejo del FAR, no sabemos qué leyes estatales equivalentes adicionales obligarán a realizar declaraciones adicionales. El Departamento de Trabajo ha indicado que publicará otra guía sobre las leyes estatales, pero no se ha prometido ningún plazo.
• Transparencia salarial: las empresas con contratos federales para bienes y servicios (incluida la construcción) por un valor superior a 500 000 dólares deben incluir, en cada nómina de los empleados, el número de horas trabajadas, el número de horas extras trabajadas (a menos que el empleado esté exento de la FLSA), el salario y cualquier añadido o deducción del salario (como bonificaciones, premios y diferenciales por turnos). El contratista principal debe incorporar este requisito en los subcontratos federales por un valor superior a 500 000 dólares.
• Arbitraje: las empresas con contratos federales por bienes y servicios por valor superior a 1 millón de dólares tendrán prohibido arbitrar reclamaciones en virtud del Título VII, así como reclamaciones por agresión sexual y acoso sexual, a menos que el empleado reclamante acepte el arbitraje después de que se produzca la reclamación. El contratista principal debe incorporar este requisito en los subcontratos federales por valor superior a 1 millón de dólares.

Divulgación de infracciones

Antes de adjudicar un contrato federal para bienes y servicios (incluida la construcción) por un valor superior a 500 000 dólares, el funcionario contratante debe determinar si el posible contratista tiene un historial satisfactorio en materia de integridad y ética empresarial. El funcionario contratante y el asesor de contratos laborales de la agencia basarán esta determinación en la información facilitada por el licitador, el tipo de infracciones, las circunstancias atenuantes y las medidas correctivas adoptadas por el contratista.

¿Qué debe revelar el contratista federal?

Según la norma propuesta, cuando un contratista federal presente por primera vez su oferta para contratos por valor de 500 000 dólares o más, deberá responder a nuevas preguntas de certificación relacionadas con infracciones:

(1)El oferente [ ] prevé [ ] no prevé presentar una oferta para una licitación con un valor contractual estimado superior a 500 000 dólares.

(2)Si el Oferente ha marcado «sí» en el párrafo (q)(1) de esta disposición, el Oferente declara, según su leal saber y entender [el Oferente marcará la casilla correspondiente]:

[ ] (i) No se ha dictado ninguna resolución administrativa sobre el fondo, laudo arbitral o resolución, ni sentencia civil contra el Oferente en los tres años anteriores a la fecha de la oferta por infracciones de la legislación laboral; o

[ ] (ii) Se ha dictado una resolución administrativa sobre el fondo del asunto, un laudo o resolución arbitral, o una sentencia civil contra el Oferente en los tres años anteriores a la fecha de la oferta por infringir la legislación laboral.

Si el contratista marca la segunda casilla, el responsable de adquisiciones y el asesor contractual de la agencia determinarán si es necesario realizar una «determinación de responsabilidad» con respecto a las infracciones antes de que se pueda adjudicar el contrato. Estos detalles adicionales incluirán «la ley laboral que se infringió; el número de caso, número de inspección, número de acusación, número de expediente u otro número de identificación único; la fecha en que se dictó la resolución, sentencia, adjudicación o decisión; y el nombre del tribunal, árbitro(s), agencia, junta o comisión que la dictó». Esta información se introducirá en un módulo de informes del SAM (Sistema de Gestión de Adjudicaciones).

La lista de leyes federales que el licitador debe comunicar es extensa e incluye:

• La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA);
• La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 1970 (Ley OSH);
• La Ley de Protección de los Trabajadores Agrícolas Migrantes y Temporeros (MSPA);
• La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA);
• La Ley Davis-Bacon (DBA);
• La Ley de Contratos de Servicios (SCA);
• Orden ejecutiva 11246 (Igualdad de oportunidades en el empleo);
• Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973;
• Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de la Era de Vietnam de 1974 (VEVRAA);
• La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA);
• Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII);
• La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA);
• La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA);
• Orden ejecutiva 13658 (por la que se establece un salario mínimo para los contratistas); y
• Leyes estatales equivalentes.

Como se mencionó anteriormente, la guía del DOL señala que, en futuras publicaciones, abordará qué leyes estatales son equivalentes a las 14 leyes federales y órdenes ejecutivas enumeradas anteriormente. Sin embargo, la guía actual explica que los planes estatales aprobados por la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional del Departamento son leyes estatales equivalentes. Eso es lo que se sabe hasta ahora.

¿Qué se consideraría una infracción?

La norma propuesta y la guía del Departamento de Trabajo definen «infracción» como (i) resoluciones administrativas sobre el fondo del asunto; (ii) laudos o decisiones de un arbitraje; o (iii) sentencias civiles.

(i) Determinaciones de mérito administrativo

Las determinaciones de mérito administrativo se definen como aquellas emitidas por los organismos encargados de hacer cumplir las leyes laborales federales. Estos organismos incluyen, entre otros, el Departamento de Trabajo (DOL), la Comisión de Revisión de Seguridad y Salud Ocupacional, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) y la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Una determinación de mérito es una notificación o conclusión (definitiva, o sujeta a apelación o revisión posterior) emitida por dicho organismo tras una investigación exhaustiva que indica que el contratista ha infringido alguna de las disposiciones de las leyes laborales enumeradas.

Por ejemplo, si la división de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo (DOL) emite un WH-56 «Resumen de salarios impagados» o una carta en la que se imponen sanciones pecuniarias civiles, el licitador tendría que informar de ello como una infracción. Del mismo modo, si la OFCCP emite una «notificación de justificación» o si la EEOC emite una carta de determinación en la que se afirma que existen motivos razonables para creer que se ha producido o se está produciendo una práctica laboral ilegal, también habría que informar de ello. La OFCCP emite notificaciones de justificación cuando un contratista no presenta un plan de acción afirmativa completo en la fecha límite de presentación de la auditoría. No está claro si este tipo de notificaciones de justificación son notificables. Si la OFCCP tiene la intención de incluir este tipo de notificaciones de justificación como infracciones, entonces, dado que la OFCCP a menudo no concede prórrogas razonables a los contratistas para garantizar que sus datos estén bien verificados y sean correctos, la comunidad de contratistas se verá obligada a presentar los datos a tiempo para evitar que se emita una notificación de justificación denunciable como parte de la presentación de una oferta de contratación pública. Algunos contratistas acabarán presentando datos erróneos porque se quedarán sin tiempo para corregirlos antes de la fecha límite de presentación.

Si la OFCCP concluye una revisión de cumplimiento rutinaria con una Notificación de infracciones y el contratista acepta subsanar las infracciones mediante la firma de un acuerdo de conciliación, NO será necesario informar sobre la Notificación de infracciones ni sobre el acuerdo de conciliación. Es probable que la OFCCP adopte una postura muy firme en la redacción de los acuerdos de conciliación, ya que si un contratista no acepta los términos de la OFCCP, esto podría dar lugar a amenazas inmediatas de pasar a la fase de notificación de causa justificada, lo que se convierte en un hecho notificable.

En otras palabras, la norma propuesta exigirá a los licitadores que informen de muchos tipos de resoluciones administrativas que no son definitivas, incluso cuando no se haya celebrado ninguna audiencia y la agencia no haya emitido ninguna resolución definitiva ni haya sido revisada por los tribunales.

(ii) Resolución civil

Una resolución civil incluiría cualquier sentencia u orden —incluidas las sentencias apelables— dictada por cualquier tribunal federal o estatal en la que el tribunal determinara que el licitador infringió alguna disposición de la legislación laboral, o le prohibiera o restringiera infringir cualquier disposición de la legislación laboral. La definición abarca las demandas privadas resueltas mediante juicio con jurado, juicio sin jurado o la concesión de un fallo sumario, así como las medidas cautelares preliminares por infracciones de la legislación laboral, las sentencias de conformidad y las sentencias en rebeldía. Un acuerdo privado en el que el tribunal desestima la demanda sin dictar sentencia no es una sentencia civil.

(iii) Laudo o decisión arbitral

El licitador deberá informar de cualquier laudo o resolución dictado por un árbitro o un tribunal arbitral en el que se haya determinado que se han infringido las leyes laborales. Esto incluye los laudos o resoluciones que no sean definitivos o que estén sujetos a confirmación, modificación o anulación por parte de un tribunal, y también abarca los procedimientos arbitrales que hayan sido privados o confidenciales. El empleador quedará exento de la obligación de informar únicamente si la determinación de que se ha infringido una ley laboral ha sido revocada o anulada.

¿Qué tipo de infracciones preocupan a las agencias?

Según la norma propuesta, las agencias buscan especialmente infracciones que sean «graves», «deliberadas», «repetidas» o «generalizadas». De hecho, una parte considerable de las directrices del Departamento de Trabajo se dedica a definir estos términos. Una infracción se considerará «grave» si implica al menos una de las siguientes situaciones:

• Se designó como grave una infracción de la Ley OSH o de un plan estatal aprobado por la OSHA, se emitió un aviso de incumplimiento de una infracción de la Ley OSH o se emitió un aviso de peligro inminente en virtud de la Ley OSH o de un plan estatal aprobado por la OSHA.
• Los trabajadores afectados constituían el 25 % o más de la plantilla del lugar de trabajo.
• Se impusieron multas y sanciones de al menos 5000 dólares, se adeudaban salarios atrasados de al menos 10 000 dólares o se impuso una medida cautelar por parte de un organismo encargado de hacer cumplir la ley o un tribunal. Tenga en cuenta que los importes mínimos se miden por el importe «imponible», por lo que, incluso si una resolución administrativa de 7000 dólares se reduce a un acuerdo de 4000 dólares, por ejemplo, la multa se considerará una infracción «grave».
• La conducta del licitador infringió la MSPA o las disposiciones sobre trabajo infantil de la FLSA y causó o contribuyó a la muerte o lesiones graves de uno o más trabajadores.
• Contratación de un menor que era demasiado joven para ser contratado legalmente o que infringía una Orden sobre ocupaciones peligrosas.
• El licitador ha incurrido en una acción laboral adversa (incluido el despido, la negativa a contratar, la suspensión, la degradación o la amenaza) o es responsable de acoso ilegal contra uno o más trabajadores por ejercer cualquier derecho protegido por cualquiera de las leyes laborales;
• Las conclusiones de la agencia encargada de hacer cumplir la ley, el tribunal, el árbitro o el panel arbitral pertinentes respaldan la conclusión de que el licitador incurrió en un patrón o práctica de discriminación o discriminación sistémica.
• Las conclusiones de la agencia ejecutiva, el tribunal, el árbitro o el panel arbitral pertinentes respaldan la conclusión de que el licitador interfirió en la investigación de la agencia ejecutiva; o
• El licitador ha incumplido los términos sustanciales de cualquier acuerdo o transacción celebrado con una autoridad encargada de hacer cumplir la ley, o ha infringido cualquier orden judicial, cualquier orden administrativa de una autoridad encargada de hacer cumplir la ley o cualquier laudo arbitral.

Una infracción se considerará «deliberada» si:

• En virtud de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, un empleador ha demostrado un desprecio intencionado por los requisitos de dicha ley o una indiferencia manifiesta hacia los mismos.
• A los efectos de una citación emitida de conformidad con la Ley OSH o un plan estatal aprobado por la OSHA, la citación en cuestión se designó como intencionada o cualquier designación estatal equivalente (es decir, «a sabiendas»), y la designación no fue posteriormente anulada;
• A los efectos de la FLSA (incluida la Ley de Igualdad Salarial), la determinación administrativa de fondo solicitó o evaluó salarios atrasados por más de dos años o solicitó o evaluó sanciones pecuniarias civiles por una infracción deliberada, o hubo una sentencia civil o un laudo arbitral o una decisión que determinó que el licitador era responsable de salarios atrasados por más de dos años o que confirmó la evaluación de sanciones pecuniarias civiles por una infracción deliberada;
• A los efectos de la ADEA, la agencia encargada de hacer cumplir la ley, el tribunal, el árbitro o el panel arbitral evaluaron o concedieron una indemnización por daños y perjuicios.
• A los efectos del Título VII o la ADA, la agencia encargada de hacer cumplir la ley, el tribunal, el árbitro o el panel arbitral evaluaron o concedieron daños punitivos por una infracción en la que el licitador incurrió en una práctica discriminatoria con malicia o indiferencia temeraria hacia los derechos protegidos por el gobierno federal de una persona agraviada; o
• A los efectos de cualquiera de las demás leyes laborales, las conclusiones de la agencia de control competente, el tribunal, el árbitro o el panel arbitral respaldan la conclusión de que el licitador sabía que su conducta estaba prohibida por alguna de las leyes laborales o mostró un desprecio temerario o actuó con total indiferencia respecto a si su conducta estaba prohibida por uno o varios requisitos de las leyes laborales.

Una infracción se considerará «repetida» si es igual o sustancialmente similar a una o más infracciones de las leyes laborales cometidas por el licitador. Dos infracciones pueden ser sustancialmente similares cuando comparten «elementos esenciales en común». La investigación no exige que las infracciones se hayan cometido en virtud de la misma ley laboral, sino que se centra en las obligaciones derivadas de las leyes laborales. Por ejemplo, tres denuncias distintas por discriminación presentadas por veteranos discapacitados podrían considerarse infracciones «repetidas» si una se hubiera cometido en virtud de la ADA, otra en virtud del artículo 503 de la Ley de Rehabilitación y la tercera en virtud de la VEVRAA. La guía también establece que las infracciones son sustancialmente similares incluso si no implican la misma práctica laboral. «Por ejemplo, dos infracciones de los requisitos de no discriminar por motivos de sexo serían sustancialmente similares, incluso si se refirieran a dos prácticas laborales diferentes, como la contratación y los ascensos».

Una infracción se considerará «generalizada» si las acciones del licitador muestran un patrón de infracciones «graves» o «deliberadas». En otras palabras, debe haber múltiples infracciones, aunque «el número de infracciones depende necesariamente del tamaño de la empresa, ya que las empresas más grandes, por su tamaño, son más propensas a cometer múltiples infracciones». En el caso de las empresas más pequeñas, un número menor de infracciones puede ser suficiente, mientras que las empresas más grandes «normalmente requerirán un mayor número de infracciones o infracciones que afecten a un número o porcentaje significativo de la plantilla de la empresa». A diferencia de las infracciones repetidas, no es necesario que las infracciones tengan requisitos similares en virtud de la legislación laboral. Además, las infracciones generalizadas pueden haber surgido en el mismo procedimiento o investigación, como múltiples infracciones diferentes de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo descubiertas en la misma investigación. Las infracciones en virtud de muchas leyes laborales diferentes también son indicativas de omnipresencia.

¿Qué hará la agencia con la información revelada por el licitador?

Una vez que el licitador haya realizado la divulgación requerida, la norma propuesta prevé que el funcionario contratante evalúe esta información en coordinación con el Asesor de Cumplimiento Laboral de la Agencia (ALCA). El ALCA será un funcionario asignado por la agencia cuya función será ofrecer orientación coherente sobre si la actuación del licitador refleja una falta de integridad y/o ética empresarial. A continuación, el funcionario contratante emitirá un juicio sobre la responsabilidad del contratista, revisando la Guía del DOL y la recomendación del ALCA. Los funcionarios contratantes también están obligados a comunicar la información recibida a través de este proceso al funcionario de suspensión y exclusión de su agencia, tal y como exigen los procedimientos de esta.¹

Las infracciones reveladas por cada licitador se «evaluarán caso por caso, teniendo en cuenta todas las circunstancias, incluida la gravedad de la infracción o infracciones, el tamaño de los contratistas y cualquier factor atenuante. Se prestará especial atención al grado en que un contratista haya subsanado las infracciones, incluidos los acuerdos celebrados por los contratistas con los organismos encargados de hacer cumplir la ley». El licitador puede proporcionar detalles de las circunstancias atenuantes y las medidas correctivas al mismo tiempo que informa de las infracciones reveladas.

Las medidas correctivas pueden incluir acciones que el licitador ya haya tomado para corregir las infracciones, incluidas las medidas para evitar que se repitan (incluidas las tomadas en virtud de cualquier acuerdo celebrado con el organismo de control competente), así como la información comunicada por el propio organismo de control competente en relación con las medidas correctivas necesarias, la asistencia para el cumplimiento o las medidas correctivas futuras. Otros factores atenuantes son los cambios legales o normativos recientes, los esfuerzos de buena fe y un período significativo de cumplimiento tras las infracciones.

La agencia no tendrá en cuenta las infracciones que sean «involuntarias o de impacto mínimo». Además, una única infracción de una de las leyes laborales no dará lugar a una determinación de falta de responsabilidad.

¿Qué obligaciones posteriores a la adjudicación impone la norma propuesta?

Los adjudicatarios deberán actualizar sus declaraciones cada seis meses durante la vigencia del contrato. Las declaraciones actualizadas deberán, al igual que en el caso de las declaraciones previas a la adjudicación, informar si se han producido resoluciones administrativas, laudos o decisiones arbitrales, o sentencias civiles dictadas contra los licitadores por infracciones de la legislación laboral.

Utilizando la información actualizada, así como «información similar obtenida a través de otras fuentes», el funcionario contratante puede adoptar medidas correctivas que pueden llegar a incluir la rescisión del contrato y la remisión al funcionario encargado de las suspensiones y exclusiones de la agencia.

¿Cómo se aplican estas obligaciones a la relación entre contratista y subcontratista?

La norma propuesta establece que si un contratista principal adjudica un subcontrato federal por un valor superior a 500 000 dólares, debe realizar el mismo análisis previo a la oferta del subcontratista que la agencia contratante realizó del contratista principal. En otras palabras, el contratista principal debe determinar primero si el subcontratista es «una fuente responsable que tiene un historial satisfactorio de integridad y ética empresarial». Para completar este análisis, el subcontratista debe completar las mismas declaraciones de infracciones que el contratista principal.

La revisión de todas las infracciones cometidas por los subcontratistas debe realizarse antes de que se adjudique el contrato. Sin embargo, si el contratista principal adjudica el subcontrato, o si el subcontrato entra en vigor, en un plazo de cinco días a partir de la firma del contrato principal, el contratista principal podrá completar el análisis en un plazo de 30 días a partir de la adjudicación del subcontrato.

Los subcontratistas cualificados también tienen las mismas obligaciones de divulgación semestral posterior a la oferta que los contratistas principales.

Transparencia salarial

Aunque la denominada normativa sobre el «derecho a saber» del Departamento de Trabajo sigue siendo un punto independiente en la agenda reguladora a largo plazo del Departamento, la norma propuesta sobre la lista negra la aplica efectivamente a los contratistas del Gobierno. Las empresas con contratos federales de bienes y servicios (incluida la construcción) por un valor superior a 500 000 dólares deben incluir, en cada nómina de los empleados, el número de horas y horas extras trabajadas, el número de horas extras pagadas y cualquier adición o deducción salarial (como bonificaciones, premios y diferenciales por turnos). El contratista principal debe incorporar este requisito en los subcontratos federales por un valor superior a 500 000 dólares.

Las horas extras en cada nómina deben desglosarse para que se correspondan con el período por el que se calculan y pagan las horas extras. Si no se declaran horas extras porque el empleado está «exento de los requisitos de compensación por horas extras de la Ley de Normas Laborales Justas, el contratista debe informar a la persona de su condición de exento».

Además, si una persona es tratada como contratista independiente y «no como empleado, el contratista debe proporcionar un documento a la persona, informándole de dicha condición; el documento se proporcionará antes del inicio del trabajo o en el momento en que se establezca el contrato con la persona».

Por último, la norma propuesta exige que la nómina se facilite en «otros idiomas distintos del inglés si una parte significativa de la plantilla no domina el inglés».

El momento para determinar si sus empleados exentos están clasificados correctamente es antes de que esta norma propuesta entre en vigor, y debe hacerse bajo el privilegio abogado-cliente.

Arbitraje de reclamaciones de empleados de contratistas

Las empresas con contratos federales por bienes y servicios por valor superior a 1 millón de dólares tendrán prohibido arbitrar reclamaciones en virtud del Título VII, así como reclamaciones por agresión sexual y acoso sexual, a menos que el empleado reclamante acepte el arbitraje después de que se presente la reclamación. El contratista principal también debe incorporar este requisito en los subcontratos federales por valor superior a 1 millón de dólares.

Esta prohibición de los acuerdos de arbitraje previos a la reclamación no se aplicaría en tres circunstancias:

• Si los empleados de un contratista o subcontratista están cubiertos por un convenio colectivo que el contratista o subcontratista negoció con una organización sindical.
• Si el acuerdo para arbitrar tales reclamaciones se firmó antes de que el contratista o subcontratista quedara cubierto por esta disposición de la norma propuesta (a menos que el contratista o subcontratista tenga la capacidad de modificar los términos del contrato). Esta excepción expiraría «cuando se renegocie o sustituya el contrato». Sin embargo, no está claro si el «contrato» en estas excepciones a las excepciones se refiere al contrato de adquisición o al contrato independiente aplicable.
• Si el contratista o subcontratista suministra artículos comerciales o artículos disponibles en el mercado.

Problemas con las regulaciones propuestas

Es evidente que el proceso de contratación revisado de conformidad con la norma propuesta resultará oneroso tanto para los licitadores como para los organismos. La licitación de contratos federales requerirá ahora un análisis largo y muy subjetivo de conceptos jurídicos complejos y especializados que aparecen en cada una de las 14 leyes federales sujetas a las normas propuestas. Es importante destacar que el análisis de la agencia puede dar lugar al rechazo de ofertas, la cancelación de contratos o la suspensión de contratistas por infracciones que estos ya hayan resuelto o que no hayan sido juzgadas en su totalidad. Huelga decir que este nivel de análisis complejo supondrá unos costes elevados y puede sesgar el proceso en contra de los pequeños contratistas, que cuentan con recursos más limitados, y puede disuadir a los nuevos contratistas de optar a los contratos públicos y de ejecutarlos.

Tampoco está claro cómo realizará las evaluaciones la agencia adjudicadora, sin un estudio en profundidad de la intención del Congreso que subyace a cada ley federal cuya infracción debe evaluarse, cómo se protegerán los derechos de los contratistas a un proceso justo y cómo las agencias llevarán a cabo todo esto de manera oportuna sin retrasar indebidamente el proceso de contratación. Muchos contratistas están preocupados, con razón, por que las nuevas directrices, aún por definir, para determinar si las infracciones de la legislación laboral en el pasado afectan a la responsabilidad del contratista den lugar a favoritismos y nieguen el debido proceso a los contratistas a los que se les niega la elegibilidad para el contrato.

Es importante destacar que, si bien el objetivo de estas regulaciones es garantizar el cumplimiento de las leyes laborales y de empleo, es probable que ejerzan presión sobre los contratistas y subcontratistas federales para que resuelvan las reclamaciones en lugar de arriesgarse a una sentencia adversa en los tribunales, por parte de un árbitro o de un juez de lo contencioso-administrativo.

Próximos pasos

Le animamos a que comparta sus inquietudes sobre las regulaciones propuestas. Los comentarios sobre la norma propuesta y las directrices del Departamento de Trabajo deben enviarse antes del 27 de julio de 2015. Al comunicar sus inquietudes a los reguladores federales, tenga en cuenta el impacto financiero y de recursos que estas regulaciones tendrán en su empresa y en su capacidad para proporcionar bienes y servicios asequibles al gobierno federal.

^{1. «Si un funcionario contratante considera que un posible contratista de una pequeña empresa no es responsable, el asunto se remitirá a la Administración de Pequeñas Empresas (SBA). Si la SBA concluye que la pequeña empresa es responsable, la SBA emitirá un Certificado de Competencia». ?}

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.